劳动仲裁与诉讼衔接的法律问题研究

黄春然 湘潭大学

关键字:劳动仲裁,民事诉讼,劳动争议

一、劳动争议仲裁与诉讼的基本理论

劳动仲裁是由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中裁决.劳动争议的诉讼,是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决,在规定的期限内向人民法院起诉,人民法院依法受理后依法对劳动争议案件进行审理的活动.劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的前置程序.

二、我国劳动仲裁与诉讼衔接的立法现状及缺陷分析

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定,劳动者在其与用人单位在用工过程中发生争议,双方当事人进行调解且协商达不成一致意见时,只能先向处理相关争议的仲裁机构申请进入仲裁程序,等待仲裁结果出来后再进行选择是否起诉来再次救济自己的权利,然而仲裁在实践中无法同民事诉讼一样满足错综复杂的劳动纠纷案件的解决需求,这对于纠纷关系中处在弱者的一方劳动者而言,会面对时间和经济上巨大的压力从而形成无形的诉累.

在我国司法资源有限的现状下,法院需要审理的案件很多,而劳动争议案件数量是社会高频案件,占据大量的司法资源,有关仲裁机构在审理案件时,也要和民事诉讼中经过立案、举证、审案等程序,但对于当事人不服仲裁裁决而起诉至法院的案件,法院还需要重新完成上述中的各类事项,包括证据材料的审查、案件相关事实的认定等都需要重新进行,显然对有限的司法资源造成浪费.仲裁前置的结构设计能给予了当事人在发生劳动争议后更多的救济途径,若能与民事诉讼制度完美衔接,不仅能减轻法院审理劳动争议有关案件的负担,更能更加有效的处理劳动争议纠纷实现正义.

(一)劳动仲裁和诉讼审理受案范围和时效存在差异

实践中,劳动仲裁机构多用劳动争议案由直接界定劳动纠纷,较为笼统,未在此基础上进行区别分类,而法院则依照民事案由的规定对劳动争议的种类进行细化.是在社会保险纠纷问题上,劳动仲裁机构通常一律受理,不区分具体情况,但法院则根据具体情况进行细化分类处理,针对不同情况给出不同的处理方式,这就导致一部分案件失去救济途径.

超过劳动仲裁的一年时效,在具体案件处理过程中法院是对其进行不予受理的,相当于超出诉讼时效的效果.而民法对于劳动争议案件的诉讼时效适用的是一般时效,即三年的诉讼时效,这无疑给当事人带来了诉讼不能的不利后果.

(二)仲裁与诉讼程序缺乏统一适用的证据规则

无论是仲裁程序还是诉讼程序,证据问题对于案件处理均属于核心问题.但在劳动争议仲裁与诉讼衔接方面,我国并未有统一适用的证据规则.在劳动争议诉讼方面也没有规定详细的证据规则,实践中主要参照《民事诉讼法》相关规定.由于我国"仲裁前置"的特殊规定,劳动仲裁程序因为距劳动争议发生时间比较靠近,查找证据更为方便,因此更容易还原案件事实.所以劳动仲裁程序是查清案件事实最为关键、最为有利的阶段. 但实践中却是,劳动争议案件经过仲裁程序后,当事人基本掌握了哪些证据对自己有利,哪些证据对自己不利,了解了裁判机构对于案涉相关证据的审理规则和最终意见.当在诉讼阶段重新提交证据时,当事人可能会改变陈述自认,隐匿于己不利的证据,甚至会提交与仲裁程序中截然相反的证据.

(三)仲裁机构与法院缺乏沟通协调

我国所特有的"一裁两审、仲裁前置"劳动争议处理制度,能够最大程度的发挥仲裁的独特优势和司法的保障、救济功能,缩短办案时间,提高裁审效能.但在我国的机构设置中,仲裁机构并不属于司法系统的一部分,仅具有准司法的性质,因此仲裁机构与法院之间并不具有向上级法院与下级法院之间的监督关系.实践中仲裁机构与法院相互独立,在业务上缺少实质联系,这种现实状况就决定了两者在受案范围、证据适用规则、疑难案件等许多方面缺少沟通与协调,难以做到程序上的延续,影响劳动争议仲裁与诉讼的有效衔接.

