家庭可以弥补组织的遗憾么?员工主动行为前因变量的研究

朱颖俊，尹文珺，鄢 苗

(华中科技大学 管理学院，湖北 武汉430080)

1 引言

主动行为，作为一种未来导向，以提升自己和改变环境为目标的员工自发行为［1］，不仅利于员工个人发展［2］，而且能帮助团队或组织在竞争中把握先机［3］。现有研究发现人格特质［2］和组织情境［4］是员工主动行为的关键前因。因此，为提升员工的主动行为，组织或在招聘时重点筛选，或对现有情境进行调整。然而，人才甄选可能偏重专业素质，组织情境则需考虑更复杂因素，这两类实践措施，在组织中可能均难以实现。那么，这种管理情境产生的制约，是否真的要给组织带来遗憾了么?本研究认为，家庭可能是弥补组织这一遗憾的重要因素。

角色累积理论认为，参与多重角色有助于个体积累自身资源［5］，因此，投入家庭角色能使个体获得各种心理、情感等资源［6］，当这些资源伴随个体活动，跨越领域边界，提升其在工作角色中的表现时，家庭-工作增益出现了［6，7］。因而，家庭-工作增益能为员工的工作行为提供多种资源支持。而投入主动行为，理性决策［1］和情感支撑［8］都不可或缺，需要大量资源支持［9］。因此，本研究试图从资源视角，挖掘家庭-工作增益对员工主动行为的作用机制。

资源保存理论提出，拥有越多资源，个体的负面情绪会越少，面对困境更坦然［10］。研究发现，家庭角色有助于个体积累各种心理资源［11］。而心理资本，作为一种积极的心理资源，对个体的行为有重要影响［12］。鉴于此，本研究认为心理资本可能在家庭-工作增益与主动行为之间起到中介作用。此外，资源保存理论认为，个体珍视已拥有的资源，当组织资源支持自己应对压力时，个体会减少自身资源消耗。有文献表明，在高水平的差错管理氛围下，员工出现差错后，不会有较重的心理负担［13］;而在低水平的差错管理氛围下，员工则需要依赖更多自身资源，来承担行为失败的后果。据此，本研究引入差错管理氛围这一变量，认为家庭-工作增益对员工主动行为的积极影响，可能会在低水平的差错管理氛围下更显著。

基于此，本研究利用资源保存理论，以员工家庭为突破口，跳出组织管理实践限制，探讨了家庭-工作增益，通过心理资本的资源传导作用，对员工主动行为的积极影响，并且引入差错管理氛围这一调节变量，探索了组织情境与家庭情境在提升员工主动行为之间的替代效应。该研究结论不仅丰富了员工主动行为的研究系统，而且补充了家庭-工作方向的理论文献，并且还深入地挖掘了在不同组织情境下家庭资源对于员工行为的作用差异，对于理论和实践都具有重要意义。

2 理论基础与研究假设

2.1 家庭-工作增益与主动行为

基于角色累积理论和期望理论，Greenhaus 和Powell［6］提出了工作-家庭增益(work-family enrichment)的概念，描述个体在家庭(工作)角色中的体验能够积极影响其在工作(家庭)角色中生活质量(包含行为绩效和情感体验)的程度。增益是一个双向概念，既包括工作对家庭的影响，也包括家庭对工作的影响［14］，本研究仅专注于家庭对工作的影响，即家庭-工作增益。增益的具体作用机制主要分为工具性路径和情感性路径。工具性路径，指个体在家庭角色中获得的资源能够被直接运用到工作中，提升个体在工作角色中的行为绩效;情感性路径，是指个体在家庭角色中获得的资源，能够提升其在家庭中的情感体验，而好心情能带来更佳的工作绩效，从而最终从工作角色中也获得积极情感［6］。工具性路径和情感性路径都诠释了家庭领域中的资源在跨越领域边界后，对个体在工作中的行为产生积极的影响。实证研究证明，家庭-工作增益不仅能增强个体自身的生理资源、情感资源和心理资源等，还能提升个体在工作中的态度［14］和绩效表现［15］。

