情绪视角下员工越轨创新行为研究：越轨钦佩的调节作用

陈慧，杨翠莹，张涵

(1.北京邮电大学 经济管理学院，北京 100876；2.加州大学戴维斯分校，美国 加州戴维斯 95616)

一、引 言

在“大众创业，万众创新”背景下，企业作为创新活动的主体，承担着创新驱动发展战略的主要责任和使命。企业创新离不开员工的创新行为[1]，企业对待员工创新的态度逐渐从“过程控制”转变为“结果导向”[2]。员工创新的能动性和自主性得到激发[3],越轨创新现象越来越普遍。有研究表明，超过80%的企业内部都曾有过越轨创新的案例[4]，其中研发团队中发生越轨创新的比率为5%～10%[5]。越轨创新是指个体漠视上级或组织的决定，坚定地认为自己的创意会为组织创造价值，并私下继续创新实践的行为[6]。与一般创新行为相比,越轨创新更容易帮助组织在某些领域取得突飞猛进的进步、解决技术难题、取得令人瞩目的成就[6]560,但从本质上来看,越轨创新是打破组织制度规则的越轨行为[7]。对于组织来说，有效引导、使用和管理员工的越轨创新至关重要。鉴于越轨创新行为的价值性和争议[8]，近两年学者们开始研究其成因。

在与越轨创新相关的前因变量的研究中,已经证实领导风格[9-11]、组织氛围[8，12]等对越轨行为存在影响,但与个体心理相关的因素研究相对较弱。个体对于行为的选择是自我管制与决策的过程，会受到个体心理因素的影响[10]，基于优势的心理氛围是个体对领导辨识、开发、欣赏和使用他们优势的感知[13]。已有研究表明，基于优势的心理氛围能够正向影响创新行为[14]。越轨创新作为创新行为的一种[6]559，也可能受到基于优势心理氛围的积极影响。本研究从员工个体心理层面入手，探究基于优势的心理氛围对员工越轨创新行为的影响机制。

基于优势的心理氛围具有鼓舞性和激发性的特点，能够调动员工产生较高水平的积极情绪[14]30，使得员工对于自己的创新想法更加自信。研究表明，积极情绪能够促使个体产生更多的创新行为。作为创新行为的一种，越轨创新也可能会受到积极情绪的影响。依据情绪事件理论，职场经历会通过情绪这一媒介影响员工的动机、行为与工作绩效等[15]。因此，在越轨创新影响机制的研究中，可将情绪作为中介变量，将职场事件转化为员工的情绪调动，促使员工产生越轨创新行为。本研究通过积极情绪这一中介变量，深入探讨员工基于优势的心理氛围影响越轨创新行为的内在机理。

王弘钰等[15]128提出员工越轨创新行为受到组织氛围的影响。越轨钦佩是组织或者领导者对采取了越轨创新行为的员工进行精神赞美和物质奖励的情景，是组织氛围的一种[16]。越轨钦佩会降低员工对越轨创新风险的感知，当员工的创新想法遭到组织或者领导的否决后，在越轨钦佩这一组织氛围的影响下，员工更倾向于采取越轨创新行为。基于此，本研究从组织氛围的视角选取越轨钦佩作为调节变量，从外部组织环境的角度探究基于优势的心理氛围对越轨创新行为的影响机制。

本研究选取研发团队成员为研究对象。研发团队成员的工作内容跟创新关系密切，而且工作任务具有一定的灵活性，他们选择的自主性也会比普通员工高[10]131，具有更强的创新意识，更有可能采取越轨创新行为。因此，基于优势的心理氛围对员工越轨创新的正向作用可能在研发团队成员中更显突出。

综上所述，本研究以研发团队成员为研究对象，从情绪视角出发，探究基于优势的心理氛围通过积极情绪对研发团队成员越轨创新行为的影响，并探究越轨钦佩在这一过程中的调节作用。该研究旨在进一步丰富与情绪事件理论相关的研究，探寻积极情绪带来的可能性结果，以期丰富越轨创新行为的诱发机制研究，帮助组织与管理者有效引导并管理员工的创新行为，从而增加组织创新成果。

