我国员工福利现状及改革建议

崔晏霖 崔欣硕

摘 要：近年来我国员工福利已经取得了很大的改善，但相比西方发达国家较成熟的市场和企业制度，我国员工福利仍有很多不足之处。私企为了节约成本缩减员工福利或压根没有员工福利，国企通过员工福利将国有资产私有化等现象屡见不鲜，我国不仅在保障范围和保障程度上都不充分，在制度规范上也存在很多漏洞。结合我国员工福利现状，对我国员工福利制度提出了一些改革建议。

关键词：员工福利;弹性福利;软福利

基金项目：本文是2019年北京市北京工商大学“大学生科研与创业行动计划”项目“对快递员员工福利的调查与研究”（项目编码：B021）。

我国员工福利的发展经历了三个阶段，改革开放之前中国福利是建立在单位体制上的低工资工福利的保障体系，改革开放后中国的员工福利体系被重新建立，人们逐渐认识到了员工福利的作用，进入二十一世纪后中国员工福利体系发展到现代化社会福利体系，呈现出细化和正规化的发展趋势。

1 我国员工福利现状

现在我国的员工福利还不太成熟，在一些方面有一定欠缺，一部分原因是因为我国的政策和国情比较特殊，还有一部分是企业在员工福利方面没有引起高度的重视，导致我国员工福利计划初具雏形，但发展比较缓慢。我国员工福利的问题主要体现在以下四个方面：

1.1 员工福利的发展水平不高且差距较大

我国大部分企业只有法定福利，只有较少企业主动制定非法定福利。我国企业主要的员工保障还局限于法定员工福利，自主性的员工福利项目数较少。[1]员工对自己需要的福利没有一定的认知，无法向公司很好的传达自己的需求，不利于促进企业员工福利的发展。

我国员工福利地区差异大，经济发达的地区，其企业的员工福利较好，经济落后的城市，因为要节省管理成本，员工保障非常薄弱。不同单位之间差异显著，国企和外企的员工福利普遍优于私人企业。非正规就业群体的员工福利较差，编制内人员的员工福利优于编制外人员的员工福利。中国的企业大多以法定福利为核心，很少为员工补充法定福利之外的保障，使员工的保障不充分。

1.2 员工福利的腐败现象

国有垄断性企业因其高盈利率往往会存在福利腐败的现象，即以福利的形式将国有资产转移到企业个人的手中，造成了国有资产的巨大流失。此外，员工福利的分配不公平，在我国往往职位越高的员工福利待遇越好，国有企业员工福利优于其他民营企业，资源配置不合理，往往会打压员工工作的积极性。

1.3 員工福利在收入分配中的定位不明确

这种不明确主要表现在包括职工福利在内的工资外收入占总收入的比例与对总收入差距的贡献率的不匹配性。员工福利本应该是平衡员工收入，为收入不高的员工提供保障的，但上述数据显示了员工福利反而拉大了贫富差距，这说明员工福利没有起到激励员工的作用。员工对福利计划的选择权有限，员工不能选择对其最有利的福利，反而可能企业给予员工很多对其没有帮助的福利，员工的自主选择权没有得到充分的发挥，浪费了企业成本。

1.4 员工福利创新力度不高

员工福利的项目数贫瘠，没有针对不同员工的定制化福利，不利于提高员工的积极性，发达国家的员工福利一般为自助性的，员工可以自选需要的福利，这样既能大幅提高员工积极性也可以避免资源浪费。政府对企业税收优惠税收递延政策不完善，加强税制改革的影响范围，达到解决缩小企业间因收入不平衡导致的员工福利倾斜现象的目标。企业与保险机构沟通效率有待提高，强化企业高层的保险意识，加强对员工福利的了解，推动员工福利的发展。

2 我国员工福利与发达国家比较

中国的员工福利多以物质化的福利为主，如各种补贴，更高的薪资，金融资产的奖励。发达国家的员工福利普遍比较成熟，对不同员工针对性更强，可自由选择的范围更广泛，发展也较为迅速，发达国家更注重员工精神上的享受，给员工提供更改好的工作环境，激发员工的工作积极性。

