经济背景下激发基层队伍活力的思考

■谢业祥（宿迁市烟草专卖局（公司））

一、新形势下激发基层队伍活力的必要性

基层岗位员工的精神面貌和工作能力是企业生命力的重要组成部分，是推进高质量发展的根本保证。

培养基层人才是调动企业活力的重要基础。人才基础是构建企业上层建筑的基石，人才的培养方向决定了企业的架构。基层员工队伍是直面社会、传达企业文化的最直接群体，企业要高度重视基层员工发挥的作用，如果基层员工的精神状态出现了问题，工作活力不足，企业就会像老化的汽车引擎，失去了前进的源动力，寸步难行。

培养基层人才是维持企业运转的战略核心。企业的核心竞争力在于人才，而基层员工是落实工作决策的具体执行者，其能力素质的高低和精神状态的好坏直接关系到基层组织的日常运转。一旦员工的精神状态出现了懈怠将降低整个流程的工作效率，引发团队内部矛盾激化，停滞不前。

培养基层人才是推动企业发展的关键因素。基层员工每天直接与客户打交道，是市场信息和服务的首位感知者，掌握第一手资料，比管理者容易发现卷烟销售、物流配送、客户服务工作中存在的问题，也能够贴合实际寻找改进措施，消除短板、突破瓶颈，推动企业高质量发展。

二、现状分析

推动企业高质量发展，关键在人，在各级领导班子，更在广大基层干部职工。其内涵在于树立多样化的人才观念，畅通发展通道，实现基层员工“有事做、有人爱、更有期待”，着力提升队伍建设活力。对照这一要求，当前基层队伍建设还存在一些突出问题和薄弱环节。

从质态表现看，突出表现为“三个偏低”。一是用工效率偏低，减员增效压力较大。二是技能水平偏低，主营业务领域高等级证书持证率占比不高，条线缺乏领军人才。三是学历偏低，学历结构差异明显，能力发展不均衡。

从结构矛盾看，突出表现为“三个不合理”。一是年龄结构不合理，人员老化严重。二是条线人员职能单一、结构不完善。三是考核结构不合理。部分岗位绩效考核方案奖罚标准不对等，存在只罚不奖现象。

从队伍活力看，突出表现为“三个不足”。一是串岗混岗现象，造成基层员工动力不足。二是晋升通道不畅，造成技术技能队伍活力不足。三是区域位置不佳，造成对优秀人才吸引力不足。

根据上述问题现状，追根溯源，由表及里，从管理层、实施层、员工自身三个层面对现状进行深入分析。

从管理层面来看，规划尚不到位。忽略对基层员工队伍建设的顶层设计，基层人才发展规划体系思考不到位，管理体制不顺，缺乏中长期专项规划。

从实施层面来看，制度尚不健全。从目前基层员工队伍发展状况看，阶层身份固化传统管理思想依然存在，从身份管理到岗位管理仍需要长时间转变；另外，围绕“岗、人、能、绩、薪、信”六大管理要素的相关制度体系尚不健全，相关制度的执行与落地还需要加快进程。

从员工层面来看，素能尚待提升。虽然从业务操作类人员到综合事务类的通道已经打通，但是，从业务操作类选拔到综合事务类或管理类岗位后，能力和意识层面还存在一定差距，员工自身知识结构和综合素能有待进一步提升。

三、对策措施

高质量的发展,离不开高水平的基层队伍，针对存在的问题和不足，立足现实、着眼长远，尝试运用“事业留人、待遇留人、制度留人、文化留人”的用人思想，重点突出拓宽通道、薪酬激励、岗位管理、素质提升工作，强化基层员工队伍在专业技能、规则意识、创新能力和能动发挥上的综合统一。

（一）突出事业至上，锤炼专业技能

拓宽员工成长通道，破除独木桥晋升思维，以“三坚持、三加强”为抓手，开辟“多梯晋升”机制，实现“用事业留人”。

坚持“人”“岗”相适，加强岗位沟通交流。建立岗位动态管理长效机制，实施轮岗交流管理制度，引入岗位积分制，明确绩效导向，做到重点人才重点培养，优秀人才加强培养，重视人才在实践中的锻炼成长，做好人才梯次化建设，强化市与县、县与县之间的人才交流，形成良性循环。

坚持“人”“事”相宜，加强技术队伍建设。打通发展通道，实行技术职称聘任，给基层员工更广阔的发展平台和空间。加大专业技术队伍的培养力度，重点选择技术能力强、积极钻研业务、积极参与创新等文化素质较高的人员作为重点培养对象，引导员工根据自身特点和优势，科学规划职业生涯，满足员工职业发展需求。

