现行公立医院薪酬体系存在的问题及优化建议

卢雨薇

摘要：新一轮国家机构改革中卫生健康委员会的组建和职能变化受到关注。与此相关，近年来国家和政府在公立医院改革方面采取了一系列措施，如提升诊疗费、降低医药费等，都对公立医院的薪酬结构和从医人员的切身利益产生实际影响。本文分析了现在公立医院薪酬体系和工资管理中存在的问题，并提出建议措施。

关键词：公立医院;薪酬体系;建议措施

医患关系一直是全社会关注的焦点，近年来因为医患关系而引发的惨案和教训经常见诸报端。表面上看，这是医药行业和社会的矛盾集中和爆发的体现，但是与医院的内部管理机制，特别是医院薪酬体系的设计和执行也存在密不可分的关系，而公立医院因其公益性特征更加明显。公立医院改革已进入深水区，开展公立医院薪酬制度改革是推行医院专业化、现代化管理，建立现代医院管理结构的基本要求。通过探索建立医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常工资薪酬调整机制，健全激励约束机制，不但有利于体现医务人员技术的劳动价值，规范收入分配秩序，还可以进一步逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，健全以公益性为导向的绩效考核评价机制，调动医务人员的工作积极性。因此，以公立医院的薪酬体系构建和优化为切入口分析存在的问题，并提出优化建议，具有更重要的现实意义。

一、公立医院薪酬体系存在的问题

薪酬制度是为了实现既定的薪酬目标而建立的一系列的准则和办法。对公立医院而言，好的制度设计和薪酬体系的构建对激发员工积极性、平和从医心态、缓解医患关系、构建和谐的社会关系具有重要的关系。经过分析发现，目前各类公立医院的工资薪酬体系普遍存在着正向激励机制不完善、总量分配不合理、调整机制不能与经济社会发展同步等问题。主要表现在：

（1）工资奖励作用弱化，奖金成为主要激励动因。工资本来应该是员工主要的收入构成，但是从现状来看，目前公立医院中工资在员工总的薪酬中所占的比例太低，致使工资只具有保障功能，激励功能逐渐丧失，薪酬稳定性有余而激励性不足。同时，工资管理和人事关系长期参照机关，职工头脑中“铁饭碗”的概念根深蒂固。

（2）薪酬体系机制不灵活，过度侧重内部评价。薪酬设计应遵循公平性原则，但是现阶段医院薪酬的公平性下降，在进行薪酬体系设计时更侧重于医院内部评价，导致现行医院管理体制以及医疗收费的不合理和管理的局限性日益明显。这样不仅不能体现员工自身价值，对人才的吸引力也严重下降。

（3）绩效考核作用发挥不充分，甚至形同虚设。现在医院虽然越来越重视绩效考核，但大多数医院还未建立起完善科学的绩效考核管理体系。多数公立医院的薪酬发放是以岗位出勤为依据的，在设计薪酬指标时做不到与医院实际情况相结合，最后导致的结果就是绩效考核流于形式，考和不考一样，绩效工资照发，两者之间严重脱节，根本无法起到监督和激励的作用。

（4）工资水平难以与社会生产水平同步上涨。机制不够灵活，薪酬体系难以与正常的社会发展水平和物价水平等因素挂钩，实现经常性的动态调整。同时，很多医院面临政府拨款不足、过分依靠药品收入、群众就医费用上涨等问题，导致医院过分聚焦于短期利益，忽视社会性和公益性的本质定位。

（5）医院职口寸薪酬体系和制度制定的参与度偏低。很多医院在制定薪酬政策和出台薪酬改革措施时，忽视医护人员等职工的参与度，缺乏规范、全面、深入的薪酬调查，导致医院职工无法真正了解政策的积极意义。在具体执行过程中，容易导致职工对考核指标不满意等问题，影响执行效果。

除此之外，还存在考核指标的制定不够科学，对行政人员或工勤人员的考核机制不够重l见，部分固有利益藩篱影响积极有效的薪酬体系构建和执行。

二、完善优化薪酬体系的措施和建议

针对以上问题，可以从薪酬体系的完善、绩效考核指标的制定、提高员工参与感、强化目标责任制考核等方面来提出建议措施。

（1）提高对薪酬体系设计的重视。薪酬体系对员工的态度和行为有着重要的影响，它不仅会影响到哪些人会被医院吸引进来，而且还会成为员工的利益与医院利益一致的起来的有力工具。因此，应从医院发展的战略高度对待医院薪酬体系的设计，引导员工从大局观考虑问题，建立科学的岗位和绩效评估体系，增加制度的公信力和执行力。

（2）强化绩效目标责任制考核。综合目标责任制考核是以综合目标为导向，加强医院内部管理和按绩效分配的抓手。应该制定详细的考核指标，在每一项指标项下明确刚性的考核标准，细化和加强质量考核的分数权重，推行以共性目标和职能目标为内容的管理目标责任制考核模式，如果达不到规定的目标将会对薪酬产生影响，以员工的参与倒逼措施的执行。但是在制定标准时，应该充分征求员工意见，在完全酝酿的基础上形成。

（3）探索多种生产要素参与绩效分配的形式。人才、科技、管理、技术等都应该是医院参与薪酬分配的要素。医院具有专业性，医生知名度、管理科学性等比较柔性的因素也应该参与到医院薪酬体系的分配中去。在深化薪酬分配改革中，应该加大对重点专科、重点人才的考核激励制度，将管理作为生产要素参与绩效参与分配。

（4）建立薪酬体系的动态调整机制。物价、生产生活成本等因素也应该作为制定薪酬体系的重要指标。医院的薪酬工资应该随医院内外环境的变化随时调整，注重在薪酬要素、薪酬水平、薪酬结构方面的进行动态调整。同时，要明确医院和人才的关系，对接市场确定医院的人才需求，以便动态地调整薪酬水平，增强薪酬的外部竞争力。

参考文献

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