探究基于核心竞争力的高职教师人力资源管理策略

■杨瑛杰（苏州工业园区职业技术学院）

随我国教育改革不断深化，高等职业院校为顺应当下教育改革潮流，应对自身管理经营方式做出改变。通过改良高职教师人力资源管理方式，促使高职教师充分发挥才能，实现可持续发展，提高本校教师的专业水平和教学质量。

一、高职教师人力资源管理的意义

为进一步扩大本校的竞争优势，需要在教师人力资源管理工作中树立以人为本的管理理念，在结合本校条件的基础上与时俱进的改善管理方案，以期将学校的核心竞争力不断提高。除此之外，人力资源的竞争涉及面广，与教育资源管理和教学水平的提升都有接壤，工作内容繁多复杂，为实现科学管理高职教师人力资源的目标，高职院校应迅速结合自身实际情况制定可行方案，切实提高教师人力资源管理水平，对教学质量和教师管理工作起到优化效果[1]。

二、基于核心竞争力的高职教师人力资源管理现状

（一）人力资源管理理念落后

我国大部分高职院校历史悠久，传统的人力资源管理理念经过时间的沉淀渐渐显漏出不完善之处，在各行业飞速发展的当下，传统单一的高职教师人力资源管理理念开始与时代脱节，其表现为我国高职学校的办学原则主要是以为国家培养更多高质量人才为目的，因此在对学校的管理工作上将更多的侧重点放在了提高教师教育教学水平和学生成绩上，对高职院校的教师人力资源管理仍采取一成不变的方式。

（二）人力资源管理制度不完善

目前大部分高职院校的教师人力资源管理工作流于表面，没有对长期的管理工作确立可行计划，且传统人力资源管理制度与新的模式不相适应，许多岗位人力资源过于饱和，而部分岗位还存在一人身兼数职的情况，岗位设置并不合理，导致高职院校的办事效率低。此外高职院校的人力资源结构也不科学，高层次人才和中青年教师人才在高职院校中占据数量优势，相比之下学术专家和骨干教师则较少。导致教师团队呈现头重脚轻的状态，师资力量比例不合理，骨干教师教学任务量大，中层教师人员配比冗杂，难以保障高职院校的教学质量。

（三）人力资源管理体系不规范

目前大部分高职院校对劳动人事管理和人力资源管理的划分不清晰，人力资源管理没有科学的执行体系，缺乏教师培训、晋升和考核标准，对教师的工作不能起到良好的激励效果。且教师工资模式僵化，工作质量与收入情况不成比例，教师工作缺乏动力。晋升机制不完善，导致大量的教学人才浪费和高质量教师流失情况，教学水平提升缓慢。

（四）人力资源管理基础不高

高职教师人力资源管理工作的重点内容是要重视教师间水平的差异，当前高职院校对不同的教师运用单一的激励方案，很难满足教师的诉求，甚至会导致教师心理不平衡。且不能深入了解教师对自身能力的要求，多数高职教师希望能在工作的同时提高学术造诣，高职的人力资源管理经验不足，未帮助教师将工作积极性有效激发。

（五）高职教师专业水平不达标

部分高等职业院校在教师招聘方面门槛设置过低，许多教师没有通过合理的竞争上岗，且学校也未组织新教师在入职前进行岗前培训，教师对教学理念和教学方法不熟悉，拖慢了教学水平提升[2]。

三、核心竞争力下的高职教师人力资源管理方案

（一）更新人力资源管理理念

随我国教育理念不断优化，高职院校想提高自身核心竞争力要从根源上解决高等职业院校教师人力资源管理水平低的问题。相关领导需要将自身的管理理念进行更新，树立以人为本的核心管理理念，以人为中心将高职教师的主观能动性激发出来，使教师自身与学校的发展相辅相成，从实际上对教师人力资源管理水平进行提升。同时，可以在管理过程中将人力资源管理工作作为重点内容实施，充分将教师人力资源管理工作的优势发挥出来，要求管理人员将新的管理理念与传统管理方式平稳衔接，不断将高职院校的核心竞争力提升起来。

