从劳动法谈如何完善并保障男女劳动权的平等问题

杨金玖

（410001 湖南骄阳律师事务所 湖南 长沙）

女性进入劳动市场早已不是稀奇的事情，但其进入劳动市场要面对的困难却比男性更多。因此，为更好地维护女性平等劳动就业权及合法劳动权，应根据目前社会现状进一步更加完善立法，增强全社会对性别平等观念的认识，加强司法保护及女性平等就业权的监督力量，从而实现男女劳动权平等，保障女性平等劳动利益[1]。

一、劳动权不平等现象

（一）就业不平等

我国《劳动法》中已明确规定：“就业领域中男女机会平等，反对性别歧视。[2]”但在目前的就业领域仍存在诸多男女就业不平等的情况。相关研究发现，各国均存在不同程度的性别歧视、男女同工不同酬的现象，在美国，女性工资一般只有男性的77%甚至更少。人民网2016年报道中指出[3]，超过9成以上女大学生表示求职过程中遭遇过不同形式及程度的性别歧视，如面试时提出“只招男性，不接受女性求职者”的无理要求等。另外，在辞退、裁员等非自动离职时，用人单位也多以女性员工为首选，部分企业将怀孕、结婚、生育及哺乳等正常情况作为解雇理由，体现出职场对于女性的不平等待遇。

（二）职业性别隔离

女性进入职场后并不意味着真正实现男女劳动权平等，职场性别隔离作为更加深刻的性别歧视现象主要是指从横向来看，女性就业集中的行业多集中在文化程度不高、技能操作水平相对较低及工资待遇不高的行业，尤其在农林牧副渔等行业中女性员工的比例远低于男性；从纵向上看，企业高层人员大部分均为男性，女性所占比例较少，这是由于许多企业不重视女性的工作能力，不给于其与男性同样的工作与升职机会。

（三）待遇不平等

劳动权平等要求男女在拥有同样劳动权的同时还拥有同工同酬的劳动待遇。但目前在职场上存在用人单位在薪资待遇、培训升职等方面存在男女差异及性别歧视。《劳动法》中要求同工同酬是指男女员工在传告相同社会价值的同时应享受相同的薪资待遇、培训升职机会等，但目前许多用人单位用各种理由不给女性员工提供与男性员工同等的培训学习与升值机会。在晋升高层管理人员时以女性生理期、孕期及哺乳期对企业效益造成影响等理由不给女性同样的升职机会，导致女性员工薪资水平较男性员工更低，这也体现了劳动权利不平等。

二、保障男女劳动权平等的对策

（一）完善相关立法保护体系，提升全社会平等就业的意识

平等就业是宪法赋予每个公民的重要基本权利，更是劳动法平等劳动权的重要内容。尽管目前已制定了以宪法为基础的劳动法相关法律与法规并初步建立了相关法律保护体系，但仍需不断进行完善与拓展。应进一步加大宪法的保护力度，针对女性劳动者适当加以倾斜保护，以做到实质平等；在法律的实施方面坚持做到法律面前人人平等[4]。另外，加大全社会男女劳动权平等相关意识的宣传与科普，帮助更多的人增强意识，逐渐改变传统的认知与思想，真正意识到男女劳动权平等及男女平等的重要性。因此，性别平等的社会化过程需要性别平等的社会观念与行为被社会逐步认同与实践后才能逐渐实现。

（二）完善相关法律监督制度并进一步加大法律监督力度

法律制定的科学与否并不是解决男女劳动权平等保护的最关键问题，当前更需要关注的是这些制定的法律法规是否能够得到有效实施。我国可进一步建立健全专门的平等就业监督机构及申诉机构，指派专门人员做好各项女性平等就业工作的管理与监督工作并采取多元化模式进行。如可在人力资源与社会保障部门尝试设置专门的“性别平等监督办公室”作为日常处理投诉活动的渠道与执行机构，同时可由相关用人单位与政府成立“性别平等监察小组”定期对各单位性别平等各项事宜进行监督与考核。发挥女职工董事、工会及妇联等组织的作用，及时解决单位中女性职工的维权事项并定期汇报本单位各时间节点内员工录用的性别情况、福利待遇及职位晋升等事项。

要实现真正的男女平等就业需要一个较为漫长的过程，我们在发现现实中存在的问题后应在完善相关法律法规的前提下，更加努力获得全社会尤其是个用人单位的积极支持与配合，才能为遏制男女不平等并实现真正的男女劳动就业平等与同工同酬。