企业新生代员工激励方法优化研究

摘 要：员工激励是企业人力资源管理的重要环节，其作用的发挥直接关系企业经营发展的状况。本文就企业新生代员工激励方法存在的问题提出了优化措施。

关键词：新生代员工;激励方法;优化措施

引言：在日益激烈的市场竞争中，打造核心竞争力，实现组织战略目标已成为企业的头等大事。人力资源是企业最宝贵的资源，打造高素质员工队伍，调动和激发员工工作积极性、主动性、创造性，提高工作绩效已成为企业研究热点。截至目前，我国1980年-1999年出生人口即将全部步入职场，逐渐成为各类企业最为坚实的中流砥柱和生力军，对他们进行科学有效的激励将会带来可观的企业效益。

一、基本理论

1.新生代

美国学者保罗·法尔德和罗威·曼里森在其著作《经济成长的阶段》中，将新生代群体定位到1980年-2000年出生的美国人，认为新生代群体区别于老员工的最大不同在于使用媒介变换成为互联网、电视、新闻媒体等综合力量。在我国，新生代泛指不同于老一代的意识和思想，出生于80、90年代的年轻人，个性张扬，生长背景特殊化，故被称为新生代。

2.员工激励

员工激励通常指借助各种有效的手段，满足或限制员工的各种不同程度的诉求，以激发员工对于未来的需求、成就动机、欲望等，进而使员工形成某一特定工作目标，并在追求目标实现的过程中保持高昂的情绪和持续、稳定的进取精神，进而实现企业整体绩效的提升和目标的实现。

二、新生代员工特点分析

新生代员工出生于80、90年代，时值改革开放的浪潮席卷全国，所以他们的思想大多时尚前卫，并且他们中的大多数为独生子女，家庭条件良好，父母对于自己的孩子倾注了大量的精力和金钱。在这种环境下，新生代员工往往对自己期待较高;同时，高新科技进驻中国，互联网开放的环境对于新生代员工产生了深远的影响。在这种氛围下，新生代员工的视野相对于老员工而言更加广阔，思想更加开放，更加容易接受新鲜的事物。随着义务教育的普及，教育水平的提高，新生代员工相较于老员工而言，文化水平、学历水平都比较高。与此同时，由于西方文化的渗透，新生代员工所受文化冲击较大，价值观呈现多元化特点。

我们从社会背景以及文化背景两个方面来分析一下新生代员工的成长环境。

1.社会背景

新生代员工出生于和平发展的年代，远离了社会的动荡，全新的时代为新生代员工成长提供了较好的生长空间。同时，我国的法律体系逐渐变得健全起来，新生代在这种较为完善的法律体制中成长，具有较强的民主法律意识，更加追求民主以及平等的权利，重视自己的权益，面对工作中不合理的制度和要求，会提出自己的意见。改革开放以后，中国面临着前所未有的开放以及机遇，在这种情况下，人们的眼界变得逐渐开阔，思维也逐渐开阔，对新事物的接受能力越来越强。与此同时，人才数量的增加，也使得竞争变得日益激烈。

2.文化背景

随着物质水平以及精神层次的不断提高，80、90后逐渐养成了不同于老员工的特性，更加强烈地追求新鲜的事物以及生活方式，不局限于一成不变的生活和工作方式。同时，伴随随着西方文化的入侵，新生代变得更加勇于追求自我，更愿意尝试新鲜的事物而不是局限于已有事物。并且80年代后，国家在教育方面投入了大量的人力、物力和财力，致力于发展中国的教育事业。教育水平的提高，一方面提升了民众的整体素质，但是另一方面，也使得学生更加局限于学习课本知识，应用能力僵化。

3.新生代员工人格特征

在这种复杂的社会和文化背景下成长起来的新生代，形成了独特的个性特征、价值观、人生观以及世界观，新生代员工更加注重价值实现，自我意识强，厌恶刻板的规章制度，淡化权力和权威，维护自我的权利，追求自我的兴趣和目標，但在另一个方面，他们拥有开放的心态，处理问题的方式方法更加灵活。

三、新生代员工激励方法存在的问题

1.薪酬结构吸引力差

新生代群体对于薪酬结构有着很高的重视程度。一般企业薪酬结构中均以基本工资和绩效工资作为两大主要部分，顾名思义，绩效工资是对于员工工作效果的反馈，工作效果好，产出水平高，绩效工资就高。但是在实际运行过程中，由于绩效指标设定科学性的影响，无法客观、及时地反馈员工的工作绩效水平，从而使得绩效工资对员工的激励效果大打折扣。

同时，虽然设置了绩效工资这一部分，但是往往基本工资在薪酬中所占比重更大，且受到工龄、职称等因素影响，对新生代员工来说，仅此一项工资水平已经不占优势，因此绩效工资在整个工资结构中所占比重不高，或受限，也极大地影响了绩效工资对于员工工作积极性的激励效果。由此可见，薪酬结构对新生代员工的影响较大。

2.福利制度认可度低

多数企业在发展过程中，福利制度的制定往往局限于五险一金的缴纳、年节福利的发放，项目单一，力度不大，难以满足新生代员工的高水平、多样化诉求。使得新生代员工在日益提高的房价、紧张的工作节奏与追求完美、自主工作的矛盾中难以得到有效的激励和满足，进而影响其工作积极性。

3.培训激励不足

企业培训机制不完善，没有对员工工作绩效提高、个人发展促进产生积极的作用，导致员工对未来发展困惑，是新生代员工对企业培训工作的主流看法。

很多企业对培训工作重视不够，或者培训项目单一，参训人员选拔论资排辈而不以人职匹配为选拔原则，使得新生代员工难以获得培训机会，或者培训针对性较差，形式古板，难以满足工作和个人成长需要，对新生代员工职业促进效果不明显等，这些不仅难以发挥培训的激励作用，也会导致新生代员工的归属感降低、职业发展迷茫。