主动行为，作为一种员工自发的改变行为，意指个体主动去改变现状，而非被动适应环境［16］，需要实施者投入大量资源。一方面，主动行为是由员工自主设定目标并实施，可能缺少来自工作领域的资源支持;其次，主动行为的核心旨在求变，即打破现有习惯和规则，可能要承担来自领导和周围同事质疑的风险。例如员工过于主动，有可能被领导解读为“印象管理”行为［17］;另外，达成目标不仅需要动力支持，还得依靠耐力支撑，会消耗大量资源，例如，有学者通过日记研究发现主动行为会使个体在每晚入睡时感觉非常疲惫［18］。

如上所述，主动行为需消耗个体资源，而家庭-工作增益产生的资源能够为其提供能量支持。从工具性路径来说，家庭-工作增益能使个体获得丰富资源，根据资源保存理论，拥有大量资源的个体不仅不易损失资源，反而更愿意将现有资源投资出去，以求获得更多新资源，因而会表现出更积极主动的行为。例如，研究发现良好的睡眠能够帮助员工提升活力，继而在工作中表现出积极的主动行为［19］。除此之外，家庭-工作增益还能提升员工的组织承诺［15］、工作满意度［20］等情感资源，这些资源可以拉近员工对组织的情感距离，而心理上不断加强的情感联系则能够促使员工萌发并逐渐坚定要将企业变得更好的目标动机，最后产生以改进自己和组织环境为目标的主动行为。而从情感性路径来说，家庭-工作增益能给员工带来积极情感，而愉悦的心情能够开拓个体的认知和思维，并影响个体的行为，从而产生更多的生理资源、认知资源和心理资源［21］。这些资源不仅能帮助个体抵御主动行为可能带来的风险、失误等消极影响，还能为主动行为提供持续的能量支援［8］。因此，本研究提出以下假设:

H1员工的家庭-工作增益对于员工的主动行为具有显著的正向影响。

2.2 心理资本的中介作用

心理资本是一种个体的积极心理状态，包含四种心理要素:自我效能感，指相信自己面对挑战时拥有制胜的能力;乐观，指对现状和未来的积极归因;希望，指努力通过各种途径实现目标的积极动机状态;韧性，指面临困境时，坚持反击、超越以期获得成功的能力。这四种心理状态协同作用，综合形成心理资本这一核心高阶构念。作为个体的积极特征资源，心理资本是一种介于稳定的人格特质变量，和易变的情绪变量之间的类状态变量，能够被培养和开发［12］。已有研究发现，心理资本不仅能积极提升个体的工作态度、工作绩效以及角色外行为，而且能显著缓解工作压力、离职倾向以及工作中的偏差行为［22］。

如上所述，作为一种积极体验，家庭-工作增益能使个体获得大量资源［7］，帮助个体在各种情境下都能具备良好的心理状态，进而形成高水平的心理资本。根据资源保存理论，资源可以产生新资源，为了有效抵御未来可能遭遇的风险，个体会利用已有资源去获取更多资源［18］。拥有高水平家庭-工作增益的个体更容易关注到家庭对于自己工作的正面影响，因而在工作时会抱有更饱满的情感资源［20］，而这些资源能够缓解压力带来的负面影响［23］，帮助个体从逆境中恢复，增强个体的心理韧性。另外，积极的情感资源还能够唤起并开拓个体向外发散的思维，提升个体的认知弹性以及对信息的开放性［23］，使个体在完成目标时的思路与方法，更具灵活性与创造性［21］，从而让个体充满希望。另一方面，不断积累的丰富资源能使个体在面对压力和抵御风险时更自信，提升了其在复杂工作环境中的自我效能感。而持续的增益体验以及各种资源的后备支持，也会让个体在考虑现状和未来时更加积极正面，感知到对自身的控制感，提升其乐观水平。因此，当个体经历高水平的家庭-工作增益后，获得的积极资源能够帮助个体，不断培养和强化自身心理资本。

