新医改形势下基层公立医院人力资源管理策略分析

□武 芳

随着事业单位人事制度改革的逐步深入，传统的由计划、实施、考核、奖惩等组成的以解决具体事件为主要内容的人事管理制度正受到不断冲击，各医院人事处纷纷更名为人力资源部。而由于公立医院事业单位性质身份，人力资源管理还不能形成系统性、连贯性和独立性，在新医改严峻的考验之下，公立医院应当对自身的人力资源管理模式做出迅速调整和完善。

一、新医改形势下公立医院人力资源管理存在的主要问题

（一）普遍存在人力资源管理意识不足

人力资源管理意识不足是我国公立医院中普遍存在的现象。由于约定俗成的一些人力招聘及管理方式对公立医院人力资源部门建设的影响很深，所以导致从事人力资源管理的人员没有创新意识，不重视人力资源管理的科学化。对于许多人来说，人力资源管理的所有工作就是员工招聘，而对于招聘后续的培训、绩效考核、员工关系处理等工作，则不明白做这些事情的原因和意义。因此，公立医院人力资源管理相关的工作大多还只是停留在形式上，并不能充分发挥出人力资源管理的作用。

（二）人力资源管理体系不完善

1．人才选拔机制不健全。人才是医院得以发展的基础，我国公立医院的人才选拔机制主要沿袭的是传统的招聘制度，在进行人员选拔时，过分看重应聘者学历和职称，从而导致经常找不到真正适合自己的人才。

2．员工内部没有形成科学的方法体系。员工关系处理方面，由于人力资源管理意识的淡薄，许多医院没有形成科学的方法体系。员工关系管理的主要作用在于能引导员工遵守医院的各项规章制度，提高医院员工的组织性和纪律性，调节内部员工之间的关系。

3．培训活动太少，培训意识不足。目前我国的公立医院在人员培训方面的工作非常少，即使有培训内容也是相当不全面的。比如，现在的公立医院主要以技术讲座、个人技术培训的方式为员工提供针对个人技能提升的培训课程。而针对团队建设、人员管理等方面的培训几乎没有，这就导致医院内部管理混乱，人与人之间没有团队意识，没有凝聚力。

4．公立医院在员工的绩效考核方面也存在问题。一般情况下，公立医院是按照职位的不同设立不同的绩效考核标准的，标准的下限要求一般很低，基本上所有人都能达到，这就导致个人重要性和个人贡献的大小无法得到合理的体现，很容易让大家产生做多做少都一样的心态，这样的心态很容易导致内部产生矛盾、分工不均，严重影响了日常工作的开展，制约着医院的长期发展。

（三）人力资源信息化管理不足

据相关的调查研究显示，目前大多数的公立医院纷纷构建完善的人力资源管理信息化系统，充分发挥出信息技术与网络技术在推进人力资源管理工作质量提升方面的作用，促进医疗质量与水平的提升，对于保证医院的健康长远发展有着深远意义。然而，虽然众多公立医院构建了信息化的人力资源管理体系，但是在管理方面依旧存在许多问题，具体表现为管理模式创新不足以及管理理念缺乏理性等。尤其是部分医院盲目照搬照抄他人的管理模式，忽视对医院实际发展情况的考量，给人力资源管理信息化的建设造成阻碍，直接影响医院的可持续发展。

二、新医改形势下公立医院人力资源管理的应对策略

（一）培养人力资源管理的意识

医院内部应当组织专门的管理团队负责人力资源的建设，或者通过外部招聘的方式引进专业的管理人才、与外部咨询公司合作等方式，不断加强自身对人力资源进行管理的能力。在专业管理团队的基础上，对人力资源管理工作进行明确的划分，突出重点的努力方向。目前，我国的各个公立医院已经充分认识到了新医改给自身带来的冲击，切实加强了对人力资源的管理力度。

（二）建立健全合理的人力资源

1．建立职责明确、有效放权的岗位责任制。一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效放权。员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。有效放权就是要求医院高层领导要按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。

2．建立良好的人员招聘制度。新医改形势下的公立医院，应摒弃原有的传统招聘方式，充分把握人才的选择权，在进行人员选拔时，综合考虑各方面的因素，除了高学历和高职称外，更应注重人才的实际操作能力和工作经验。除了人力资源部门面试，对应聘者基础条件进行考核外，还应增加专业医生面试，对应聘者的专业知识进行考核，这样才能招聘到适合自己实际情况的员工，更好地节约时间和资金成本。

3．建立科学、公正、公开的绩效考核制度。在公立医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。基于此，在实施考核中就必须有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实际情况的科学的考核标准，同时在实施考核中要做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。当前，医院在实施绩效考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况与管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训、教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

4.建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配。

5.建立有效的人力资源激励机制和制约机制。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对做出突出贡献者给予不同形式的嘉奖。

6.营造良好的医院人才发展内外环境。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的主体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成就感与满足感，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展内外环境，要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。发达国家争夺发展中国家人才的利益武器主要在两方面，一是优厚的经济待遇，二是优越的科技环境。在医疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因之一。因此，为人才提供必须的物质保证，解除生活的后顾之忧，良好的工作、生活环境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

（三）重视技术型人才的培养

一方面，对医生的专业技术水平进行培训，培训的内容应包括专业知识和团队合作意识两方面，虽然医院面临着许多科研成果的压力，但是不能将理论研究作为医院建设的主要目标，因为大部分理论只是局限在理论本身，没有太大的实用价值，医院应更加注重可以实际应用的课题研究。此外，医生对病患进行救助，很多时候靠的是整个医疗团队的努力，因此培养员工的团队意识非常重要，只有进行积极的互动和配合，才能更好地完成工作。另一方面，对医生的道德素质进行培养。真正的好医生是兼具好技术和好医德的医生，医生的道德素质提高了，才能得到病患及其家属的尊重，才能维持好医患关系，推动医院的发展。

三、结语

近些年，我国的信息化技术快速发展，进一步推进医疗体制改革的深化。因此，在信息时代发展背景下，应从医疗、管理以及财务等方面入手，积极推进医院的信息化建设，积极借鉴国内外的人力资源管理优秀经验，立足于医院的实际发展状况，加快人力资源管理信息中心的建设，切实做好医院内部网络连接工作，从而促进资源的共享，构建完善的工资系统、出外培训系统以及社保办理系统等。除此之外，医院应通过计算机的有效运用，保障人力资源管理工作的规范性，提升医院的工作质量与效率，减少医务工作人员的工作压力。（作者单位：永城市中心医院人力资源部。）