管理会计研究中的主观业绩评价：影响因素和经济后果

李宛姗

【摘要】业绩评价作为管理会计领域的重要方面，是对于员工能力和努力程度的反馈，是制定员工薪酬标准的基础。主观业绩评价因其灵活性而被引入，但因可能导致偏误、员工对其公平性和准确性的不满而饱受争议。文章系统梳理了主观业绩评价的影响因素和经济后果的相关文献，探讨如何设立合理有效的业绩评价机制。

【关键词】主观业绩评价；影响因素；经济后果；

公平性；信任

【中图分类号】F234.3

一、引言

如何制定合理有效的薪酬激励合同一直是管理会计领域一个十分重要的问题。从一开始的纯财务指标到后来的股价指标，业绩评价指标也在不断完善与改进。基于代理理论，Holmstrom and Milgrom（1991）认为，由于没有任何一种指标是完美的，因此只要是任何一种能够提供增量信息（关于代理人努力程度的信息）的指标都应该被用在薪酬合同里。

主观业绩评价最开始是作为客观业绩评价指标的补充所使用。绩效评价系统可以基于客观指标（比如收入或者部门利润）或者主观指标（比如员工對于企业的价值）。类似于销售这样的工作，工作成果可以被定量，因此可以采用客观指标衡量，其他一些工作的绩效则不能，因为有可能成果是合作产生或者不能被定量衡量。

Backer et al （1988）提出，相比于主观业绩评价，客观评价存在两大缺陷：一是如果没能很准确地指定绩效指标，员工的努力方向会偏离；如果过于刻板地指定指标，很难做到不顾此失彼。比如，计件工资制下，工人会一味追求产出数量而忽视质量，而按年度会计利润考核的管理者会为了短期收益而牺牲长期利润。二是客观的绩效测量与评价体系难以改变，因此，即使在经济上需要改变的情况下，改变薪酬合同也是代价高昂的。在技术发生重大变化的环境中，这种问题对于计件工资制来说尤为明显。当产量大于预期时，员工会惧怕衡量标准提高和奖金减少，因此他们会限制产量。

对于客观业绩评价的争议在90年代中期非常激烈。Kaplan and Norton（1996）提出财务指标的局限性，呼吁使用更多除财务指标之外的其他指标衡量员工的努力程度。Feltham and Xie （1994）提出使用替代指标可以增加代理人的努力程度也可以减少赋予代理人的风险。

Baker et al （1994）认为客观绩效指标（显性合约）和主观绩效指标（隐性合约）的综合使用是最有效率的。相似地，Baiman and Rajan （1995）认为，基于风险分担的理念，相比于仅使用单一信息，在奖金池中既使用客观信息也使用主观信息更能实现帕累托最优。

Bushman et al（1996） 提出，使用个人业绩评价（主观业绩评价的一种）在一定程度上能够减少外部噪音，比如行业层面的行业周期变动或是公司层面的战略、规模、结构、市场地位等因素的影响。如果使用客观指标，很难把部门经理业绩中的不可控因素剥离出来，只看可控因素。Murphy and Oyer（2003）发现业绩评价中的主观性会减少管理层操纵量化指标的幅度，减少量化指标中的噪音。

Gillenkirch and Kreienbaum（2015）对比了激励提供假说和规范强化假说。研究结果表明，上级对下级使用相对业绩评价，是希望通过奖励努力者、惩罚不努力者从而强化合作的规范，而不是建立一个激励相容机制使得努力本身对于下级来说有利。

然而，使用主观业绩评价也有其缺陷。主观业绩评价会使得上级拥有自由裁量权（Moers，2005），评价指标的多样性（即客观指标的完整性）、主观评价都会导致偏误。评价指标的多样化程度越高或主观业绩评价使用得越多，业绩评价误差越大。这表明使用主观业绩评价可能使得上级更难区分下属的努力程度，这可能对于未来激励计划和人事任免产生影响。

实践中，Milkovich and Newman （1987）问卷调查结果表明30%的员工认为他们的主观业绩评价体系是无效的，员工不相信上级会准确衡量他们的表现（Veigh， 1972）。上级更喜欢客观业绩评价，因为客观业绩评价相比主观业绩评价，更少引起员工间的不满和冲突。在客观业绩评价衡量体系中，上级不必对于员工的评价做出解释。

相似地，Hamner（1975）认为员工经常对于直属上级给出的绩效评价不满意，他建议“能采用客观指标的部分就不要采用主观指标了”。

二、主观业绩评价的影响因素

Hayes and Schaefer （2000）发现，当管理层业绩表现中的一些因素无法被观测或是被量化，或者衡量的指标噪音较大时，主观业绩评价常被使用。当产品生命周期长，一般说明财务指标信息含量会下降，此时企业倾向于使用主观业绩评价来确定管理层的奖金薪酬。

Chen（2011） 实证衡量了出勤率和资历这些客观指标对于主观业绩评价的序列效应，以及压缩绩效评级对于下属努力程度、现金奖金和未来股票奖金的影响，还衡量了压缩绩效评级的持续程度。压缩绩效评级导致更高的现金奖金，但对于股票奖金没有影响。压缩绩效评级降低了员工表现提高的幅度。获得高于平均水平评级的员工相比于其他员工在后期更有可能获得高于平均评级的评价。