如：某高职学校领导在分析当前教育管理环境后认为教师是自身发展第一生产力，扮演推动院校迅速发展的主力军角色，因此要求人力资源管理人员根据新的理念制定了一套可行计划，力求打造一支教学水平高超的教师团队。在此方面，将人力资源管理部门的工作人员思想进行转变，组织了多场管理理念学习会，使高职院校教师人力资源管理人员切实认识到了这项工作的重要性。

（二）完善人力资源管理制度

如何将高质量教师留住是目前高等职业院校人力资源管理工作面临的主要问题，为落实这一工作内容，需要进一步完善教师人力资源管理制度，可以从日常管理制度和人力资源问责制度方面入手，要求教师提高日常备课水平，利用工作空闲时间完善自我，同时将人力资源管理工作落到实处，结合不同岗位等级的教师工作内容建立多套不同考核标准，使每位教师明确自身责任，同时也激发了教师团队的工作热情。

如：某高职院校正视学术权力，健全了学术管理要求，建立学校内部的学术管理机构，并对此机构赋予了一定责任和权力，给中层教师提供了公正的晋升平台，一改传统的学习型教师组织，进行开放式办学，充分认识到教师能力和不同教师的职业需求，针对不同的教师制定个性化激励制度，实现了对高等职业院校教师的有效管理。

（三）规范人力资源管理体系

由于目前的高职院校教师人力资源管理工作已经不再是传统的整理和搜集教师基本资料，而是要通过进行人力资源管工作积累经营经验，帮助学校的未来发展制定一系列可行的措施，在提高高职院校经营能力同时，将教师人力资源管理等级持续拔高。因此，为提高自身核心竞争力，应改善组织模式，对教师人力资源的管理工作进行规范，可以借鉴企业的人力资源管理制度，在教师招聘中使用竞聘上岗的形式，结合本校教学模式和教师人力资源管理现状构建出符合时代发展的规范化管理体系，为高素质教师队伍的建立提供便利。

如：某高职院校为避免教学教研工作被边缘化，在建立人力资源管理体系时，对教师的学术研究独特性提高了重视，遵循本校教育规律，将学术权力和行政权力清楚地划分开，改善因行政工作的过分干扰导致学术研究困难的情况。为教师建立了相对轻松愉悦的学术研究空间，赋予高职教师职业自由，尊重教师在教学质量提升工作中的主导地位，为加快提升核心竞争力提供了不竭动力。

（四）重视人力资源管理工作

为使高职教师人力资源管理工作持续在经营管理中发挥作用，应该切实将这项工作重视起来，从实际出发实践教师人力资源管理工作，推动教学工作的发展和创新，将提高核心竞争力作为指导理念发挥其积极的力量，对教师队伍进行科学合理的管理，使教师自身的发展和学校整体教学水平的进步有机结合，实现互利共赢的目标。

如：某高职院校领导充分提起了对教师人力资源管理工作的重视，采取科学合理的人力资源管理制度，实现学校、教师和学生三者之间的平衡，将教师人力资源管理工作的优势完全激发了出来。

（五）健全教师培养机制

目前高等职业院校的第一竞争力是人才资源，优秀的教师储备能够为高职院校在日益激烈的竞争中取得领先地位。教师应该充分认识到自身在学校提高核心竞争力中的作用，不断丰富自身专业知识水平，本着多学习、多思考的想法拓宽自己的视野，同时多向骨干教师学习教学方法，为教师的学习讨论提供良便捷的道路。

如：某学校在完善人力资源管理工作的同时建立了合理的教学人才培养机制，大胆引进优秀毕业生实习，竞聘上岗，在实践中考察新教师的教学能力，同时对老教师的培训工作也提高重视，保证先进的学风及教学方法能够及时传达到教师手中，制定了教师流动岗位制度，让新教师在多个岗位进行试岗，发掘自身优点的同时也能加强各学科间教师的交流，帮助教师能通过对比选择更适合自己的职业发展方向，三月为期，与优秀的应届生签订聘任合同，筛选高质量教学人才，打造教学水平高超的教师团队，为高职院校提高核心竞争力起到了推动作用[3]。

四、结论

总而言之，虽然我国高职院校的人力资源管理工作还不完善，但其可以通过改革创新，基于核心竞争力的视角更新人力资源管理办法，实现以教师为中心的人力资源管理，加强高校的教学能力，为高职院校的发展提供持续推动力。