以中国和美国的互联网公司的具体员工福利的现状做比较阐述。百度是中国有名的互联网公司，它将员工福利与员工的绩效挂钩，百度每年会在公司范围内进行年度和季度的绩效评比，公司依据员工当年的绩效考核成绩来确定员工的奖金额度和工资变动，给员工加薪。在百度刚成立时，公司提出股票期权计划，即承诺给员工百度公司的股票份额和期货收益，目的在于使员工看重公司的长远发展，而不过分强调当时较低的薪资收益。百度从长期激励的角度出发，激励员工努力工作，提高个人绩效，实现公司的长期绩效目标。[2]还额外出资为员工配备商业保险，提供免费早餐和夜宵，报销其通讯费和交通费。此外，百度还出资为各部门开展团队活动，用于各部门内的组织建设、活动开展。由于高科技公司工作节奏快和强度高的特点，工程师经常感觉压力大，出现紧张焦虑、思维不畅的心理状况。[3]百度为每栋大厦都配备了健康空间，为职工提供日常健康、心理保健、体检、就医等方面的咨询。

相比于大多数互联网公司，Google拥有相对自由的工作环境， 他每层的办公室设计都采用不同的主题风格，营造一种开放、自由、健康的工作氛围，除了常用办公区域以外，还配备有餐厅、厨房区、棋牌室、游戏室以及母婴室等。Google在分公司均配备了内部健身中心并提供相关课程。Google的工作方式也很开放，员工可以不必坐在办公室的工位上工作，如果能提高工作效率，员工可以选择自己喜欢的工作方式，如躺在沙发上工作。所有员工及其配偶和子女都可以享受出色的医疗保健服务。可以说一人进谷歌，全家有保障。它的产假政策、退休储蓄计划和死亡抚恤金等都非常完善、宽松。员工可以把自己的宠物带来，前提是不能影响其他员工。Google对员工的死亡抚恤金十分丰厚，谷歌的所有员工在其去世后的10年里，其配偶可以继续领取去世员工生前50%的薪水。除了死亡抚恤金，过世员工的配偶在员工过世后可以立即领取该员工生前所持公司股的现金价值，过世员工子女可以领到每月1000美元的生活补助直至成年。[4]

这两家公司在其所在国都属于员工福利的标杆企业。因为行业的原因，互联网科技公司的员工福利更倾向于对员工精神层面需求的满足。Google的员工福利在保险保障方面比百度更完善，保障额度更高更充分，而且Google的福利更人性化，比如产假政策，不仅女性员工可以休产假，而且也让其配偶带薪休假，为员工家庭方面做充分的考慮。在办公环境方面，Google的办公室设计更能给员工放松压力、激发灵感，百度虽然也有一些娱乐休闲的创意，但不如Google种类多样、设计完善。对于中美两国发达地区住房价格普遍较高，公司为员工解决住房问题，Google采用投资建楼的方式，为员工解决住房问题，这种方式实施起来时间跨度较大，百度在住房补贴福利方面做的还不够到位。在医疗报销方面，Google的医疗福利可以覆盖员工全家人，这一点百度还做不到。在薪资方面，百度的员工可以得到一定比例的公司股票，员工会将公司的事当作自己的事，从而更努力工作;Google底薪比较高，但不与公司股票挂钩。总的来说，我国员工福利与发达国家相比仍存在很大不足，在很多方面应该向发达国家学习，但其中一些中国企业也创新出具有中国特色的员工福利制度，无论如何中国在员工福利制度的完善上还有很长的路要走。

3 员工福利的作用

员工福利逐渐成为人才选择公司的重要依据，合适且充分的员工福利可以帮助企业吸引并留住人才;员工福利有助于增强员工对工作的积极性，树立良好的企业形象。优秀的员工福利有利于企业传递企业文化和价值观;员工福利有助于提高企业成本的运营效能。如果员工单独为自己提供保障，他所付出的成本要大于公司用团体形式为全体员工提供保障的成本，而且因为员工本身的个体差异，原本一些不可控的风险因为大数法则而变得可控了，团体保险以员工福利的方式节约了企业成本，扩大了保障范围。

4 员工福利解决措施

4.1 把传统福利制度改为“弹性福利”