作为一种旨在改变的自发行为，主动行为需要个体的资源为其提供持续可靠的源动力。研究表明，心理资本对员工的工作态度和行为都有促进作用［12］。根据资源保存理论，拥有资源的个体会表现出积极行为来获取新资源。因此，积极的心理资本能为员工主动行为提供重要支撑。研究发现，希望水平较高的员工拥有突出的能力去设定和追逐挑战性的目标，在遇到风险和阻碍时，能够承受住压力去寻找解决路径［24］。主动行为属于自发行为，需要员工自主设定目标和规划路径，因而满怀希望的员工更容易实施主动行为。自我效能水平较高的员工对自身能力有很强的信念，在面对挑战型问题时非常自信，因此高自我效能感的员工拥有更强烈的内在动机去完成主动行为，达到改变的目的。乐观能够帮助个体更关注事情的积极面［12］，对未来发展抱有期待和信心;而积极的归因也会削弱主动行为的不确定性给个体造成的心理负担，因而乐观的员工更有可能投入主动行为。而富有韧性的员工则更有能力去承受、适应和管理变化，因而不会畏惧主动行为中可能出现的失败、挫折和绝望，反而会越挫越勇;另外，快速恢复的积极情绪还能传递给周围的群体，从而提升了主动行为的支持氛围。因此，本研究提出以下假设:

H2心理资本在员工的家庭-工作增益与主动行为之间起到中介作用。

2.3 差错管理氛围的调节作用

本研究认为家庭领域产生的心理资源能够支持并促进员工在工作领域内的主动行为，但并非所有员工都需消耗自身资源来支持该行为。为探究家庭-工作增益对员工主动行为作用的边界条件，本研究引入差错管理氛围这一调节变量。差错管理氛围反映了员工对于组织如何看待和处理差错的感知，包含差错学习、差错沟通、差错胜任以及差错思考四个维度［25］。

主动行为意味着员工行为未得到组织或者领导的授权，不仅行为方法上可能存在不妥，而且行为结果上也是不确定的［26］。因而，主动行为是一种有风险且易出错的行为，不同水平的差错管理氛围对该行为的影响存在差异。一方面，高水平差错管理氛围的组织能够减少员工的后顾之忧。组织对待差错采取包容和理解的态度，能使员工意识到主动行为可能产生的风险和错误是可以被接受的［25］。这种氛围能有效降低员工预估的犯错成本，提升心理上的安全感，从而更愿意去实施主动行为。另一方面，高水平差错管理氛围的组织还能激励员工不断改进。当主动行为遇阻或失败时，积极的差错沟通和差错思考氛围会促进员工与周围同事共同探讨和反思，从错误中学习并探索改进的方向，继续推进主动行为，形成良性循环，最终达到目的。在这种氛围下，员工可能会更加积极自发地推进主动行为，而不太依赖心理资源的支持。与之相反，低水平差错管理氛围的组织，以差错防范和批评惩罚为主［27］，加重了员工的不安全感和心理负担，会使员工由于害怕犯错而减少主动担责的风险。另外，为了避免惩罚以及犯错后的挫折感，员工在低水平差错管理范围的组织中，也会抑制自己的试验和探索行为，更倾向于维持现状而不愿改变，从而减少主动行为。因而，在低水平的差错管理氛围下，员工的主动行为则很难依靠组织情境的支持，而更需要心理资源的能量。因此，本研究提出以下假设:

H3员工感知的差错管理氛围调节了员工的心理资本对员工主动行为的直接效应，相比员工感知的高水平的差错管理氛围，当员工感知的差错管理氛围处于低水平时，这种直接效应更显著。

如上所述，本研究进一步提出有调节的中介模型。具体地，家庭-工作增益通过心理资本间接影响员工的主动行为，但该间接效应的大小受到员工感知的差错管理氛围的影响。当差错管理氛围的水平较低时，由于心理资本对员工主动行为的积极影响增强，家庭-工作增益通过心理资本对员工主动行为的积极效应也将得到提高。反之，家庭-工作增益对员工主动行为的积极作用，将通过心理资本得到缓解。据此，本研究提出以下假设:

