从员工需求角度看国有企业如何吸引和留住人才

文/中国电力工程顾问集团西南电力设计院有限公司 代青 徐蕾

一、现状分析

在我国推进经济高质量发展的进程中，市场竞争日益激烈，对外开放持续加速，新兴产业和中小企业蓬勃发展，民营经济不断壮大。从生产者角度来看，企业之间的人才竞争愈演愈烈；从劳动力市场来看，人才的流动正成为常态。在这样的背景下，传统国有企业在吸引和留住人才方面面临诸多新的问题和挑战，过去受人追捧的“铁饭碗”“香饽饽”如今却常常面临人才招不来、留不住的局面。造成企业人才流失的原因是多方面的，员工需求无法得到满足是其中重要的一项。马斯洛需求理论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求这五个层次，各个层次之间存在着逐级递进的关系，较低层的需求得到满足的前提下，会产生较高层级的需求。笔者认为，员工对于一份工作的需求，同样适用于该理论，留住员工的本质即为分层次、逐级递进地满足员工的合理需求。在满足员工的各层次需求方面，国有企业以其所有制形式及其在社会、经济中的重要作用而具有天然的优势，应该充分挖掘和持续强化。

二、国有企业如何强化优势以吸引和留住人才

（一）和谐劳动关系，强化规范优势。国有企业作为国民经济的重要支柱，是经济发展、社会进步的助推器、稳定器，肩负着稳定就业、改善民生、构建和谐社会等企业社会责任。与劳动者建立合规、合法、和谐的劳动关系，是国有企业一项基础且至关重要的工作。国有企业要充分利用自身的制度优势，积极践行企业社会责任，在吃透法律法规的前提下，加强与劳动和社会保障行政部门的沟通，完善企业制度体系建设，最大限度保障员工合法权益，满足员工合理诉求，用平等的雇佣关系与和谐的劳动关系吸引和留住员工。与此同时，国有企业还要保护自身合法权益，通过制定规章制度，约定服务期，明确保密义务、赔偿责任、竞业限制等方式降低人员流失概率，防范人员流失带来的风险，规避可能发生的经济损失。

（二）完善薪酬福利，强化保障优势。人们常说国有企业“福利好”“有保障”“稳定”，但也有观点认为国有企业薪酬水平不高，收入成长性有限。的确，从狭义的工资来看，相较于一些外资企业和新兴技术企业以及效益良好的民营企业，国有企业在短期内也许不能给员工提供最有竞争性的收入。但是，从广义薪酬来看，即从货币和可以转化为货币的报酬以及各种非货币形式的满足角度来看，国有企业往往能够给员工提供更加切实的利益、更加全面地保障和更加周到的关怀。相较于其他企业而言，国有企业管理更加规范、风险防控意识强、人文关怀浓厚，能不折不扣地执行国家劳动保护、工作时间、社保福利等方面的相关规定。国有企业要强化这一保障优势，既充分发掘又量力而行，在制度体系内，完善薪酬福利建设，形成以五险一金为基础的，法定福利与企业自主福利相结合的，覆盖员工养老、医疗、衣食住行、能力成长等多元化、全覆盖的保障体系，增加员工的安全感和归属感并以此吸引和留住人才。上述两个层面主要满足了员工较低层次的需求，是吸引和留住员工的基础性工作。现代经济中人才竞争持续升温，人才的安全需求和生理需求在任何企业中都比较容易满足，国有企业要吸引和留住人才，必须围绕满足人才的情感需求、尊重需求和自我实现需求等较高层次的需求多下功夫，充分发掘和发挥自身优势。

（三）加强文化建设，强化情感优势。1.用企业文化选人、用人、留人。企业文化是企业共同价值观、道德规范、企业精神、历史传统等的集中体现，是贯穿于整个生产经营活动中的，起指引、规范、凝聚、激励作用的意识形态及与此相适应的管理制度和组织模式。企业文化既是标杆，更是筛子，既要围绕公司的战略和愿景建立企业文化，更要用企业文化筛选出对的人，使人才的精神需求得以满足，主动性得以激发。国有企业相较于其他企业来说，有其企业文化的独特性和优势，要充分提炼核心价值观，合理利用新媒体在企业文化宣传中的重要作用，形成适应企业发展和时代特点的企业文化。用有效的测评工具对人才进行甄别、评鉴，选出与企业共同价值观相匹配的、与企业文化相适应的人才，做到选对人、用对人，用企业文化满足和丰富人才的中高层次需求，吸引和留住人才。2.用非物质激励培育员工情感。随着多数是家里独生子女的80后、90后新生代员工涌入职场，企业传统物质激励手段的有效性有所降低，研究发现，当代年轻员工和高层次人才对于工作是否有意义、自己是否受到尊重和重视、是否感到开心和快乐等有很高的关注。在员工的情感培育方面，国有企业也有自身的优势。首先，国有企业在国计民生中的战略地位和较为稳定的收入，使国有企业的员工对外较能获得荣誉感、使命感、受人尊重的感受。其次，国有企业的人文关怀和规范管理也让员工更容易建立融洽的同事关系和工作、生活的平衡，以此获得归属感、亲密感与满足感。国有企业要强化这一软实力，通过文化思想教育、工会活动、培训、职业生涯规划等多种形式，推进非物质激励，致力于员工感受，不拘一格、不遗余力地培育员工情感，提升人才的企业忠诚度，构建企业与员工的命运共同体。对于历史悠久的国有企业，要加大对企业奋斗历史和先进人物、事迹的宣传，形成良好的示范效应和榜样力量，激发一代代员工的情感传承和共鸣。

（四）深化改革攻坚，强化发展优势。发展才是硬道理。国有企业的规范、保障、情感等优势，脱离了发展这一主旋律，都是不可持续的。人才需要实现自我价值，而实现这一需求的根本保障是充满希望的发展前景及个人与企业的共同成长。新的历史时期，国际经济形势风云变幻，改革发展进入攻坚阶段，机遇与挑战并存，国有企业面临着诸多前所未有的复杂局面，担当着日益重大的历史使命。国有企业要认真贯彻落实党中央、国务院的决策部署，找准企业改革发展的突破口和着力点，深入推进各项改革措施落地，稳定人才队伍，大力创新，勇于担当，紧抓“一带一路”机遇，敢于成为“走出去”的排头兵、先遣队，用企业的发展助推“中国梦”，连接“世界梦”，给人才搭建起一个可以自我实现的广阔舞台，真正做到用发展引得来人、留得住人。

（五）加强党建工作，强化政治优势。树立并实现远大的理想信念，是人才的最高阶层需求。国有企业在培育员工远大的理想信念方面，具有独特的政治优势——党的领导和党的建设，它是国有企业的根和魂，是实现国有资产保值增值和做强做优做大的根本保障。国有企业要强化党建工作，坚持党对一切工作的领导，坚持党组织对选人用人的领导和把关，贯彻落实党管干部、党管人才原则。将“对党忠诚、用于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”作为企业选人用人的标准。加强政治教育，严明政治纪律和政治规矩，选拔和培育出政治过硬、能力突出、德才兼备的高素质企业人才队伍。用国有企业的独特政治优势，培育员工崇高的理想信念和精神追求，构建和谐的干群关系和充满活力的人才队伍，提升员工幸福感和归属感，激发爱岗敬业和干事创业的热情。使员工能自觉增强“四个意识”、坚定“四个自信”、坚决做到“两个维护”，树立对党和人民忠诚的决心，用党建工作选拔人才、培养人才和留住人才。