提高内部信任度增强企业凝聚力
2019-11-26马群
马群
摘要:企业的凝聚力和向心力,是企业健康发展的不竭动力。而要想增强凝聚力,企业内部员工与管理者之间的信任是重要基础。在解决企业内部信任问题的过程中,既要强调企业的开放与包容,也要注重通过科学有效的工作机制,激励广大员工牢固树立“企兴我荣、企衰我耻”的观念,在促进企业健康发展方面凝聚共识、形成合力。
关键词:企业;信任度;包容;凝聚力
中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1008-4428(2019)10-0020-02
信任是伦理学的基本概念,是指在一个群体中,成员之间彼此相信而敢于托付,是衡量群体内整体道德风貌和个体道德素养的重要指标。产生信任危机则意味着成员之间这种彼此相信的肯定性关系被打破。企业作为专门从事经济活动的特殊组织,保持较高的内部信任度和凝聚力,是企业奋斗目标得以实现的重要保证。但在当今社会,企业内部的信任度和凝聚力往往受到各种因素的蚕食和影响。因此。加强企业内部信任度建设,不断增强企业的凝聚力和向心力,在一定程度上能够有效激发促进企业健康发展的内生动力。
一、企业内部信任度下降的原因剖析
信任是企业社会资本的外在表现,其产生的过程是一个互动的过程。也就是说,企业在发展过程中,要通過各种途径,让员工对企业有较高的认同感和信任度。与此同时,员工也要积极地融人企业。通过自己的实际行动,让企业看到自己为企业发展付出的努力。简而言之,企业坚持“以人为本”,员工做到“爱岗敬业”,才能搭建起信任的桥梁。目前来看,导致企业内部信任度下降的因素,应该从企业管理者和员工两个角度来分析。
(一)就企业管理者而言
1.企业管理者对企业发展失去信心,并将这种负面情绪传递给员工
火车跑得快,全靠车头带。企业在经营过程中,难免会遇到大大小小棘手的难题,甚至是出现经营失误,导致企业面临发展困境。这就要求企业管理者要有足够的战略定力和经营智慧,沉着冷静地面对各种困难,处理各种难题。而有的企业管理者,往往在这方面缺乏清醒的认识。企业发展一旦遇到阻碍,就片面放大困难效应。把当前遇到的暂时困难,看作是不可逾越的鸿沟,甚至在员工面前毫不掩饰灰心之色,导致消极负面情绪自上而下蔓延。员工受这种消极情绪影响,自然会对企业发展失去信心,工作积极性下降,甚至已是“身在曹营心在汉”。员工工作积极性下降,公司发展自然更加低迷,这种低迷状态又会反馈给企业管理者,形成不断的恶性循环。
2.片面强调制度的刚性要求,导致员工产生抵触心理
没有规矩,不成方圆,企业管理者在管理企业的过程中,坚持制度化约束、规范化管理是企业健康发展的必然要求。但企业管理的目的是为了“激活”人,而不是“管死”人。如果在制定和执行制度的过程中,过分强调制度的刚性要求,不以提高企业经营效益为目标,不给予员工人文关怀和精神激励。只是为了管理而管理,必然无法得到普遍认同,甚至会使员工产生抵触心理。当然,如果有的企业管理者在执行制度的过程中,落实规定不能以身作则率先垂范,实施奖惩完全依据个人好恶或者远近亲疏,处理问题不注重方式方法,不讲究管理艺术。则更加会导致员工对企业的忠诚度和认同感急剧下降,久而久之就会产生早日脱离“苦海”的念头。
3.企业缺乏合理的长远发展规划,导致员工对企业未来没有信心
无论是企业管理者还是员工,都希望自己的企业发展得越来越好,为个人发展提供更加广阔的平台,同时也能分享企业发展带来的红利。但作为企业管理者,必须要对企业的未来发展有一个合理的规划。这个规划不能好高骛远,如,企业刚成立没几天,就想着成为世界五百强;不能故步自封,如,企业产品分明在市场上具有一定竞争优势,却安于现状。小富即安;也不能驰于空想,不见任何具体的行动部署和举措;更不能常年藏在企业管理者的抽屉里。讳莫如深,无法变成企业全体员工共同的奋斗目标。员工看不到企业的未来,自然会失去对企业的认同和信任。
4.企业管理者的能力素质不足,导致员工对企业的信任度下降
企业管理者的能力素质决定着一个企业的经营管理水平。作为企业管理者,不仅要懂经营,更要会管理,两者不能偏废。管理是与人打交道的艺术,在强调制度约束的同时,管理者处理问题的方式方法同样重要。同样是批评一名员工,深请管理艺术的管理者,可以通过批评,让员工感觉到企业非常看重自己,进一步激发工作动力;而方式简单的管理者,却可能让员工对自己、对企业彻底丧失信心。另外,有的管理者无德无才,无信无量,对员工要求严苛。甚至挤兑报复;有的抓权拢力,一竿子插到底,事无巨细都要管。让中层员工无所适从;有的信口开河,朝令夕改,拍脑袋决策,不按套路出牌;有的赏罚不明,薪酬分配不均,责任大小一个样,干多于少一个样。以上种种,都是管理者能力素质欠缺的表现,必然会影响管理者在员工心目中的威信,动摇员工对企业信任的基础。
