严重违反用人单位规章制度的认定

2019-10-21张珊珊

青年生活 2019年14期

张珊珊

摘要：我国目前对“严重违反用人单位规章制度”的解雇规定表述模糊、抽象，又无明确可行的司法解释和其他实施细则、指导性案例，导致司法实践中法条适用混乱、审查标准不一、同案不同判，这严重削弱了法律和司法的权威。因此，本文通过对我国现行相关劳动争议的法律法规、司法裁判标准进行分析和规范，探求我国法学实务界和理论界对认定严重违反用人单位规章制度的共识，提出完善我国相关立法的对策建议，以期能提供有益的参考。

关键词：严重;规章制度;认定

一、问题意识

（一）研究背景

随着我国社会经济的发展和法制观念的不断增强，越来越多的劳动纠纷出现在司法审判中，以严重违反用人单位规章制度纠纷尤为突出。《劳动合同法》中规定：劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”用人单位可解除劳动合同。此外，相关司法解释、地方法规对此问题也无具体的细化规定。可见，法律上对“严重违反用人单位规章制度”的解雇规定表述模糊、抽象，又无明确可行的司法解释和其他实施细则、指导性案例，导致司法实践中法条适用混乱、审查标准不一、同案不同判，这严重削弱了法律和司法的权威。而且某些用人单位大肆适用“严重违反用人单位规章制度”这一条款，将犯小错的劳动者以严重违规为由解除劳动合同，给劳动者的合法权益带来重大隐患。

（二）研究思路、方法

本报告以严重违反用人单位规章制度的认定为主题，按照如下顺序展开研究：首先，研究总结现行关于“严重违反用人单位规章制度”的法律法规，分析现行立法界关于此问题的态度;其次，采取群案分析，类案比对的方式，以辽宁省为案件研究对象，对当前关于严重违规的劳动争议案件进行分层抽样，研究相关案例的法律适用标准;再次，总结梳理法学理论界关于此问题的观点;最后，在总结比较立法、司法、学术三界关于认定“严重违反用人单位规章制度”共识和差异的基础上提出完善建议。

二、“严重违反用人单位的规章制度”立法缺陷分析

中央层面的法律法规在《劳动法》、《劳动合同法》规定了劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可单方解除劳动合同，不过应当事先征询工会的意见，并将处理结果书面通知工会。此外，中央层面的法律法规规定：用人单位在制定、修改或决定与劳动者切身利益相关的规章制度时，应经民主程序与职工代表大会或全体职工平等协商确定，同时经公示（告知）程序。但是中央层面的法律法规没有规定哪类行为属于严重违反用人单位规章制度以及严重违反的程度。而且亦未明确如用人单位制定、修改或决定与劳动者切身利益相关的规章制度时，未经民主程序或公示（告知）程序，裁判者在审理案件时该规章制度的效力到底如何认定。地方层面的规定与《劳动法》、《劳动合同法》的基本一致，也没有进一步规定哪类行为属于严重违反用人单位规章制度以及严重违反的程度标准，北京、江苏两地以典型案例的形式对“严重违法规章制度”的认定有司法上的指引，江苏省宁波市的司法文件中规定：用人单位应明确界定“严重违规”的情形。