坚持“技”“薪”结合，加强技能队伍建设。建立以职业技能为导向、以工作业绩为重点的，注重职业道德和知识水平的职业技能评聘制度，分步骤、分层级做好评聘工作，努力营造尊重技能劳动、尊重技能人才的良好风气，提高技能人才的职业成就感。通过成立技能大师工作室，将技能人员技能水平与加薪、晋升、评优挂起钩来，让高技能人才充分发挥培养人才和技术创新中的领军作用，有效激励技能人才学习和工作热情。落实待遇激励政策，把技能等级、岗位表现、工作业绩与相关待遇相结合，体现知识和技能的价值，更好地调动员工学技术、练绝活的积极性。

（二）把握规则同行，共守纪律底线

以规章制度为基准，发挥非物质薪酬的正向激励作用，将员工队伍管理与工资报酬管理相结合起来，“用待遇留人”，不断增强员工获得感、幸福感、安全感。

规范劳动用工，争创和谐用工企业。坚持需求和问题导向，建立完善劳动保障规章制度，在劳动合同的订立、履行、变更、续订、解除及终止等关键环节，严格按程序办理。

转化薪酬支付，构建规范保障体系。按照薪酬改革的要求，探索薪酬管理新思路和非物质薪酬激励作用，完善薪酬结构，实施全面薪酬管理，实现增量管理向存量管理的转变。

增强宣贯力度，实现制度全面知晓。加强基础工作建设，加大对现有制度的执行力度，对各项规章制度进行全面梳理，形成制度汇编。完善员工手册，组织各层级员工认真学习，提升员工对权力义务、奖惩规定、考勤考核等方面的知晓率，强化遵规守纪意识，以制度留人。

（三）坚持和衷共济，构建和谐关系

通过岗位配置、强化考核等措施激励激发员工的主人翁意识，努力营造团结和谐的工作环境。

合理配置员工岗位。规范岗位设置要求、合理配置人力资源、完善岗位编制管理，着眼人才队伍的素能提升和战略储备，做好岗位需求预测、加强人才储备、推动队伍转型升级。通过机关遴选、双向选择等方式积极推动竞争上岗工作，全面理顺岗位管理。

充分运用考核结果。充分发挥绩效引导的作用，试点建立绩效考核二次分配激励机制，激发企业降本增效的内在潜力和工作动力；完善调整绩效工资考核办法，实现考核结果有奖有罚、奖罚分明，充分调动员工的工作积极性。在竞争过程中，干出成绩者晋级升档，工作平庸者降级降档，以薪酬激励的方式，激发员工内心成就感，充分调动工作积极性，带动“后进者”自我加压，形成良好工作氛围。

鼓励全员参与管理。通过定期组织员工座谈、开设领导信箱以及开展问卷调查、建言献策等方式提供机会，让员工参与企业管理，不断调动其主动性，增强对企业的归属感、认同感、幸福感、责任感，实现自我价值与企业价值的统一。

（四）聚焦开放务实，增添创新活力

加大员工培训培养力度，让员工在学习中开拓眼界、增长本领，为高质量发展提供内生动力。

多管齐下，建立多元化培训模式。积极探索“互联网+培训”模式，充分利用网络学院平台，引导员工利用碎片化时间学习，实现培训资源最大化、培训学习实时化、培训过程数据化，提高培训效率和效果。

因材施教，实施专业化提升工程。针对基层员工队伍能力需求和技能短缺等问题，出台员工素能综合提升方案，大力实施员工专业素养提升工程，坚持目标导向，全力做好企业人才培养和储备工作。同时，运用课堂授课、案例分析、外出交流、现场操作、实地观摩等方式，注重双向交流和互动，建立全融合培养机制、全周期管理体系、全方位考核模式，激励员工立足岗位学技术，积极参加学历教育和职称考评，提升综合素能。

搭建平台，推行人才化发展方式。建立“人才+项目”的育人模式，健全专业技术人才培养协同工作机制，发挥相关人员专业技术优势，通过各类项目开发实现市县两级优秀人才流动，共同探索开发创新型项目，达到在实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才的目的。

建立机制，加快队伍保障化建设。实施物质和精神双重激励，健全“送、访、救、助”的员工关爱机制，关心员工发展，关注员工诉求，解决员工后顾之忧，增强凝聚力、向心力、战斗力和创造力。同时，积极打造有文化追求、有共同企业愿景的组织文化，达到价值认同、文化认知、员工认可，努力做到“内化于心、外化于行、固化于制、实化于行”，以文化留人。