“弹性福利”是企业把提供的员工福利按照一定要求与类别列出，员工根据自身的需求与实际情况，来选择适合的员工福利。特点为可选择的“菜单式”福利。比如：在企业团体保险中，企业为所有员工提供了团体医疗保险与团体意外险，由公司出钱免费投保这两个基础险种，但在基础险种之上，又增加了可选择险种。可选险种有牙科保险与眼科保险，员工便可根据自身需求，选择牙科或眼科保险，也可全部都选，但要酌情收取一定的费用，如果都不选也可减少扣除相关费用。又比如某企业在医疗险的版块中，开设了家属保障延伸医疗险。有些员工上有老下有小，便可选择此险或增加此险比例，而有些单身职工便可酌情减少此险或不选择此险。截止到2018年，企业为员工投保团体员工福利保险的比例尚不足 10%，仍有 90%左右的企业尚未投保员工团体保险。[5]团体险投保率低不代表它不重要，而是在我国企业还没有大力发展起团体险。由此可看出，企业在团体险这一方面很多可以提升的空间。在以前的传统员工福利中，企业对员工发放的员工福利为所有员工都一样，与法定福利相似，具有普适化特性，不可选择。而“弹性福利”让员工有自主选择权。2018年11月16日，平安养老保险发布了“一站式企业全福利解决方案”，依托APP平台，为企业打造“千人千面”员工福利方案，努力实现企业福利定制化、员工选择自主化、覆盖范围多层次化，同时可配套企业、个人及混合出资等多种付费模式。[6]从而达到了让员工自主选择，灵活多变的目标。

根据需求来选择福利，可以让企业提供的福利发挥更大的效用，减少不必要的浪费。有些福利对甲来说是必要的，但对乙来说则是鸡肋，导致企业多花了钱财员工却没有得到切实保障。“弹性福利”可避免此种现象，让企业每一份付出都是值得的，避免浪费;员工自主选择，可以提高他们工作积极性和对此项福利的认可度，便于福利政策的实施。选择的过程可以让员工参与到员工福利的制定与分配中，通过参与其中，员工对企业发放的福利会有更高的认可度与期待，减少了抱怨，提高了积极性。目前在我国，大部分员工对企业的各项福利措施并不明确，对自己享有的权利也是一知半解，更不用提各项福利企业为员工花费的成本。员工通过参与其中便能明确知道公司有什么具体福利，自己可以享受什么福利。在选择过程中，因为要计算比较，企业为提供员工福利而花费的代价不用特意宣传员工心中也就清楚了。

我国员工福利整体发展较晚，“弹性福利”的发展更是缓慢，并且发展程度千差万别。有些大型公司对“弹性福利”的应用已经取得了明显效果，但有些小公司还没有建立“弹性福利”的制度，甚至目前为止只有法定福利。员工福利的广度与深度依托于企业的盈利能力，之后又反作用于企业的盈利能力。所以无论公司的大小，都应依据公司实力，提供相匹配的“弹性福利”。

4.2 适度增加企业“软福利”

“软福利”与“硬福利”相对，是非金钱性质的员工福利。“硬福利”如五险一金，是企业的标准配置，毫无特色可言;而“软福利”可以体现企业文化与精神风貌，为企业留住人材。

“软福利”可以增强员工彼此交流，加强人际关系。如定期的员工聚餐，不仅可以缓解员工工作中的紧张心情，还可以改善人际关系。尤其是新人刚开始融入职场时的各种破冰活动，更是促进新老员工之间交流的代表。在非正式场合沟通交流，会使心情放松，领导者与被领导者的界限打破，让领导者了解员工真实需求。员工间情感问题在“软福利”提供的非正式场合中更易处理。聚餐等活动可以提供一个非正式的场合，改善人际关系。

工作环境改善优化、办公场所合理分配，可以提高工作效率;价格合理、安全卫生的食堂，可以让员工减少吃饭的顾虑与时间;茶水间、休息室等，可以纾解员工心情……这些“软福利”可以工作环境更舒心，让员工有家的感觉。但这些要求并不是绝对的，工作环境应根据实际需求来改善，在具体情境下有具体要求，比如有些公司大多数员工已成立家庭，那他们需要的则不是中午在食堂吃饭的权利，而是有延长午休时间可以回家的权利。

智联招聘为90后职场新人描绘了一幅肖像：要高新也要梦想，兴趣大过天。有68%的90后表示择业时更看重是否有符合自己兴趣的发展空间，有41%的90后看中弹性工作时间。作为招聘中的主要人员，90后这些需求都是“硬福利”带来不了的，可见职场新人对“软福利”的需求已经大过“硬福利”。山东有 58%的企业会利用“软福利”作为亮点来招聘更多的优秀人才，并取得非常显著的效果。[7]但即便都是青年人，企业给不同青年人群的“软福利”也应不一样。有些人喜欢个性、刺激，对于这些人应选择潮流好玩的团建活动;有些人比较顾家，所以企业在选择时应为其选择家庭聚餐、亲子活动等员工福利。制定时也因分档次，不同级别的人员有不同待遇，以此激励员工。