H4员工感知的差错管理氛围调节了员工家庭-工作增益通过心理资本作用于主动行为之间的间接效应，相比员工感知的高水平的差错管理氛围，当员工感知的差错管理氛围处于低水平时，这种间接效应更显著。

本研究的概念模型见图1。

图1 本研究的概念模型

3 研究方法

3.1 研究样本与数据收集

为验证假设，在2017 年10 ～12 月期间，本研究随机选取了武汉某985 高校MBA 学员所在的企业进行问卷调研，这些企业分布于武汉、山东、苏州、上海和深圳等城市。问卷主要采用电子邮件以及实地调研两种形式发放至各样本企业被测对象的直接领导手中，每套调研问卷均包含有一份领导问卷、一份员工问卷以及两份详细的填写说明，该直接领导留下领导问卷和一份填写说明，再将员工问卷和另一份填写说明发给被测对象。其中领导问卷由直接领导填写，评估被测对象的主动行为，员工问卷由被测对象自行填写，测量其余各变量。本次调研总共发放500 份问卷，回收468 份问卷，剔除无效问卷，得到有效问卷439 份，有效问卷回收率为87.8%。参与问卷调查的样本中，男性占57.1%，女性占42.8%;在年龄分布上，年龄在50岁以上占5%，30 ～50 岁占48.7%，30 岁以下占46.3%;在学历分布上，研究生以上学历占17.5%，本科占50.6%，专科及以下占31.9%。

3.2 变量测量

为保证测量的信度和效度，所有量表均采用国外成熟量表，通过标准程序译为中文后再进行必要的修整，使用Likert 7 点量表进行测量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，具体如下:

因变量:主动行为主要采用了Frese 等［28］开发的量表，包含“在工作中，我会积极主动地解决问题”等7 个题项(α=0.92)。

自变量:家庭-工作增益主要采用了Carlson等［14］开发的3 维度量表，包含“当我投入到家庭中时，家庭能够让我有好心情，而这将有助于我成为一名更好的员工”等9 个题项(α=0.95)。

中介变量:心理资本主要采用了Luthans 等［12］开发的4 维度量表，包含“我相信自己能分析长远的问题，并找到解决方案”等24 个题项(α=0.91)。

调节变量:员工感知的差错管理氛围主要采用了Cigularov 等［13］开发的4 维度量表，包含“对于我和我的同事们来说，工作中犯的错误，对于改善工作方法非常有用”等16 个题项(α=0.95)。

控制变量:考虑到可能有其他变量对研究结果产生影响，因此除了员工的年龄、性别等人口统计学变量外，本研究还将主动人格作为控制变量，主要采用了Parker 和Sprigg［29］开发的量表，包含“如果我相信一个观点，没有什么障碍能够阻止我实现它”等4 个题项(α=0.88)。

4 研究结果

本研究首先对自变量、中介变量以及调节变量里进行标准化处理，然后计算生成交互项，并且对每一项回归系数的VIF 和Durbin-Watson 值都做了检验，所有VIF 都小于5，Durbin-Watson 值都接近2，说明不存在共线性以及自相关问题。在对间接效应及被调节的中介模型进行检验时，本研究遵循了Preacher 等［30］提出的检验程序，使用Monte Carlo Bootstrapping 方法进行多元回归分析。

4.1 效度检验

为了检验问卷效度，本研究对数据进行验证性因子分析，结果显示，四因素模型的拟合程度更佳(χ2/df=1.77，RMSEA=0.04，NFI=0.97，CFI=0.98，GFI=0.95)，统计学意义上显著优于其他嵌套模型(三因素模型:χ2/df=4.03，RMSEA=0.08，NFI=0.91，CFI=0.93，GFI=0.87;二 因 素 模 型: χ2/df=7.54，RMSEA=0.12，NFI=0.84，CFI=0.86，GFI=0.75;单因素模型:χ2/df=15.99，RMSEA=0.19，NFI=0.66，CFI=0.68，GFI=0.60)。该结果表明本研究的4 个变量代表4 个不同构念，区分效度良好，可以进行下一步数据分析。

