基于五因子工作特征模型的大学实习生激励问题研究

李钰堃

中图分类号：F243.5 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）8-187-03

摘 要 随着“大众创新，万众创业”的兴起，越来越多的在校大学生投入到实习中。然而，现有公司针对大学生实习工作的流程并不规范，相应的规章制度也不完善，缺乏对大学实习生的激励措施，导致实习效果并不明显。本文借鉴五因子工作特征模型，从公司高层领导者工作设计的角度出发，寻找激励大学实习生的措施。本文发现，通过设计五个核心工作特性，包括让大学生在工作中能够使用多种技能，让他们独立负责整个任务，并适当分配给他们一些重要的工作，让他们能自主决定工作的方式和内容，并为他们的工作提供及时、清晰的反馈，有利于更好地激励他们，提升他们的工作绩效。

关键词 五因子工作特征模型 大学实习生 激励机制

一、背景介绍

近年来，越来越多的高校鼓励大学生开展实习，实习假成了大学生学习生涯的必不可少的一部分。然而，实习单位质量参差不齐，实习制度并不完善，实习周期长短不一，导致大学实习生的工作满意度有待提高。不少实习生在单位中很难被重用，所从事的工作与其所学专业关联度较低，实习内容大多是重复、枯燥的工作。这种局面对实习单位来说是一种损失，对于实习生来说也是时间的浪费。公司已然招收他们做为实习生，暂时成为公司的一员，如果只是分配给他们一些低能的工作，不仅不利于公司有效地利用资源，也妨碍了实习生自身价值的实现。对于公司来说，频繁更换实习生会给公司带来很大的流动性和不确定性，有可能导致公司人心不稳，工作机密泄露等问题，对公司来说无疑也是一种很大损失。另外，如果对大学实习生激励机制做的不到位，那么这些实习生将无法融入大集体，无法与其他员工进行沟通和工作。大学实习生虽然在工作中投入了相当大的时间和精力，但是却收效甚微，并不能得到很好的锻炼，更无法发挥自身的主观能动性。由此，导致实习生的工作表现不佳，比如矿工、懒散、对工作态度不认真，缺乏工作的积极性，更谈不上提高创新力。

总的来说，大學实习生是一个很尴尬的身份：他们既不是正式员工，也没有享受到实习生应有的待遇。所以更应该重视大学实习生的激励问题。基于上述现象，本文借助五因子工作特性模型研究大学实习生的激励问题，试图提高他们的工作满意度，由此促进实习单位的业绩提升。五因子工作特性模型，包含五个维度：技能的多样性、工作的完整性、任务的重要性、自主性和反馈。根据这一模型，在这五个维度上处于较高水平的工作岗位可以让员工产生三种关键心理状态，即：感受工作的意义，领悟工作的责任和了解工作的结果。这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果，即：主观能动性水平、KPI结果、缺勤率、离职率和工作满足感等，从而给予员工以内在的激励，使员工产生以自我奖励为基础的积极的自我激励正向循环。本研究发现通过合理设计五个关键工作维度，有利于激励大学实习生，从而产生满意的工作结果。

本研究的意义在于，一方面找到了更好地激励大学生的方式，这种方式内生于实习工作本身。这种内在的激励相比于外在激励来说，可以为大学实习生提供持续的工作动力，有利于他们在工作和实践中实现自身价值。同时，五因子工作特性模型有利于公司进行合理的工作设计，实现更好的分工合作，最终让公司及其利益相关者的利益得到最大化。