三、我国严重违反用人单位规章制度认定的司法标准分析

为了探究我国严重违反用人单位规章制度的司法认定标准，笔者以辽宁省为研究地区，以“用人单位解除劳动合同”、“严重违反用人单位的规章制度”、“辽宁省”、“判决书”为检索条件从中国裁判文书网收集到辽宁省各级人民法院有关认定严重违反用人单位规章制度的81份裁判文书，其中30份为无效判决，有效判决51份。其次，笔者通过类案比对的方法以数量统计和个案分析研究这些判决书中法官对相关问题的解释立场，阐明我国司法实务界对“严重违法用人单位规章制度”认定所达成的共识和主要的分歧点。通过案例研究发现在我国目前的司法实践领域，对于劳动者是否构成“严重违反用人单位的规章制度”人民法院的审査重点主要包括：一是違纪事实的认定，即审査劳动者的行为是否属于用人单位规章制度明确规定的违纪行为，一般要求用人单位提供证据证明本单位规章制度对劳动者的不当劳动行为确有规定，且劳动者违反了这些规定，否则用人单位将承担举证不利的后果。认定劳动者构成“严重违反用人单位规章制度”的原因主要包括：旷工、工作失职、不服从单位岗位安排和工作分配、有刑事犯罪前科、工作期间从事与工作内容无关的活动等。二是违纪解雇依据即规章制度的合法性，即审查用人单位规章制度制定程序、内容是否合法，是否已向本单位劳动者告知公示;三是是否经过了合法的解除程序。若用人单位的违纪解雇行为满足以上三点的要求，法官依据相关劳动立法规定，通常认定用人单位解除劳动关系行为合法。在认定用人单位解除劳动合同的行为违法时的原因主要有：劳动者的行为不构成用人单位规章制度中的违规行为;用人单位解除劳动合同的程序不合法;用人单位不能提供证据证明劳动者的行为构成严重违规;劳动者的违规行为未达到“严重”的程度;对于“严重”的程度标准，部分法官认为须从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等多方面考虑。

四、我国严重违反用人单位规章制度认定的学术观点分析

学术界认为在认定劳动者是否构成“严重违反用人单位的规章制度”时，首先规章制度本身的制订程序、内容要合法。其次，对于司法实践中法院是否需要审查用人单位规章制度内容的合理性方面，学者们存在观点分歧。肯定说认为：劳动者通常处于弱势地位，对用人单位的规章制度多半是被迫接受，几乎不存在话语权，因此主张用人单位的规章制度的内容不但要具有合法性，同时也要具有合理性，法官对规章制度的合理性也具有审查义务。否定说认为：在法律或者相关司法解释没有明确用人单位规章制度合理性审查权、审查主体、审查标准的情况下，在仲裁和审判实务中不宜直接对用人单位规章制度的合理性进行审查。最后，在严重违规的认定标准中，学术界存在三种主要观点：主观故意说、主客观相统一说、综合判断说。主观故意说认为：认定劳动者严重违反用人单位的规章制度时要求劳动者在明知或应知用人单位规章制度存在的前提下，却从事了严重违反规章制度的行为。主客观统一认为：认定劳动者严重违规，考量“严重性”时要考虑，主观上劳动者对违反规章制度的行为主观上是故意还是过失，对主观心理的判断还须结合员工的平时客观表现。客观方面要劳动者的具体行为事实是什么，其行为事实所造成的损害后果。综合判断说主张用人单位的规章制度不能成为认定劳动者是否严重违反单位规章制度的唯一依据，还应当根据其行业特点、工作岗位、行为地点的行为环境;对企业生产经营秩序的影响程度;劳动者的主观过错程度等因素综合判断。

大多数学者主张在认定劳动者是否构成“严重违反用人单位规章制度”时，除以单位的规章制度为依据外，还应综合考虑行业特点、工作岗位、行为地点的行为环境、对企业生产经营秩序的影响程度、劳动者的主观过错程度等因素。

五、研究结论

三界共识：用人单位应当制定合法有效的规章制度，规章制度的制订应当经民主协商程序和公示告知程序。同时，用人单位解除劳动合同的程序要正当。最后，三界对于“严重违反用人单位规章制度”的认定都没有统一的标准。

三界分歧：立法界对于用人单位规章制度内容的合理性的考察没有规定，也没有明确严重违反用人单位规章制度的认定标准。司法界在认定严重违反用人单位规章的因素中，对“严重”的程度进行了一定考量。学术界部分学者认为司法机关应审查用人单位规章制度内容的合理性以及主张从行业特点、工作岗位、行为地点的行为环境;对企业生产经营秩序的影响程度、劳动者的主观过错程度等因素来综合判断劳动者是否构成严重违规。

完善建议：首先，在立法层面明确严重违反用人单位规章制度的认定标准，明晰对用人单位规章制度内容的要求，对“严重”程度的判定提供切实可行的参考，给司法实践予以明确的指引。

其次在立法完善的基础上，提升法官的职业素养与专业能力，保障司法公正，杜绝同案不同判的情况发生。

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