4.2 描述性统计与相关分析

描述性统计及相关分析结果显示，各变量的均值(M)和标准差(SD)均未出现异常值，其中家庭-工作增益和心理资本显著正相关(r=0.55，p ＜0.01)，和主动行为显著正相关(r=0.24，p ＜0.01);主动行为和心理资本显著正相关(r=0.39，p ＜0.01)，和差错管理氛围显著正相关(r=0.61，p ＜0.01)，适合进行假设检验。

4.3 假设检验

为了进一步验证上述研究假设，本研究对数据进行层次回归分析，具体结果见表1。

(1)主效应。表1 中，在控制了性别、年龄以及主动人格变量后，家庭-工作增益与员工主动行为显著正相关(β=0.18，p ＜0.001)，H1 得证。

(2)中介效应。表1 中，模型2 显示，家庭-工作增益对员工心理资本有显著正向影响(β=0.42，p ＜0.001);模型5 显示，员工心理资本对其主动行为有显著正向影响(β=0.34，p ＜0.001)，而家庭-工作增益对主动行为的影响系数变为不显著。该结果表明，员工的心理资本对家庭-工作增益与员工主动行为之间的关系起到了中介作用，H2 得证。

(3)调节效应。表1 中，模型6 显示，员工感知的差错管理氛围对员工主动行为有显著的正向影响(β=0.47，p ＜0.001);模型7 中，在加入了员工心理资本与感知的差错管理氛围的交互项后，对员工主动行为的解释力提高了2%(p ＜0.001)，交互项对员工主动行为的回归系数显著(β=－0.11，p ＜0.001)，95%的置信区间=［－0.16，－0.05］，不包含0。为了进一步验证调节作用，本研究绘制了交互影响图(见图2)，如图所示，相比高水平的差错管理氛围，在低水平的差错管理氛围下，心理资本对主动行为的影响要更强烈，H3 得证。

表1 家庭-工作增益对员工主动行为的影响回归分析(N=439)

图2 差错管理氛围对员工心理资本与主动行为的调节作用

(4)有调节的中介效应。为了验证H4，本研究使用Monte Carlo Bootstrapping 方法，结果显示(见表2)在高水平的差错管理氛围下，家庭-工作增益通过员工心理资本对其主动行为的积极效应显著(效应值=0.07，p ＜0.05，95%置信区间=［0.01，0.13］);该效应要弱于在低水平的差错管理氛围下的作用(效应值=0.19，p ＜0.05，95%置信区间=［0.11，0.27］);上述两种情况的间接效应差异显著(效应值=－0.12，95%置信区间=［－0.21，－0.03］)，H4 得证。

表2 间接效应的Bootstrapping 检验

5 研究讨论及结论

5.1 研究结论

(1)员工的家庭-工作增益能够对其在工作中的主动行为有显著的积极作用。当员工从家庭中积累的大量资源能激发员工勇于投资，以求获取新资源的动机，从而表现出更突出的主动行为;而家庭中产生的积极情感，也能帮助员工抵御主动行为可能带来的消极影响。

(2)心理资本解释了家庭-工作增益对员工主动行为影响的中介效用。家庭角色中积累的能量使员工在工作角色中获得丰富资源的支持，不断强化员工的心理状态，进而形成高水平的心理资本，这些持续有效的心理资源能够支撑员工更有意愿和能力去实施主动行为。因此，员工的心理资本，能够深刻反映出员工家庭-工作增益对其主动行为的作用内涵。

(3)差错管理氛围在有关过程中起负向调节作用，员工主动行为对家庭-工作增益的依赖程度，取决于组织差错管理氛围的高低。当组织对于差错采取包容和理解时，宽松的氛围能够激发员工自觉推进主动行为，而减少对于心理资源的消耗。反之，员工将通过大量心理资本来支撑其主动行为。可见，差错管理范围决定了家庭-工作增益通过心理资本与员工主动行为之间作用效应的大小。

5.2 理论贡献

首先，拓展了主动行为前因变量的研究。本研究率先延伸至家庭范围，探讨了现有研究所忽视的个体最重要的社会因素——家庭对于员工主动行为的影响。根据资源保存理论，本研究通过实证检验了组织边界外的家庭也能够为员工在工作中的主动行为提供重要的资源支持，完善了主动行为前因变量的理论体系，为后续研究奠定了基础。