二、理论基础与研究假设

(一)基于优势的心理氛围与越轨创新

目前，国内外刚开始展开对基于优势的心理氛围的研究。Van Woerkom等[13]85首次提出了基于优势的心理氛围的定义，即当组织重视、辨识、利用和培养员工优势时，员工便会感知到组织优势干预的心理氛围。综合现有研究发现，该概念是由“优势”和“心理氛围”两个概念组成的。优势对个体态度和行为有着重要影响，它是指能够使个体较别人更优异的人格特质[17]和获取成就的个人潜能[18]，在积极心理学领域备受关注；而心理氛围是员工个体心理层面上对组织氛围的感知[19]。Ostroff等[20]认为，心理氛围是个体对各项经历的体会与感悟，包括个体对组织政策制度和惩罚奖励等的感受和理解。因此，本研究采纳Van Woerkom等[13]85的观点，将基于优势的心理氛围视为员工对组织政策制度等涉及到的辨识、欣赏、培养和利用他们优势的感知。

综合现有研究文献，越轨创新是由“越轨”和“创新”两个概念共同构成的综合概念[8]63。越轨体现在，无论管理者同意与否，员工都会坚持自己的想法；创新则是员工对创新想法的进一步发展和实践[21]。但越轨创新不只是两种行为简单相加，它以越轨为手段、以创新为目标，与一般创新行为存在差异[22]。关于越轨创新，由于研究角度存在差异，学者们提出不同意见。Augsdorfer[5]5认为，越轨创新是bootlegging，即越轨创新是底层员工以提高组织利益为目的、自发进行并且隐瞒管理者的创新行为。该定义凸显了越轨创新行为的底层性、自发性、隐蔽性。Criscuolo等[23]学者在Augsdorfer的研究基础上，进一步指出越轨创新的4个特点：(1)员工主动发起；(2)没有得到组织的承认与支持；(3)私下进行；(4)该行为对组织有利。另一观点以Mainemelis[6]567为代表，认为越轨创新是creative deviance，是管理层命令停止开发新想法时，员工依旧坚持创新的行为。该定义以违背管理层命令为主要特征，凸显越轨创新行为的越轨性。而在中国，人们依旧秉持着“上尊下卑”的的思维与行为，对于上位者的恐惧不容易被消除[24]。因此,在中国情境下,个体在公开场合与组织命令背道而驰的行为比较少见[25]，即在中国文化背景下，个体的越轨行为更不易被组织发现。基于此,本研究从Augsdorfer[5]6的研究视角切入，认为越轨创新是个体坚信这一创新设想会给组织带来收益时，通过隐蔽的途径继续实施这一设想的行为。

基于优势的心理氛围作为个体对组织干预其优势行为的理解，是当组织为员工提供较多信息、资源和机会时，个体对组织重视并培养其潜力的感知。这种来自组织的帮助与肯定，能够增加个体的心理资源[14]31，以挑战常规，进而表现出较强的创新性[26]，使个体更容易产生创新行为。当员工产生基于优势的心理氛围后，会认为组织关心并支持他们的未来发展与提升，员工为回报组织给予的相较于其他人更多的资源和机会，将会表现出更多创新行为以希望组织取得更好的发展。越轨创新是创新行为的一种，基于优势心理氛围很可能会正向影响越轨创新。

基于此，本研究提出以下假设：

H1:基于优势的心理氛围对越轨创新有正向影响。

(二)积极情绪的中介作用

情绪会因具体情境不同而发生变化，是对所经历事件的短暂心理反应[26]。因此，积极情绪是一个会变化的状态类变量，是个体在各种经历中体验到的相对短暂的喜悦，与情境密切相关。积极情绪的主要特点是正向、即时、易变化[27]。Russell等[28]认为，积极情绪是当个体取得成绩时，产生的好的感受。Fredrickson[29]提出，积极情绪是个体对趣味经历的即时反应，这种愉悦往往是短暂的。孟昭兰[30]认为，积极情绪与个体的需求相关联，若个体需求得到满足，便会主观体验到喜悦，积极情绪能使个体的积极主动性得到提高，进而提高个体的部分活动能力。根据上述学者的观点，笔者认为，积极情绪是指个体需求得到满足后产生的正向情绪，是个体对内外刺激的反应，包括快乐、兴趣、自信、自豪、感激和幸福感等。

