彼得·德鲁克 管理的使命只有三项

彼得·德鲁克

企业是社会的器官。企业不是为他们自身而存在，而是为实现特定的社会目标而存在，为满足社会、社群以及个人的特定需求而存在。反过来说，管理是机构的器官。

管理自身并无功能可言，管理自身并不存在，离开所服务的机构，管理就不复存在。

接下来，我们问：何为管理？首先我们必须通过管理的使命来定义管理。如下三项管理使命，虽然本质上存有差异，但同等重要且不可偏废，管理必须有能力执行机构的这些使命，让所在机构职能运作正常并做出贡献：

*无论是企业、医院，还是大学，管理都必须执行机构的特定目标与使命。

*促使工作具有生产力，员工具有成就感。

*管理社会影响力与社会责任。

使命一：经济绩效

在企业中，目标与使命就意味着经济绩效。其他机构，诸如医院、教会、大学甚至是军队，这些机构对经济绩效是有约束的。但在企业中，经济绩效是其存在的基本理由和所追求的目标。这并不意味着经济绩效是社会仅有的使命，而是说，经济绩效是社会的优先使命。

人们对想要的满足越多，对这些使命的重视程度也就越高，对企业经济绩效的依赖也就越大。在每一项决策与行动中，企业管理必须而且总是把经济绩效摆在首位。只有企业管理所产生的经济成果才能证明企业存在及其权威的合理性。

如果企业管理不能产生经济成果，那么企业管理就已经失败了。如果企业不能以顾客愿意消费的价格来提供商品，不能为顾客的需求提供服务，那么这家企业就已经失败了。如果企业不能具备，或者至少维持与经济资源相匹配的财富生产能力，那么这企业就已经失败了。

故此，企业管理的首要定义便是经济器官。在企业管理中，每一项决策、每一次行动、每个审慎的考虑都应该以经济绩效为首要维度。

使命二：让员工具有成就感

企业唯一真正的资源，就是——人。管理就是促使人力资源具有生产力。管理就是通过工作来实现企业的绩效。因此，促使工作具有生产力是管理的必要职能。同时，现今社会的机构日益成为个人谋生、追求社会地位、融入社群以及获得个人成就与满足感的平台。所以，让员工具有成就感不僅越来越重要，而且成为衡量一个机构绩效的权重，因而逐渐成为管理的一项重要使命。

按部就班地组织工作仅仅是第一步。接下来的一步更加困难，那就是让工作适合于人——人的逻辑与工作的逻辑显然有天壤之别。让员工具有成就感意味着把人视为拥有独特生理结构、心理特性、才能、局限性以及具有独特行动模式的有机体，这暗示着必须把人力资源视为“人”而非“事物”，因为人不像任何其他资源，人具有人格和公民身份，人在意工作的掌控权、劳资以及工作效果的认可等。

因此，员工需要责任、激励、参与、满足感、奖励、酬谢、晋升位置以及职责等。对员工来说，无论是普通工友还是执行副总裁，他们必须通过劳作与服务获得成就感。

使命三：社会影响与社会责任

我们的机构没有一个是独立存在的，也没有一个是独善其身的。每个机构都是社会的器官，也是为整个社会而存在的。商业机构也不例外。企业存在的合理性的评判标准不是企业自身利益，而是社会利益。企业的存在就是给消费者供应商品和服务，而不是为员工与管理者提供职位，也不是为股东发放红利。忘记这条原则的管理，就不配称为“管理”了。

为了完成工作、生产经济产品和提供服务，企业必须对人、对社区以及对社会产生影响。企业必须对人（尤其是员工）拥有权力与威望，员工的个人目标既不在企业中，也不由企业来定。员工也必须对社区产生影响，因为大家互为邻人，不仅都是工作和税收的资源，而且都是废品与垃圾的制造者。

但越来越多的现象表明，人们对企业管理所提供的生活质量方面的领导力有所期待。所以，管理企业的社会影响力正在成为管理的第三项重要使命和管理的第三个维度。

三项管理使命同时实行

以上这三项使命必须在同一个管理行动中同时实行，甚至我们不能认为，其中任何一项使命可以支配或要求更大的技巧或能力。

虽然绩效必须摆在首位，这是真实的，因为这是企业的奋斗目标及存在的理由，但如果对工作和员工管理不当，即便有经验老道的总裁和执行官，绩效也难以奏效。不断增加成本会使企业丧失竞争力，甚至会制造不同层级间员工的相互怨恨与争斗，最终导致整个企业不能运作直至瘫痪。对企业之社会影响力的管理不当终究会毁坏社会对企业的支持，企业自身也难逃厄运。

这三项使命各司其职。企业管理享有重要位置，因为企业是经济机构；而促使工作具有生产力以及让员工具有成就感具有重要性；因为社会不是经济机构，社会需要依赖管理以求基本信仰与价值观的实现。