有道是“硬福利招得进人，软福利留得住人”。只有“千人千面”的福利才能产生“千人一心”的效果，深入人心的员工福利才是有效的好福利。

4.3 控制员工福利成本

4.3.1 企业内部控制成本

“弹性福利”虽有灵活多变、减少浪费、提高员工积极性等优点，但是“弹性福利”使管理难度加大，增加了管理成本。“菜单式”特色使可选择的福利项目变多，但也意味着购买福利的成本会随之加大。有些项目如果选择的人太少，则不能形成团体优惠。企业提供此项福利与个人单独购买并不没有在价格上相差太多，相反还会增加企业管理负担。以团体保险为例，依据保障内容、年龄、职业等限制，保险公司会规定一个最低投保比例，只有达到相关人数要求才能投保团体险，获得相应优惠。因为自主选择的余地多，导致有些险种达不到人数要求，这时便需要企业减少“弹性福利”可选择项，或变成必选福利，以达到投保人数要求;或让选择此项福利的员工私下购买此险种，企业提供一定比例的补助，以减少管理成本。

除了五险一金等法律要求的“硬福利”不可擅自取消更改，聚餐、旅游等“软福利”可根据员工当时状态，企业经营情况酌情增减。需要先在企业内部进行员工福利的成本控制，不能无谓负担。

最好的员工福利必须在有限条件下，发挥最大效用。要求效用与企业成本兼顾，有些员工福利虽好，但要考虑企业是否承担得起，投入与产出是否成正比。所以要严格控制企业内部成本，根据实际情况来定制员工福利，避免企业负担过重。

企业负担的成本与福利效率并不是呈线性关系，在企业花费成本达到一定程度后，员工福利效用并不会再有显著提升。所以应根据企业实际情况合理计算适合本公司的员工福利待遇程度。

4.3.2 外部政府提供政策优惠，减少员工福利成本

要追求利益最大化是企业的目标，而为员工福利支出较多则会减少企业利润。如果政府能为支付员工福利费用的企业给予一定税收优惠或出台相关鼓励政策，可增加企业积极性，让企业为员工提供更多的福利保障。目前出台的税收递延型养老保险只在上海、福建、苏州工业园地区试点，还没有到全国推广阶段;税优型健康险因有投保人可带病投保，商业保险公司不得拒保的特点，商业保险公司宣传此险并不积极，人们了解少。且每月只能抵扣200元，额度很小，故总体反响并不如预计那么好。目前的政策制定不合理，发展水平较低。

政府加大政策优惠力度，这是一个双赢的选择。政府虽少收了一部分税收，但是企业提供的年金、团体人身保险等可以为员工提供相应保障，减少了政府对百姓养老与医疗负担，有利于社會稳定;企业虽为员工花费了更多员工福利费用，但良好的福利待遇增加了员工对企业忠诚度，更易留住优秀的人才。

参考文献

[1]赵慧萍.发达国家弹性员工福利计划及其启示[J].开放导报，2006，（2）：86-89.

[2]刘李豫.百度公司的薪酬管理[J].经营与管理，2006，（1）：36-37.

[3]刘李豫.百度怎样对待工程师？[J].中外企业文化，2006，（3）：28-29.

[4]铁宇欣.筑巢引凤，构建企业人才高地--谷歌集团福利制度分析[J].卷宗，2015，（5）：322-323.

[5]张杨.美国弹性员工福利计划对我国员工福利计划的启示与借鉴[J].时代金融，2018（23）：279-280+283.

[6]周会媛.平安养老险推出“一站式企业全福利解决方案”[J].中国人力资源社会保障，2018（12）：37.

[7]刘莉.浅析中小企业员工福利现状及对策[J].人才资源开发，2018（21）：72-73.

作者简介

崔晏霖（1997-），女，汉族，北京人，北京工商大学16届保险学专业本科生在读，研究方向：保险学。

崔欣硕（1997-），女，汉族，北京人，北京工商大学16届保险学专业本科生在读，研究方向：保险学。