综合国内外各项相关研究，发现基于优势的心理氛围可显著促进个体的积极情绪。Seligman等[31]通过一个随机控制试验证明，辨识和利用个体优势均能使个体在随后的一周、一个月、三个月体验到较之前更多的幸福感。Proyer等[32]提出，优势与幸福感的提升有关，员工如果能够在组织的日常工作中发挥自己的优势，他将表现出更多的幸福感、满足、自信等积极情绪，即具有基于优势的心理氛围的员工会表现出更多的积极情绪。

在积极情绪状态下，个体会探索更多新事物，Isen等[33]认为，积极情绪能使个体开放视野，对周围环境保持清醒的意识，使个体用较为开放的心态对待周围各种新颖事物，展现出更多有创造性的行为。有研究表明，无论是在实验中还是在真实社会环境中，积极情绪能引发更多的富有创造性的思维和行为[29、34]，使个体在解决问题时变得更专注和灵活。此外，积极情绪能够建立并增加个体的心理资源，激发个体的创新行为，使个体更好地适应社会环境[29]220。越轨创新作为一种特殊的创新行为，不可避免地受到积极情绪的影响。

此外，本研究以情绪事件理论为理论基础，探讨工作场所中情绪与越轨创新的关系。情绪事件理论认为，员工在工作中不可避免地会遇到一些促使他们产生积极或者消极情绪的事件。由于情绪的调动，员工的行为会发生变化[35]。因此，在越轨创新影响机制的研究中，当员工感知到组织在识别、开发、使用他的优势时，会产生自豪、自信、快乐等积极情绪。这些积极情绪会通过拓展个体的认知、注意范围，增强员工的创新意识，促使员工追求创新的思维，激发员工的创新行为。当创新想法遭到组织或者领导否决时，员工更倾向于采取越轨创新行为。

因此，本研究提出以下假设：

H2：积极情绪在基于优势的心理氛围与越轨创新之间起中介作用。

(三)越轨钦佩的调节作用

如前所述，富于积极情绪的员工会因为个体的创新意识和思维更容易产生越轨创新行为，但这种推断并不适用于所有的个体或组织，该影响机制还受到组织氛围的影响。越轨创新通常是个体在没有得到组织支持的情况下，私下实践创新设想的隐蔽性行为[22]133。因此，采取越轨创新行为的员工要比正规途径创新的员工承担更大的风险。这意味着在未来风险的压力下，产生了积极情绪的个体不一定都会选择越轨创新，而是会根据具体的组织情景因素来决定是否做出越轨创新行为[8]65。

Heckert等[16]461在研究越轨行为时提出，越轨钦佩是组织对不合格或不规范的行为进行积极评价的情景，即组织对成员越轨行为进行积极肯定评价的情景。Lin等[11]547提出，领导对越轨创新的回应包括宽恕，奖励，惩罚，忽视或操纵，是一种组织氛围[36]，在结合Heckert提出的社会学越轨钦佩概念的基础上，本研究将领导对越轨创新反应中的“奖励”视为越轨钦佩，即组织或领导对采取了越轨创新行为的员工进行精神表扬与物质奖励的情景，越轨钦佩是组织氛围的一种。

图1 概念模型

越轨钦佩作为组织或领导对于越轨创新的反应和评价，在越轨创新行为的产生中起到了至关重要的作用。Lin等[11]546提出了领导对越轨创新的反应会影响到员工在未来的创新表现以及未来参与越轨创新的可能性。根据社会信息加工理论[37]，个体是具有自我调节能力的有机体，所处环境与个体自身综合作用会使其行为态度发生变化。个体周围环境发生的各项事件，会给个体带来各种信息，个体对信息的分析判断结果与自身经历等有关系，这种对信息的分析结果是个体对自身思想和行为进行调整的依据。在工作场所中，领导的反应和周围的环境氛围，是员工进行信息加工、形成认知的重要信息来源和影响因素。在员工进行越轨创新决策前，他会依据自身经历分析所处的环境信息，预判和评估越轨创新的结果和风险性。只有在认为越轨创新行为不会给自己带来风险或风险程度较低时，员工才会倾向于产生越轨创新行为。组织的越轨钦佩向员工所传递的关于奖励、信任、安全的信息，降低个体对越轨创新行为结果的负面预期[38]，使得员工认为自身的各项利益不会因越轨创新而受到威胁，员工便会愿意为了组织利益采取越轨创新行为。员工感受到组织中越轨钦佩的氛围越浓厚，就越有可能表现出越轨创新行为。