4.晋升激励不合理

由于群体特点，新生代员工相对于老员工，更加重视自己的发展空间以及发展前景。新生代员工个性张扬，关注自我，期待公平，所以他们对于晋升的问题十分看重。但是在现实工作环境中，多数企业的晋升都有论资排辈、“外来和尚会念经”的倾向，因此难以满足新生代群体在职场的发展需求和愿望，这不仅使得新生代员工的工作积极性、创造性受到影响，同时也是导致新生代员工离职的重要原因，极大影响了员工稳定性，制约了企业的发展。

四、新生代员工激励方法优化措施

1.薪酬结构改进对策

薪酬作为基本的人力资源激励手段备受员工关注。现代企业要结合发展现状及新生代员工特点完善现有薪酬体系，制定全面的薪酬策略，对不同层次的工作人员实行分层管理的薪酬管理体制。对于日常绩效管理工作，企业要根据相关的流程严格地设计绩效标准，并按照绩效标准来对工作人员进行绩效的管理。新生代员工很多刚刚踏入职场，但他们对于物质的追求明显高于他们的父辈，通过收入证明自身价值是其自我价值实现的一个途径。因此企业薪酬改革要从薪酬制度与岗位的合理性匹配、工资与工作强度、工作业绩的结合度入手，增强对人才的吸引力，让它对员工发挥作用。可以采取以下举措：

（1）提高薪酬标准;在改进薪酬制度中，首先薪酬标准的制定要结合本地区经济水平、薪资水平，本行业薪资水平确定，保证基本工资水平的科学合理：其次，通过比较企业新生代、中层管理人员的工资水平等，确保处于中层的新生代员工的薪酬处于市场中位值以上。

（2）细分绩效工资和浮动奖金：工作任务细分，绩效细分，增加特别任务奖励，以刺激员工的拼搏意识，接受更多更具挑战性的工作任务，增加收入与工作强度、业绩的融合度。

2.福利制度改进对策

福利制度是企业对员工生活的关注，是提升员工幸福感的重要方式。随着时代的发展，传统的福利制度已经不能满足新生代员工的需求，缺乏吸引力，结合现代经济社会特点，制订更加完善的福利制度，对于激励员工、增强员工稳定性，保持企业长久活力，有着很重要的作用。

（1）住房补贴：衣食住行为民生之本。而随着房价的不断飞涨，员工购置房屋的能力却相对较弱。要想提高员工幸福感、归属感，可以采取为新晋员工提供住宿公寓或者住房补贴的方式，为其解决住房问题;为企业已婚夫妇提供公租房或者可以根据其服务年限，增加购房补贴;对于外派员工，提供一系列的每月住房补贴等一系列方式，来改进现有制度。

（2）设置奖励性福利：结合企业发展规划和绩效考核结果设置有吸引力的福利项目，激励新生代员工努力工作，提高员工的归属感。

（3）关注员工健康：现代社会快节奏、高强度的工作使得员工身体健康问题凸显，新生代员工更加关注自身健康及相关保障。因此企业可以通过安排定期体检、建設员工运动场所、补充大病保险，家属健康保障等方式，提高新生代员工的满意度，增强归属感，提高员工稳定性。

3.培训激励改进对策

培训激励指企业通过培训使员工工作技能、可持续发展能力得以提升，进而激励员工的方式。同时，有效的培训也有助于营造公司学习氛围，建立学习型公司，提高员工素质，增强员工归属感。

（1）制订培训计划：企业应该以组织发展规划为导向，结合新生代员工的特点，制订培训计划，同时要结合企业各个部门以及各个岗位的特点和需求，制订能够最大程度提升员工专业性的培训计划。培训按需、按能设置，杜绝论资排辈等打击员工积极性的做法。同时，也可以设置学习、进修机会，作为对业绩、表现突出的员工的奖励，为之后的晋升和发展，奠定基础。

（2）丰富培训方式：在培训中，采取灵活多样的培训方式，不局限于传统的授课方式，可以通过实地操作、师徒制等方式，让新生代员工在参与中获得提升。

4.晋升机制改进对策

采取阶梯晋升法，按照既定的晋升途径，将员工从低一级的职位，提升至高一级的职位。确定晋升标准，明确业务路线，并公开发布，使新生代员工能够明确发展方向，公平竞争。通过阶梯晋升的方式，能够有效地避免晋升的盲目性以及低效性，能够有效地对新生代员工进行激励。

5.完善职业生涯规划体系对策

重视职业发展是新生代员工关注自身成长与可持续发展的体现。企业要关注新生代员工职业发展规划，为新生代员工搭建科学的职业发展平台，使新生代员工能够清晰地看到各岗位的标准、前景，以及自身在企业、行业中的位置和发展空间，帮助新生代员工合理规划职业发展路径，并进行动态管理，实现科学合理的职业规划，增强职业归属感，提振发展动力。

五、结论

管理者要思考管理如何定位，注意对新生代员工的激励，加强对新生代员工的整体规划，尊重他们的价值观，满足他们的个性化诉求，对其进行科学的管理，灵活运用激励手段，使得新生代员工得以展现各自鲜明的个性特征、独特的价值主张，以此来实现新生代员工个体与企业的和谐共生、互利共赢。

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作者简介：李晓菲（1983- ），女，汉族，籍贯：河北省，硕士学历，单位：长春建筑学院，职称：讲师，研究方向：经济管理