三、其他国家劳动仲裁与诉讼衔接的规定及评价

德国是大陆法系立法最为完善的国家之一,其在劳动纠纷解决制度上有着得天独厚的优势,其关于劳动争议解决的规定相比其他西方国家更为细腻、繁琐而严谨,使得大多数案件都能在法律框架内得以完结.早在1850年以前德国的立法者就为劳动纠纷制定了专口的法院法,即《劳动法院法》,我们称之为"特别法院模式",得到了当时其他国家的普遍认可与遵从.在德国,仲裁庭的地位十分独立,它既不受行政司法等国家机构的干预,也不受工会等社会组织的影响,除非有宪法等更高层级的法律来推翻其作出的裁决.因其独特的法院配置,德国的劳动争议解决机制也独具魅力.各级劳动专口法院具有较高地位,自成体系,为劳动司法的公正性与科学性提供强有力的技术支持.使得德国的劳动争议案件能够从根本上得到有效的解决,也制约了劳动行政部口权力的滥用,从而使司法与行政运到一种巧妙的平衡.

四、完善我国劳动仲裁与诉讼衔接的法律建议

解决我国目前的现行劳动争议问题,不能盲目照抄照搬西方,要在充分考虑我国当前形势的基础上,借鉴一些西方发达国家的成熟制度,有目的、有计划地构建劳动争议仲裁与诉讼衔接的法律框架,从而实现对劳动争议的妥善处理.

(一)统一仲裁与诉讼的受案范围

为改善目前司法实践中存在的裁审受案范围不一致的问题,解决社会保险争议、人事争议等各种争议,应尽量统一裁审受案范围.首先,应完善立法.我国没有专门的法律明确规定裁审衔接问题,目前较为可行的方法就是最高人民法院出台相关司法解释,明确规定有关劳动争议仲裁与诉讼的受案范围,并对受案范围方面存在的其他问题进行详细规定,保护当事人的权益.

如果属于民事争议的,应当告知当事人无需仲裁,直接向法院起诉 属于行政管理事项的,应直接去行政执法部门寻求帮助 属于行政争议的,应当告知当事人通过行政复议和行政诉讼解决问题,即使劳动者的争议并不属于劳动争议受案范围,也应当明确告知其救济途径,践行司法为民的要求.其次,应减少仲裁机构与法院在对法律理解和适用上有关受案范围的差异,地方仲裁机构与法院的工作人员应对存在争议的劳动争议受案范围进行沟通与交流,达成一致意见.只有这样才能实现劳动争议仲裁与诉讼受案范围的尽量统一,促进裁审程序有效衔接.

(二)构建统一的证据适用规则

我国劳动争议仲裁的证据规定较为分散,内容不完善,且没有全国统一性证据规则,诉讼则主要参照民事诉讼程序中证据的相关规定,缺乏统一适用的证据规则.劳动争议双方当事人在仲裁阶段提交的证据,法院应视为其已经提交,无须重新进行举证质证.通过移送仲裁卷宗材料,法院可以了解仲裁庭上证据质证、当事人陈述和庭审辩论情况,可以全面掌握仲裁中的相关证据.劳动仲裁与诉讼倘若能在举证方面保持法律规定的统一与协调,将会极大促进当事人在前置仲裁程序中积极完成举证义务,以防在法院审理过程中出现证据突袭、重复审理等问题,减轻法院审理负担的同时提高办案效率,将在一定程度上减少裁审结果不一致的可能性,减轻仲裁诉讼化趋势.结合我国具体立法规定,现阶段为构建统一的证据适用规则,切实可行的建议就是由人社部与最高人民法院共同制定统一的证据适用规则,统一适用于各地劳动仲裁委员会和各级法院.

(三)加强法院与仲裁机构的沟通与协调

一是建立联席会议制度,研究分析争议处理中的受理范围、程序衔接、法律适用标准等问题,并且建立裁审联络员制度,由专人负责日常协调联络工作.二是建立信息共享制度,加强劳动人事争议处理信息和统计数据的分析交流,实现信息互通和数据共享.三是建立案卷借阅制度,双方因案件处理需要借阅相关案卷的,要按规定及时办理借阅手续,并做好管理工作.四是建立重大疑难案件通报制度,健全处理沟通机制,共同研究案情和法律适用问题.五是建立案例研讨和指导制度,适时组织召开案例研讨活动,交流研讨裁审工作中裁判标准、程序规范等问题.六是建立庭审互听制度,仲裁委员会和人民法院可以不受地域、不限级别向对方提出旁听、观摩劳动人事争议案件庭审要求,双方应当主动配合、合理安排.七是建立联合培训制度,通过举办师资、业务骨干培训等多种方式,提高裁审衔接水平.

归根结底,加强劳动仲裁与诉讼的衔接最终实现的是在一定程度上使劳动争议纠纷在劳动仲裁过程中得以解决从而及时有效地保护劳动者的合法权益.加强劳动争议仲裁和诉讼的衔接,对于完善劳动人事争议矛盾纠纷多元化解机制,提升争议处理质量和效率,促进社会公平正义,维护劳动人事关系和谐稳定具有重要意义.