其次，拓宽了家庭-工作增益对其结果变量的理论解释视角。本研究以心理资源为基础，通过探索心理资本的产生和作用的理论机制，构建了家庭中的积极体验对于工作中的主动行为的解释框架，促进了心理资本在积极组织行为学，尤其是家庭对员工行为的内在影响机理方面的理论研究，这对于家庭-工作增益领域和主动行为领域的研究都有启示意义。另外，研究结果也丰富和补充了当下文献数量并不太多的家庭-工作增益这一方向上的研究。

第三，揭示了组织与家庭对于员工主动行为的交互影响。当组织的差错管理氛围水平较低时，家庭所带来的积极资源能够代替情境因素的不足，支持员工的主动行为。虽然关于工作-家庭增益主题的研究已有几十年，但是相关研究始终聚焦于工作或家庭领域中各变量跨越边界后对个体行为的影响，而鲜有研究探讨工作和家庭因素对于员工行为的共同作用。基于资源保存理论，本研究结论证实了组织资源和家庭资源可以相互补偿来综合影响员工主动行为。

5.3 管理启示

如何弥补组织管理实践制约企业促进员工主动行为的遗憾? 本研究发现家庭是一个好帮手。家庭带来的积极体验，能使员工感知到自身资源的加强，即使缺少了组织情境的支持，他们也可以依靠这些资源为主动行为供能。因此，在管理实践中，组织需要意识到家庭的重要意义，不是组织的敌人，而是盟友。在如医护、航天等企业中，由于安全等重要因素制约，组织无法营造出高水平的差错管理氛围，而随着服务经济和知识经济的兴起，护理人员也需要更积极主动去服务病患，高精尖行业也需要人员去主动创造和更新知识。因而，对于这些低容错企业，提供更多家庭支持型政策则无疑可以突破实际情境的制约，不仅能让员工获得更优质的家庭生活体验，而且还能促使员工家庭帮助组织推动员工更积极地投入到工作中的主动行为，最终使员工和组织两方受益，达到双赢。

另外，本研究还发现组织对于差错的管理氛围与员工的主动行为有明显相关，因而管理者在实践中也可纳入考虑。过去的管理措施更多强调从工作环境的不确定性或工作的自主性等去营造情境来促进员工的主动行为，而本研究引入了差错管理的视角，给管理者们提供了新的解决思路。例如在企业中鼓励差错学习和差错沟通的行为，激发员工从差错中思考和革新，降低犯错后的心理负担，从而能使员工从高容错的氛围中获得更多主动的自由，积极投入到有利于自己和组织的主动行为中。

最后，研究结果也证实心理资本作为一种可开发的类状态变量，其蕴含的积极心理资源，不仅能够抵御员工自发行为中可能潜藏的消极影响，而且还能为该主动行为提供能源支撑。因此，管理者可以通过各种实践措施，比如团队成员的作用、领导的沟通和干预，当然还可借助家庭的力量，有效培养并引导员工拥有乐观的心态、高水平的自我效能感、不畏挫折的韧性以及对未来抱有的希望，积极主动地投入到工作中，从而为组织创造更大的效益。

5.4 局限性和未来研究方向

本研究也存在一定的局限性。首先，研究采用的是横截面数据，其对于因果关系的解释可能不如纵向研究更具说服力，因此建议未来的研究可以考虑多时间点测量，从而进一步证实本研究结论。其次，本研究仅验证了家庭-工作增益对于员工主动行为的影响，然而家庭能够带给员工的积极影响非常丰富，提供的各类资源对于员工在工作中行为的影响可能也存在差异，因此建议未来的研究可以延续本研究思路，继续深入并细化家庭领域内各类资源的影响作用。第三，本研究的样本选取的是国内重点大学的MBA 学员及其同事，该群体的受教育程度和个人素质可能普遍偏高，因此建议未来的研究可以选择更加多样性的样本，例如在不同文化背景中验证本研究模型。