因此，本研究提出以下假设：

H3：越轨钦佩在积极情绪与越轨创新之间起正向的调节作用。

根据以上分析,本研究构建如图1所示的概念框架。

三、研究设计

(一)样本选取和数据收集

本研究选取工作内容跟创新关系最密切的研发团队员工为研究对象。研发团队成员多为知识型员工，具有更强的创新意识，他们会经历更多灵活性和创新性的工作任务。因此，他们选择的自主性也会更高，更有利于本研究对员工越轨创新行为的研究。笔者在选取研发团队成员时，主要聚焦到企业的技术部门，研发团队成员主要包括研究人员、技术人员和辅助人员。研究人员是指企业内参与研究或管理企业研究开发项目的专业人员；技术人员是指具有工程技术、自然科学和生命科学中一个或一个以上领域的技术知识和经验的人员，通常在研究人员的指导下参加研发活动；辅助人员是指参加研究开发项目或直接协助这些研究开发项目的有关人员。

为了减少偏差，保证数据来源的客观性和科学性,本研究采用定向发放问卷的形式，确保每个研究对象都是研发团队成员。主要有以下3种方式：

第一，在北京邮电大学项目管理、MBA 的学员中选择与本研究相关的样本，并在样本的配合下对他们所在组织中的技术/研发部门员工进行调研及填写电子问卷。

第二，在作者个人的关系网络中选择与本研究相关的样本，并对相关亲友进行调研培训，委托亲友在其关系网络中对符合要求的样本发放电子问卷。

第三，寻求网上第三方调研机构帮助，第三方利用其后台数据库筛选与本研究相关的样本，并向符合要求的个体发放电子问卷。

问卷调查历时两个月(2018年12月至2019年1月),研究样本覆盖了国营组织、民营组织、外资组织和研究机构，共发放问卷370份。对回收的问卷进行整理，剔除以下几类不合格问卷：(1)填写时间低于80秒；(2)填写逻辑不通、填写选项全部一致的问卷。最终得到有效问卷306份，有效率82.7%。采用SPSS 25.0统计软件对数据进行描述统计分析。在306 份有效样本中,男性员工占56.2%，女性员工占43.8%；20岁及以下员工占0.7%，21～25岁员工占35.6%，26～30岁员工占37.3%，31～35岁员工占16.3%，36～40岁员工占4.9%，41岁及以上员工占5.2%；专科及以下学历占2.7%，本科学历占32%，硕士学历占65.3%；工作1～3年员工占38.6%，工作4～6年员工占29.4%，工作7～10年员工占18.6%，工作10年以上员工占13.4%；国营组织、民营组织、外资组织、研究机构员工分别占31.4%、34.0%、14.7%和19.9%。

(二)变量测量

在进行问卷设计时，选取了国内外较为成熟的量表，所有题项均采用5级Likert量表，设置为“完全不同意、比较不同意、一般、比较同意、完全同意”5个选择，分别赋予1～5分。为保证问卷的信度和效度，本研究结合研发工作特点对所使用的量表进行语义修订，并且在正式实验前进行了预实验，根据预实验结果对量表作出筛选和修改。

1.基于优势的心理氛围

采用Van Woerkom等[13]92开发的基于优势的心理氛围测量量表，共12个题项。该量表在本研究中的Cronbach’sα系数为0.904，说明基于优势的心理氛围量表信度良好。

2.积极情绪

采用邱林等[39]对Watson等编制的积极情感、消极情感量表(PANAS)的修订版本，该量表包含积极情感和消极情感项目各9项。本研究中，Cronbach’sα系数为0.898，表明积极情绪量表信度良好。

3.越轨创新

借鉴Lin 等[11]547开发的9题项越轨创新量表，该量表是Lin在中国文化背景下进行编制的。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.898，具有较高信度。

4.越轨钦佩

本研究依据越轨钦佩的概念界定，在编制研发人员越轨钦佩量表时，参考了Lin等[11]546开发的“领导者对创造性偏差的回应量表”，最终确定5个题项的越轨钦佩问卷，5个题项分别是：向组织中的其他人表示他/她赞赏该同事对创造性工作的坚持不懈，即使该同事不服从他/她；表明他非常高兴该同事冒了个人风险让自己的创意继续存在并不断发展；更加重视该同事，并将该同事视为一个有创造力的人；开始给该同事更多的自主权去展开工作；尽管没有听从他/她的指示，他/她仍然对该同事的越轨创新行为进行了奖励。在预实验中得到的Cronbach’sα系数为0.949，KMO为0.842>0.6且显著性小于0.5，说明越轨钦佩的量表符合研究要求。本研究中越轨钦佩的Cronbach’sα系数为0.907，说明信度较高。