(二)就企业员工而言
1.先就业再择业的就业观使部分员工缺乏扎根意识
根据教育部公布的数据显示。2019年全国普通高校毕业生预计人数将达到834万人,再创历史新高。随着国家经济下行压力增大,就业形势日趋严峻,应届毕业生的就业观也发生了根本转变。有的大学生把第一份工作作为进入社会或者进入城市的跳板,然后骑驴找马,缺乏在企业长期工作的意识。人职后,边工作边求职,有了新的目标就果断选择辞职。在这种极其现实的利己主义影响下。员工把企业当成了培训机构或跳板,企业管理者自然也不会给予这类员工充分的信任和培养。
2.“打工心态”导致部分员工对企业发展缺乏责任感
本质上讲,企业与员工之间,只是雇佣与被雇佣的关系:员工为企业创造价值,企业付给员工相应酬劳。但若局限于此。企业的发展必然会受到制约。员工如果抱有这种“打工者”的心态,就很难融人企业,很难把自己当成企业的一分子,也必然缺乏对企业的认同感和责任感。在工作中,往往表现为满足于完成企业分配的任务。至于企业的整体利益和未来发展则事不关己,漠不关心。员工的这种表现,必然导致企业管理者对员工也始终抱有“临时”心理,不会给予更多的信任和培养。
3.部分员工不能正确认识自我,产生心理扭曲
古希腊思想家泰勒斯认为:世上最难的事是认清自己,但认清自己往往又是最重要的。有的员工看到与自己一起进企业的人。甚至比自己进企业还晚的人被升职加薪,心里总是耿耿于怀。觉得自己怀才不遇,受到了不公平待遇,但却看不到自己的差距。有的员工总觉得自己付出的劳动和得到的报酬不成正比。整日牢骚满腹,久而久之甚至对企业产生怨恨。这些不健康的心理都必然会影响企业与员工之间的信任度。
二、提升企业内部信任度的对策建议
国无信不强。人无信不立。企业员工与管理者之间的信任是企业健康发展的重要基础。着眼提升企业内部信任度,应该做好以下几个方面的工作。
(一)制定科学有效的中长期发展规划
企业的中长期发展目标是员工对自身职业进行规划的重要参考。一个企业发展趋势良好,前景远大,自然能吸引更多优秀人才加入。作为企业管理者,要充分结合企业发展实际和外部环境,客观分析企业发展面I临的机遇和挑战,科学制定企业中长期发展规划。要通过各种途径,把企业的发展规划传递给员工,让员工看到企业发展的美好愿景,增强把企业建设好的自信心。要加强企业创业史宣传教育,让员工了解企业从小到大,从弱到强的发展历程,增强员工的荣誉感。要组织员工积极参与企业中长期发展规划制定,汲取广大员工的集体智慧,增强员工“以企为家”的使命感和责任感。
(二)建立公平公正的竞争平台
公平竞争是一切卓越才能的源泉。良性的企业内部竞争不仅能激发员工的工作动力,而且能推动形成人才队伍梯次递进的良性循环,为企业发展提供不竭动力。企业管理者要树立正确的人才观,坚持五湖四海、任人唯贤。坚持德才兼备、以德为先,坚持注重实绩、群众公认,以保证各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。要在公平公正的基础上,建立实施科学有效的员工考核制度,做到一把尺子量长短,一个平台比高低。不戴有色眼镜,不因个人好恶,不一成不变地看人。要坚持选人用人公平推荐,集体决策,避免任人唯亲,杜绝个人说了算,真正做到能者上、平者让、庸者下,被提拔的人不傲气。没提拔的人无怨气。
(三)建立有效的沟通渠道
企业管理者要与员工之间建立起切实有效的沟通渠道和沟通方式,及时准确地了解员工的思想动态和各种诉求,定期听取员工对企业发展的意见建议。要积极引导员工客观评价自我,找准自身定位,根据个人的性格特点、专业技能、能力素质做好职业规划,明确努力方向。要通过各种途径。让员工感受到企业管理者对企业发展的信心和决心,不断激发斗志,凝聚力量。最终引导员工在企业的不断壮大中,分享发展红利。展现人生价值。
(四)保持开放包容的心态
在企业与员工之间,大多数员工都处于被动从属的弱势地位。这就要求,企業管理者要时刻秉持开放包容的心态,营造健康融洽的企业内部氛围,以真诚和理解,赢得员工的忠诚和信任。要做到疑人不用,用人不疑,建立科学有效机制,允许失误,敢于试错,鼓励员工大胆创新,不断激发员工创新创造的活力。要真诚对待每个员工,理性看待员工离职跳槽,让离开的不怨恨,留下的不心寒。要善待有特殊困难的员工,真情实意为他们解决实际困难,让大家切实感受到组织的关怀和温暖,在思想上不断增强对企业的认同感和归属感。