独立学院人才派遣制度的SWOT分析

□赵 进

对于高校而言，人才派遣满足了编制紧缺现实下的用人需求，也减轻了学校人事工作的压力，但是人才派遣的特殊性也存在诸多劣势和挑战。本文从独立学院的角度，学院与派遣人才两种立场，对人才派遣制度进行SWOT分析，目的是更深刻地理解其现实困境与发展前路。

一、独立学院人才派遣的基本情况

人才派遣，也称劳务派遣、人才租赁，是高校人事制度改革中的一次跨越与创新。从法律层面而言，整个人才派遣是一个三角循环的。以独立学院为例，学院（用工单位）与派遣机构（用人单位）签订派遣协议，所聘人才与学院签订涉及三方的派遣劳动合同。简单来说，所聘人才与派遣机构存在劳动合同的法律关系，与学院不具备隶属关系，其从聘用到档案接管、薪酬发放、社会保险缴纳、员工关系、用工风险等都由人才派遣机构管理，合同终止后，被派遣教职工便成为“自由人”。

但在实际工作中，高校人才派遣又区别于普通的劳务派遣，尤其对独立学院而言，对教职工的需求是长期稳定的，对人才质量的要求是严格谨慎的，因此在人才派遣过程中，学院多与派遣机构约定部分事务性（诸如社会保险的申报、人才档案的接管）的服务项目，实行并不彻底。

二、当前独立学院人才派遣制度的SWOT分析

（一）strength优势分析

1.用工灵活，经济实用。无论对于独立学院还是人才而言，以契约形式的合作，为双方提供了更加主动、自由的选择权，打破了传统人事管理的封闭与单一。对于独立学院而言，人才派遣制度是去编制的现实下用人方式的创新，学院进人不再受限于政府部门核定的编制名额，不再受限主管部门审批，简化了进人程序，并且这部分用工退休之后工资待遇实行社会化统筹，极大减轻了潜在的经济负担。另一方面，人才的自由流动，天然地形成了优胜劣汰的竞争机制，有效强化派遣人才的危机与责任意识，从而提高办学质量。人才派遣最本质的特征是“人才分离”，学院与派遣人才没有直接的劳动合同关系，省去了诸如劳动争议、仲裁等处理成本，转移了高校的用工风险。对于派遣人才而言，自由进出劳动力市场，拥有更多的选择权实现自我价值。同时派遣机构以第三方视角有效监督学院，更大限度上保护派遣人才的权益。事实上，虽说人才派遣制度打破了高校“铁饭碗式”的用工模式，但只要高校正常运转，那么既能达到减编节约成本的目的，又能保证超出企业正式用工的稳定性。

2.因地制宜，服务项目灵活。对比一般的派遣用工，独立学院的用工对象具备高学历、高素质、高创造力的特点，尤其在派遣机构质量参差不齐的现实下，学院必须把握人才进入、晋升等重要环节。而人才派遣制度提供了一条实现路径，学院与派遣机构签订协议，以学院发展需求为导向约定服务项目，因地制宜，既能节约管理成本，又能保证人才管理质量。

3.优化人力资源，推进高校人事管理向人力资源管理迈进。人才派遣打破了高校人才进出难的困境，用人方式更符合市场经济的要求。我们可以把人力资源管理活动划分为高价值-不可替代、高价值-可替代、低价值-不可替代、低价值-可替代，其中可替代的管理活动多是日常性、事务性、重复性、标准化的非战略性工作，不会直接影响独立学院的发展战略和核心要务。目前人才派遣制度的优势，就是将事务性的工作外包给第三方，譬如人才招聘、人事档案接管、五险一金申报、劳动争议与仲裁等，精简人事管理者工作，提高管理效率，可获得机会成本不容小觑。当精力投放在岗位规划、选用人才、职称晋升等核心工作中，可以推动独立学院人事管理向人力资源管理接轨。

（二）weakness劣势分析

1.招聘受挫，人才流失严重。良禽择木而栖，人才择优而处是一种常态，独立学院的师资与声望依旧需要其母体学校加持，生源、平台、机会层面对优秀教师的吸引力有限。目前人才派遣人员以中青年为主，“青椒”们面临结婚、房贷教育、赡养等多重压力，虽然人才派遣形式上努力做到同工同酬，但是五险一金的缴费基数上悬殊，以地区基本缴费水平的基数为参照，杯水车薪，大大挫伤了人才引进和稳定。

2.派遣制教师的归属感不强、忠诚度不高。人才派遣制度初衷是通过这种非稳定性激发教职工的工作积极性和热情，但可能适得其反，非隶属关系直接导致教师身份含糊不清，也必然出现教师归属感与忠诚度降低。物欲横流的社会本就难以压制功利浮躁的风气，而派遣制薪资与社会保险缴纳差距的现实，更迫使教师们趋向物质。当教师职业信念薄弱，将目前的工作当作谋生的手段，甚至通过校外兼职等形式来弥补待遇差距时，其关注的重点已经从教学转移到追求物质，这将是教育之不幸。

3.派遣机构资质参差不齐。人才派遣制度的实行效果一定程度上取决于派遣机构的资质。只有派遣机构掌握大量优势的人才信息、一流的服务水平，才能弥补高校在市场化下信息不对称的劣势，其专业规范的工作系统才能帮助高校脱身于繁杂的一般事务，提高人事工作效率。但当下派遣机构层出不穷，资质参差不齐，尚不能成熟适应市场化运作，高校在选择服务方及服务项目时十分为难。

（三）opportunity机遇分析

1.改革环境。伴随市场化发展态势，高校用人制度改革从未间断，从干部统一调配、工人统一招工到国家公务员制度、事业单位人员分类管理制度、企业劳动合同制度，以及2000年以后推行聘任制，高校人才派遣制度开始适用。从发展态势来看，最终与市场经济完全接轨的人事管理制度是人才派遣制，而现下的人事代理制度只能是传统人事管理制度向人才派遣制度过渡的产物。

2.高校人才战略思想，“有所为，有所不为”的人事管理工作原则。高校人才定位更加精准，人事工作分工更加精细，人事管理者不再为繁杂的可替代、低价值的工作所累，转而投身人力资源规划等更加核心的管理工作，才尽其能，提高效率。

（四）threaten威胁分析

社会认知导致的认同度低，发展举步维艰。宏观上，人才派遣制度的实行，标志着高校开始遵循市场规律配置人力资源。但对于劳动者而言，派遣是非常敏感的字眼，《劳动合同法》中规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。”而这与高校教学与科研的工作性质要求所聘人才具有高学历、稳定性和发展潜力的特征是相悖的，人才在择业时质疑与犹豫也不可回避。

三、结语

人才派遣制度是与市场经济发展相适应的用人制度，其优势与劣势一样明显，发展任重道远。对于独立学院而言，只有加强宣传，更新教职工对人才派遣制度的认识偏差，让大家全面理解人才派遣制度的内涵、意义，认识到人才派遣是适应于市场机制的用人制度，是高校人事制度的归宿。同时建立并完善与人才派遣制度相适应的规章制度，在同工同酬的基础上，通过适当降低个人缴费比例与提升高校缴费比例来弥补派遣人员的差距。其次建立有效的激励机制，制定科学的考核激励办法，为派遣制教师提供更多的能力展示与发展机会。对于派遣机构而言，必须优化外部环境，加强行业规范，提升自身资质水平。尤其是严格制定派遣机构的资质标准与行业准入门槛，提高业务水平与服务标准，规范派遣机构发展环境。