二、相关文献综述

赵霞和王灿（2011）通过对工作特征模型的研究，发现通过弹性工作设计、构建实习生基于胜任力素质模型的职业发展阶梯通道，为提高实习生工作参与的积极性与主动性，加强沟通和反馈的激励模式。骆敏、赵以明和苏宁（2011）通过讨论情感激励在护理实习生带教中的应用，分析情感内涵的作用，发现情感激励是指以人际关系为基础的激励模式，可以通过有效的激励充分发挥护士的潜能，达到最佳的管理效果。陈卓和徐速（2011）通过对顶岗实习生调研和分析，将激励机制引入顶岗实习管理中，认为应该在内在激励、外在激励、反面激励和负激励等全面激发顶岗实习生的工作动机，提升其工作积极性。鲍艳丽和周海华（2012）通过对ERG理论的分析与研究，提出实习生的激励是由实习单位、高等院校和实习生自我激励三个激励主体共同作用，帮助实习生完成需求，激发实习生的兴趣，增强实习效果。任晖和陈雪琼（2013）根据酒店内旅游业实习生心理特点，分析了酒店该如何激励实习生进行研究，发现酒店的实习经历对于实习生毕业之后是否选择留在实习单位或是酒店行业是一个关键的影响因素。荣凯和周石鹏（2014）通过研究企业激励实习生中存在的问题，对激励机制进行修正，对激励过程的各个环节进行剖析，提出了调整薪酬结构、满足实习生心理需求、情感关怀和灌输企业文化等针对性的激励措施。王秋安（2015）认为在激励机制的基础上，还应该用理想激励、目标激励、榜样激励、信任激励、期望和赏识激励等方式来加强对实习生的管理。蒋乐松（2015）通过对激励理论的研究，发现如何采取有效的激励机制，提高酒店顶端实习生的积极性和工作的热情，提高酒店的服务质量，进而提高酒店的竞争力，是酒店人力资源管理的一项重要工作，并且对于实习生而言，薪酬在一定程度上代表其自身价值和酒店对实习生的认同，因此薪酬在激励实习生方面也是一重要因素。

但是，现有的研究存在以下几个问题：首先，研究实习生的文献众多，但是大多关注酒店实习生，很少研究大学实习生。本文认为尽管这个两个群体有重合，但是大学生分布更为广泛，也更具有代表性。此外，现有研究大多是从激励措施谈大学生的激励问题，很少从工作本身和高管工作设计的角度讨论实习生的激励问题。最后，对于大学实习生也缺乏系统全面的研究。本文针对大学生的激励问题，依据工作特征模型（五因子工作特征理论）系统全面地研究了大学实习生的激励问题，从公司高层领导者的角度剖析问题，寻找实习生激励问题的根源。

三、五因子工作特性模型

1976年，组织心理学家哈克曼（Hackman）和奥尔德姆（Oldham）首次在《组织行为与人类表现》一书中介绍了工作特征理论（JobCharacteristicTheory ，简称JCT）。他们认为工作设计对动机、工作绩效和工作满意度都有影响。工作特征理论确定了五个核心工作维度，员工的三种心理状态和绩效相关的结果。五个核心工作维度包括技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性以及反馈。这五个维度通过影响员工的三种心理状态，包括对工作意义的感知、对工作责任的感知和对工作结果的了解，最终影响员工的绩效。通过合理设计五因子工作特征模型，对员工会产生更好的激励，提高其工作满意度，降低矿工率和人员流失率，最终产生高质量的工作表现。以下是对五因子工作特征模型五个维度的介绍。

1、技能多样性，指的是开展工作时在不同程度上需要各种技能相互配合，使用多种技能和才能。假如工人A的工作非常基础，任务以常规和重复的方式执行，而工人B的工作非常复杂，要求工人具有多种技能或能力。那么工人B将因为可以在工作中感受到意义，提高工作满意度。

2、任务完整性，指的是工作可完成的程度，即从头到尾做一份有明显结果的工作。这代表能处理整个工作过程，不仅仅只负责某项任务的一小部分。当员工在工作周期中能够看到完整的结果时，他们往往会在工作中找到更多意义。例如，工人A只负责工作的一小部分，而工人B在整个过程中都参与其中，那么工人B更有可能因为看到明显的结果，发现工作的意义，并且他能更多地参与到这个过程。

3、任务重要性，指的是工作对他人的生活或工作的影响程度。如果员工从事的工作可以影响他人的生活，那么员工会更能够感受到工作的意义。如果一项工作能够帮助改善他人的生活，这将会激励他们更好地完成工作，特别是在某方面投入大量精力的人，他们希望通过了解他们所做的工作是否对其他人有意義，来获得自己工作的认可。

4、自主性，指的是在工作安排和实施的过程中，员工拥有自由，独立性和自由的程度。管理人员通常拥有很大的独立性，他们在工作中往往也会有更强烈的个人责任感。如果员工只是遵循管理人员的命令、严格遵守工作程序手册提供的内容，他们很难体会到自主权，因此也不愿意为自己的行为负责。

5、反馈，指的是某项工作为员工提供关于其工作表现的明确信息。反馈可以使员工了解自己的进步，也是提升能力的一种方式。如果员工的工作得到认可，他们会有动力继续原来的工作方式。相反，如果他们被告知没有达到预期的效果，那么他们将做出相应的调整以改善工作表现。