5.控制变量

根据现有研究，人口变量对员工越轨创新行为有显著影响[22]133，所以，本研究将员工的性别、年龄、学历、公司类型和工作年限作为控制变量。

四、数据分析与结果

(一)验证性因子分析与同源偏差检验

1.验证性因子分析

运用AMOS 22.0软件对基于优势的心理氛围、积极情绪、越轨钦佩、越轨创新之间的区分效度进行验证性因素分析，对研究模型建构效度和收敛效度进行检验。本研究构建了四因素模型、三因素模型、两因素模型和单因素模型，检验结果如表1所示。四因素模型拟合度的各项数值(χ2=1 539.711，df=795，χ2/df=1.937，RMSEA=0.055，CFI=0.921，TLI=0.906)均符合模型建构和分析标准，并显著优于其他模型，表明各个研究构念之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

2.同源偏差检验

本研究仅对所有变量进行了一次测量，并未在一段时间后进行二次实验，可能出现数据同源的问题。通过Harman单因子检验方法，检验是否有效控制了数据同源的问题。研究结果显示，未旋转时得到的第一个主成分的累计方差贡献率为31.462%，低于40%，说明本研究并不存在严重的数据同源偏差问题。

(二)描述性统计与相关性分析

本研究对主要变量进行相关性分析。由表2所示的各项数据可知，基于优势的心理氛围与越轨创新行为(λ=0.500,p<0.01)，基于优势的心理氛围与积极情绪(λ=0.417,p<0.01)，积极情绪与越轨创新行为(λ=0.595,p<0.01)均显著正相关。但是，本研究中部分变量间的相关系数略高。因此，对各项核心变量进行了多重共线性诊断。实证结果显示，各核心变量间的方差膨胀因子均小于10，即本研究各变量之间并不存在多重共线性问题。

表2 各研究变量均值、标准差及Pearson相关系数

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

(三)假设检验

本研究使用SPSS对各研究变量进行层级回归，结果如表3所示。分别选择积极情绪和越轨创新为因变量，在加入控制变量的情况下，将基于优势的心理氛围(自变量)、积极情绪(中介)、越轨钦佩(调节)放入不同的回归模型(模型M1至模型M7)。

1.基于优势的心理氛围与越轨创新

如表3所示，从M4可以发现基于优势的心理氛围对因变量越轨创新有显著正向影响，各项数据为：β=0.537,p<0.001，因此，假设H1成立。

表3 层级回归分析结果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

2.积极情绪的中介作用检验

按照温忠麟等[40]提出的中介检验方法进行检验。首先，自变量基于优势的心理氛围对中介变量积极情绪具有显著正向影响，各项数据为：β=0.387,p<0.001。根据M5的结果，积极情绪对越轨创新具有显著正向影响，各项数据为：β=0.565，p<0.001。最后，加入积极情绪这一中介变量，进行部分中介效应检验，基于优势的心理氛围对员工越轨创新(β=0.318，p<0.001)的影响系数变小。因此，积极情绪在基于优势的心理氛围和员工越轨创新之间起到部分中介作用。由此，假设H2得到验证。

3.越轨钦佩的调节作用

由M5可知，积极情绪对员工越轨创新(β=0.565，p<0.001)的主效应显著，越轨钦佩对越轨创新(β=0.160，p<0.001)具有显著正向影响,但并不能证明越轨钦佩调节了积极情绪与越轨创新之间的关系，将越轨钦佩与积极情绪的交互作用项引入回归模型，由M7可知，交互项(r=0.125，p<0.01)显著，说明越轨钦佩显著调节了积极情绪和越轨创新之间的关系，假设H3得到验证。为了明确调节作用为正向还是负向，本研究绘制了越轨钦佩的调节效应图(如图2所示)。越轨钦佩在心理特权与越轨创新之间起正向调节作用，组织内越轨钦佩程度越高，员工积极情绪与越轨创新行为间正向关系就越强。

