国有石油企业薪酬管理优化研究

史玉

【摘要】符合企业内部环境和追随市场环境的薪酬管理活动对于国有石油企业的健康经营有着十分重要的影响。合理灵活的薪酬管理活动可以提高企业对内外部劳动力市场环境变化的反映能力，富有激励性的薪酬制度能够提高员工的工作积极性，提高企业对人才的吸引力和对新老员工的凝聚力，从而在人力资源方向提高企业的发展能力和竞争力。因此，根据企业实际情况，因地制宜的提出薪酬管理优化研究是十分必要的。

【关键词】国有石油企业;薪酬管理

石油行业作为我国的支柱产业，国有石油企业在国有企业中占据着重要位置，根据2018年《财富》发布的最新世界前五百强企业，世界排名前十的石油企业，中国有两家国有石油企业上榜。国有石油企业对于国有经济的发展有着重大影响力。国有企业一直被薪酬管理的问题困扰着，这源于在过去计划经济时期，石油企业受困于体制的制约，缺乏对于薪酬市场信息变动的灵敏性，导致石油企业薪酬在外部和内部环境中都缺乏竞争力。完善的薪酬管理制度可以为企业吸引新鲜血液，通过提高员工积极性来提高企业生产效率，从而提高企业竞争力。综上，对石油企业的薪酬管理提出优化建议，对于企业乃至社会经济的发展有着重要意义。

一、石油企业薪酬管理现况与问题分析

薪酬管理有薪酬设计和日常薪酬管理两部分组成。大多数石油企业采用的是岗位技能工资制。员工的工资由岗位工资和技能工资组成。岗位工资制是指以岗位作为确定工资的标准。技能工资制是指根据员工对于所担任的工作掌握的相关知识、技术和能力作为标准，根据员工的掌握的程度来支付薪酬。因此，绝大多数的员工薪酬在薪酬水平和薪酬结构上都比较固定，并且难以与企业和员工绩效挂钩。在日常薪酬管理活动上，国有石油企业相较固定和传统，有具体的管理活动时间、内容安排。对于公司发展变化和劳动力市场变化的应变比较缺乏灵敏性。目前，国有石油企业在薪酬管理方面存在以下问题。

（一）薪酬管理缺乏灵活性

薪酬管理缺乏灵活性体现在薪酬制定和日常薪酬管理两方面。由于采用岗位技能工资制度，在支付员工薪酬时主要考察的是员工的岗位和知识技能等级，并不能明确的反映员工对岗位职责的履行程度和对于工作相关的知识技能实际掌握情况。岗位技能工资制度只能考察岗位以及在该岗位任职员工的知识技能证书，忽略了对员工工作能力和员工素质的考核，在薪酬制定上缺乏灵活性。由于国有石油企业规模大，在日常薪酬管理中存在着信息滞后的问题，难以对企业内部发展和外部市场变化信息做出灵活的反映。

（二）薪酬制定缺乏激励性

国有企业在薪酬的制定上普遍存在平均主义和以资论薪的现象。首先在同一等级的不同岗位，在工作量、工作任务、工作职责、工作环境存在差异的情况下，员工的工资水平却相差不大。同一职位的员工，由于在“工龄”上新员工与老员工存在差异，导致老员工的薪酬福利待遇普遍高于新员工。对于提高员工工作效率，稳定新员工方面，薪酬无法发挥激励的作用。其次，在现行的薪酬制度下，忽略了绩效，没有将绩效作为制定薪酬的依据，无法从绩效方面提高薪酬的激励作用。最后，国有石油企业对员工的激励主要集中在物质激励层面，忽略了精神层面的激励。如此一来，容易导致企业员工缺乏活力、年轻员工流失严重等问题。

（三）薪酬制定缺乏竞争性

国有石油企业虽然是能源型企业，但其薪酬水平的制定是按照国企标准，所以员工的薪酬水平低于其他私营企业，这就导致国有石油企业在薪酬方面缺乏外部竞争力。在现行的岗位技能工资制度下，岗位工资会存在标准低、级差小等问题，加之在国有企业内，晋升速度慢，难以从岗位晋升的方面来提高岗位工资进而提高整体薪酬水平，相较于其他晋升空间大的企业，在稳定和吸引岗位人才方面也缺乏外部竞争力。