四、大学实习生工作设计

大学实习生尚未真正成为社会人，在工作中通常存在职业倦怠期。在大学实习生工作任务的设计中，企业可以根据工作特征理论进行弹性工作设计，即：通过多种方式增加变化程度，增加相应工作创新性，激发实习生长久投入有效认知资源。具体可以通过三种方式操作：

一是在实习生的工作任务中增加自主相机决策的比重，鼓励创新，减少程序化任务的成分。在具体工作实践中，可以分为以下几个方面实施：①在设计职位时，增加纵向自由度。通过把原来上级控制的权力下放给实习生，我们可以加强实习生在工作实践中的自由度和创造性，允许实习生在工作中根据工作实际情况进行相机抉择，也鼓励实习生对工作方法进行创新和改进，提高对实习生的容错率，从而提高实习生的主观能动性和成就感。②在工作方法时，实施人性化管理。实习生的上级可以抽出一定时间和实习生交流沟通，帮助实习生设置实习目标，制定实习计划。还可让相关人员对实习生在心理、生活、工作等方面进行关怀和指导，上级领导甚至可以借助丰富工作经验为实习生人生规划提供帮助。③设计激励时，设置实习生相关奖励。公司可以在内部为实习生设置奖励政策，包含物质财富和精神鼓励两个方面。公司设立专门奖项，激励实习生在工作实践中发现公司问题并建言献策，同时也鼓励实习生提出创新性解决方案，解决工作中的问题。奖励内容包括但不限于金钱、奖杯、优秀实习证明等。通过这些方式提高实习生的工作积极性，让他们感觉他们的实习对公司存在意义，产生成就感。在此过程中，公司也对员工的表现给予及时反馈，有效地引导和激励了实习生，使其工作满意度和工作积极性得到显著提高。

二是加强对实习生培训工作的力度，提高实习生的自我效能感。研究表明，工作激励属性的强弱与工作中对员工的智力能力要求成正相关性。许多研究也已经表明，当某项工作要求更多工作责任感和多样化技能时，如能结合员工工作现状，在管理能力和工作能力方面对其进行专门培训，则可以有效增强员工的工作满意感和自我效能感。这些培训对于具有良好工作知识、工作技能以及对成长需要与成就需要相对较高的员工来说，他们具有更大的工作行为改变。而目前这种培训都针对正式员工，对于实习生则培训较少。因此将实习生也纳入培训范围，也将产生更大积极意义。具体而言，可以先为实习生提供入职培训，让实习生学习企业文化，树立企业的工作价值观，缩短他们对企业的适应期，从而让实习生的工作适应能力显著增强，促进其从学生到职场新人的角色的转变。此外，公司可以派专门人员对实习生的工作技能给予专门的培训和辅导，同时要求实习生参加为正式员工举行的专业技能培训，以提升实习生的工作技能和工作能力。

三是建立实习生在企业内部的工作轮岗制度。一般来说，企业的短期项目为3-9个月，可以这个时间段为周期进行岗位轮换，让实习生根据自己潜力和兴趣选择最适合自己的工作岗位，切实了解企业运作流程或工作项目的进展。轮岗不但可以消除倦怠感，激发实习生的工作积极性。在不同岗位的的工作经验对于企业培养业务全面型人才也有帮助。对于管理类实习生，把他们分配在公司各部门轮岗，让他们了解公司的管理架构、运作流程等情况，充分开发他们的工作技能；对于专业技能实习生，在双向选择的基础上将实习生以项目为中心组建成不同的工作团队，把他们下派到各子公司或一线各个车间了解生产流程和工艺。在此过程中，公司还可以对实习生实行严格全面地考查，包括人品、工作能力等，不合格者及时淘汰，或调换其他岗位工作。

五、讨论

本文从大学实习生激励问题出发，通过介绍五因子工作特性模型，并将其运用到大学生实习激励问题中，有利于大学实习生更好地实现自我价值，也为公司人才激励问题提供了思考的框架和解决问题的措施。本文发现，通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性并给予员工适当的反馈，有利于改善实习生的心理状态，强化员工对工作的认同感，增强对工作结果负责的精神，进而增加工作满意度和工作激励和有效提高单位实习生的工作绩效，实现员工激励。

但是本文也存在着局限性，文章主要是基于理论模型，缺乏实际的分析，尚未投入到工作应用中。未来将要对大数据进行实证研究、分析调研，将理论与实际工作相结合，采用五因子工作特征模型，激励实习生，以得到更高的工作满意度，完成更好的绩效。

参考文献：

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