现实中，上级在对下级进行主观评价之前，会考虑下级在客观指标上的表现。Bol and Smith（2009）表明如果员工在上一期间的客观指标较好，该员工当期表现的主观评级就会优于其他同事。

Van et al.（2006）发现，公司采用的经营策略会影响主观业绩评价的使用。当企业战略注重产品质量时，更多使用主观业绩评价。

Mangen（2009）研究了经济冲击对主观业绩评价的影响，发现经济冲击之后企业普遍增加了主观业绩评价的使用，尤其是财务指标和非财务指标的使用，对于个人业绩评价指标的使用则没有太大变化。

Gibbs et al.（2002）指出，主观业绩评价的决定因素有公司和员工两方面，公司希望减少奖金合同的扭曲程度，员工希望减少奖金风险。因此，当客观业绩评价完整性较低、公司注重短期业绩、公司业绩评价易受操纵；环境不确定性较高时，主观业绩评价被较多使用。

Bol and Smith（2011）发现，主观业绩评价不仅受到客观业绩评价的影响，也受到实践中出现的不可控因素的影响。一般情况下，上级倾向于把主观业绩评价调整到与客观业绩评价表现方向一致，但当意外情况出现时，主观业绩评价的调整方向则不同。当出现不利的不可控因素时，上级会调整主观业绩评价以抵消这一不可控因素，但当出现有利的不可控因素时，上级不会对主观业绩评价做出调整。

三、主观业绩评价的公平性

Thiele（2013）讨论了主观业绩评价可能存在由于上下级串谋所导致的可能出现不公正因素的情况，并试图通过薪资和激励解决这一问题。文章结果表明，当给予管理层的报酬必须比效率工资更高，对下属努力的激励必须相对较低时，不公平偏误才可能被减少。

Breuer et al.（2013）认为，上级对下级的主观业绩评价确实存在偏误。上下级关系越近，越呈现向上的偏误，即上级对下级的主观业绩评价偏好。文章还发现，在小的团队或者上级遇到原先评价过的下级，也会打较高的分数。

Ahn and Hyun（2013）考察了上级对下级在主观业绩评价中的宽容性偏差是否受到下级先前绩效信息的影响，发现宽容性偏差随着时间的推移而持续存在。对于上期表现差的员工和上期被严格评估绩效的员工，当期的主观业绩评价宽容性偏差更大，对上期表现好的员工和上期被“从宽处置”的员工，当期的主观业绩评价宽容性偏差更小。

四、主观业绩评价与上下级信任度

Gibbs et al.（2002）通过问卷调查得出，主观业绩评价能够增加员工工资满意度、劳动生产率和公司业绩（净利润等），上下级之间的信任程度在其中起到调节作用。也就是说，上下级之间越信任，主观业绩评价对于员工工资满意度、劳动生产率和公司业绩的促进作用越强烈。

Hartmann and Sergeja （2009）认为使用客观业绩评价能够增加上下级之间的信任。下级对上级的信任取决于评价体系的正式程度，这个关系受管理层对于公平和回馈的认知水平的影响。Lau and Buckland （2004）的调查表明，当上级衡量下级的业绩表现时，客观指标运用的越多，下级对上级的信任程度越高。然而，Lau and Shohilin （2005）的发现表明下级更喜欢主观性的非财务指标考核，他们认为相比于“刻板和严格”的财务指标，非财务指标可以更加准确地衡量下属的表现。Lau and Buckland （2004）发现下属参与指定考核标准可以增加上级和下级之间的信任程度，下级对于业绩评价标准制定的参与程度可以反映上下级的信任关系和互动频率。

Veigh （1972）认为越多使用主观业绩评价，所需要的信任就越多，因为如果缺乏信任员工就不相信他们的薪资是基于绩效表现公平公正获得的。

五、主观业绩评价的经济后果

Ittner et al.（2003）的研究表明，主观业绩评价可能使得分支机构经理抱怨奖金奖励的偏袒，以及用于确定奖励的标准的不确定性。

Rajan and Reichelstein （2006）討论了主观业绩评价对于奖金计划的影响，即使用主观业绩评价影响是否使用奖金池。结论表明，当所有用于业绩评价的信息都不可验证的时候，即当业绩无法用客观评价而只能用主观评价的时候，应该使用奖金池。

Van et al.（2006）发现，主观评价能够提升公司业绩，尤其是当企业战略注重产品质量时。

Bol（2011）表明，上级在评价下级的时候会带入自己的主观偏好，这会给下级未来业绩表现带来影响。Burney et al.（2009）也发现，如果员工认为组织决策过程是公平的，他们的业绩会更好，这同样说明了主观业绩评价公平性对于员工后续业绩表现的影响。

Luft et al.（2010）认为，不使用主观业绩评价，仅使用单一财务信息进行业绩评价，能够减少管理层决策失误，也能减少下级的负面情绪，因此可以抵消单一信息不完整性产生的成本。

Govindarajan and Gupta （1985）的研究表明，主观业绩评价能够提高使用“建设战略”部门的业绩，但会使得使用“收割战略”部门的业绩降低。

Bol （2008）指出，使用主观业绩评价有损下级对于上级所做决定的认可程度。业绩评价越依赖于上级的主观判断而不是客观公式，下级就认为其所做决定的后果的不确定性越大。

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