三、优化对策

（一）完善薪酬制度，提高薪酬管理信息化水平

与时俱进，采用多种薪酬制度相结合的模式，针对不同的岗位为员工设计合理地薪酬制度。在制定员工薪酬时，加入对员工工作完成程度和工作完成质量的考核，从岗位对员工的要求和岗位员工的工作情况两方面进行综合考察。提高薪酬管理信息化程度，能够有效地增加企业薪酬管理的灵活性和高效性。企业通过引进ERP管理系统，加深ERP系统在企业的应用程度，利用ERP管理系统的人薪管理功能，可以实时有效地记录考察员工的工作绩效，高校准确的计算员工的薪酬。通过完善薪酬制度和提高薪酬管理信息化程度可以有效的提高企业薪酬管理的灵活性，使薪酬管理人员能及时应对企业内部外部环境变化，对员工的薪酬制定及时提出适应环境的改革。

（二）激发薪酬管理的激励作用

在原有岗位技能工资制度的基础上，根据市场薪酬水平和企业能力，提高岗位工资和技能工资基准。制定对岗位职责、目标、员工工作完成程度和质量的考核标准，建立完善地绩效考核体系。将员工的绩效考核结果作为参考依据，为员工设置绩效工资，增加绩效工资在员工整体薪酬中所占比重。以此激励员工通过自身努力提高薪酬水平，调节收入，能有效地減少以资论薪现象带来的负面作用。绩效工资的激励性还体现在能有效地激励员工追求符合企业目标，所在岗位职位要求的行为，激发员工的工作热情，将个人目标与企业目标融于一体。通过企业文化建设引导、员工培训和员工职业生涯规划等措施，加强员工精神层面的激励性。通过宣传企业文化加强员工对企业的认可性。通过向员工提供培训机会，对员工的职业生涯进行辅导规划，在提高员工自身素质的同时加强企业对员工的凝聚力。员工对企业的认可和企业对员工的凝聚力都能对员工起到激励作用。

（三）完善职位评价、绩效考核体系

拥有完善的职位评价和绩效考核体系，才能科学地制定绩效工资，提高薪酬激励性，并有效地控制人力成本。通过职位评价可以清楚地掌握各岗位职位对任职员工的知识、技能、素质要求，还能充当向员工传递企业对员工要求的信息媒介，让企业和员工之间通过职位评价进行双向交流。在进行职位评价时可以采用要素计点法，针对不同性质的岗位职位选取报酬要素，判断各报酬要素的权重，对各关键岗位进行职位评价，评价结果可作为制定薪酬的依据，能有效地提高薪酬制定的公平性和激励性。绩效考核是企业制定绩效工资的参考依据，科学合理的绩效考核体系才能保障绩效工资的效益。在进行绩效考核时，要根据部门、职位目标选择合适的绩效考核类型和绩效考核方法，才能使绩效考核能切实可行。企业要根据人力资源部门的情况，结合企业规模和人力资源管理技术，从时间、主体、形式、内容、意识等方选择绩效考核类型;然后根据绩效考核类型，结合部门、职位的目标要求选取适应的绩效考核方法。最后，要提高人力资源部门员工对于职位评价和绩效考核的掌握能力，在企业薪酬管理活动中落实职位评价和绩效考核。

（四）以市场为导向，实行宽带薪酬

企业薪酬水平低于市场薪酬水平是导致员工离职的主要原因之一。企业在制定薪酬水平和各薪酬组成比例水平时，要以市场薪酬水平为导向，根据企业战略和岗位特点决定薪酬水平。当企业的薪酬水平普遍低于市场薪酬水平时，不利于吸引人才和稳定员工，此时薪酬会降低对外的竞争力。当企业薪酬持平或是高于市场水平时，有利于吸引人才，降低员工流动性，提高对外竞争力。在企业内实行宽带薪酬，用一个较宽的薪酬范围取代原来数量多且跨度小的工资级别范围，只要员工具备企业要求的知识和技能，根据岗位要求完成或者超额完成工作任务时，就可以获得和高层级岗位一样的工资。有效地缓解了因为晋升速度缓慢而导致的薪酬水平涨幅缓慢的问题，提高企业在吸引人才、稳定员工等方面的对外竞争力。

四、结语

石油企业对于技术人才有着庞大的需求，吸引和保留具有高精尖技术的高素质人才才能增强石油企业的生命力。国有石油企业应当发挥自身规模庞大、根基稳定的优势，在薪酬管理活动上多加关注，及时发现并解决企业薪酬管理存在的问题，有效激发薪酬对员工的激励作用，增强企业薪酬的对外对内竞争力，以此提高企业人力资源的质量，促进企业的稳定健康高效发展。

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