图2 越轨钦佩的调节效应

五、研究结论与讨论

(一)研究结论与启示

1.研究结论

本研究从情绪视角揭示基于优势的心理氛围与越轨创新行为间的内在关系，探讨了基于优势的心理氛围对员工越轨创新行为的影响机制，分析了积极情绪的中介作用以及越轨钦佩的调节作用，并得出如下结论：

(1)基于优势的心理氛围正向影响越轨创新行为。本研究提出并通过实证分析证明了基于优势的心理氛围能够正向影响员工越轨创新行为，这一结果为推动管理学领域中基于优势的心理氛围的发展提供了参考，并为研究员工越轨创新行为提供了新的方向。

(2)积极情绪的中介作用。本研究依托情绪事件理论，提出并实证了积极情绪部分中介了基于优势的心理氛围对越轨创新行为的影响机制，即基于优势的心理氛围除了能够直接正向影响越轨创新之外，还可以通过积极情绪正向作用于员工越轨创新。因此，本研究认为，积极情绪也是影响员工产生越轨创新行为的因素之一。本研究从情绪的视角出发，引用积极情绪作为中介变量，在基于优势的心理氛围与越轨创新行为之间建立关系，以期丰富二者之间关系的研究，拓宽对于创新管理领域的研究。

(3)越轨钦佩具有调节效应。越轨钦佩是一个组织调节变量，研究发现，个体对组织越轨钦佩的感知越强烈，积极情绪对研发团队成员越轨创新行为的影响程度越高。这说明，越轨钦佩正向调节了积极情绪与个体越轨创新行为之间的关系。本研究将越轨钦佩这一社会学概念引入到越轨创新研究中，以期丰富组织氛围对员工越轨创新行为的研究成果。

2.管理启示

大环境的竞争性迫使组织提升持续性竞争力，对组织而言，这不仅需要重视员工创新的结果，也需要组织合理引导员工的创新行为。

(1)针对员工的创新行为，成立审核小组。创意的产生不是基于想象力或主观假设的，而是员工在熟练工作中产生的创新想法。这些创意的实施若能获得组织支持，将有可能为组织带来意想不到的竞争力。因此，为了促进组织的健康发展，领导应该避免任意拒绝员工的想法，应加大监督员工创新行为的力度，使具有较高创新动机的员工能够通过正规渠道开展创新活动。

(2)正视创意本身的价值，加强对员工的引导。基于优势的心理氛围水平较高的员工对自己的能力更加自信，因而会对自身创意更认同，有些员工甚至会认为自己在这一领域是专家，盲目否定他人的建设性意见。因此，组织需要引导员工正确认识自己，妥善处理他人的建议，在与周围同事或领导的沟通中进一步完善自己的创意，为能成功实施创意奠定基础。

(3)营造和谐的创新氛围。员工越轨创新的最终目的是期望自己的创意成果能使组织受益，并得到组织及领导的认可。因此，管理者要积极营造和谐的创新氛围，鼓励员工表达自己不同的意见，对员工付出的努力予以表扬，以提升员工的积极情绪，促使员工在平时的工作中更具开放性和灵活性，使组织能够在创新成就上具有竞争力。

(二)研究局限与展望

本研究的不足之处主要表现在以下几个方面：

本研究通过实证分析验证了基于优势的心理氛围对越轨创新行为的影响机制，但是，越轨创新行为结果的好坏依旧存在争议，学界还未形成统一结论，本研究也并未关注越轨创新的结果是否具有建设性。因此，后续研究可以探讨各种因素下越轨创新带来的结果，只有熟知越轨创新行为的影响边界，并明晰越轨创新究竟能否为组织带来利益，才能使越轨创新的相关理论更具有理论价值和实践意义。

本研究只选取了越轨钦佩作为组织调节变量，在具体工作中，还会有很多影响员工越轨创新的组织情境因素(如冲突管理方式)和个体心理因素(如工作满意度)，未来可以探寻更多影响积极情绪作用于越轨创新的因素，更好地为组织提供越轨创新管理对策。

在未来研究中，可以选取更广的地区范围及更广的行业来检验研究结论，也可以完善研究方法，比如采用实地访谈法、个案调查法等，以更加科学和全面地解释基于优势的心理氛围与越轨创新之间的关系，并将研究结果充分运用到实际工作和生活中，为现代化组织提供切实可行的指导与实施方案。