《劳动合同法》环境下如何健全和完善企业劳动规章制度

吴俊毅

摘要：《劳动合同法》颁布实施后，规章制度的作用异常突出，企业依法制定的规章制度被赋予类似法律的效力，成为企业维护自身合法权益的有力法律武器。企业应抓住《劳动合同法》颁布实施的新契机，健全和完善劳动规章制度体系。最大限度地防范法律风险，争取市场竞争的主动地位。

关键词：劳动合同法劳动规章制度

0引言

《劳动合同法》有五个条文直接涉及劳动规章制度，即第四条、第三十八条、第三十九条、第七十四条和第八十条。它对劳动规章制度做出许多与以往法律法规不同的规定，特别是它完全改变了劳动规章制度与劳动纪律间的关系，这对企业的规章制度体系建设产生全面影响。如何抓住《劳动合同法》颁布实施的新契机，健全和完善劳动规章制度体系，最大限度地防范劳动管理法律风险，成为企业亟待研究的问题。

1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项规定：劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。《劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》规定：<劳动法>第二十五条中“严重违反劳动纪律的行为”，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。由此可见，用人单位规章制度与劳动纪律属于两个体系，前者由用人单位制定，后者由国家立法制定。所以一般在实践中，用人单位应当依照法定程序和单位实际情况制定企业规章制度，并对严重违纪行为做出具体规定；在用人单位没有相应规章制度的情况下，员工的行为是否属于严重违反劳动纪律行为可以依据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。而这两个法规在法律法规清理中已相继被废止。《国营企业辞退违纪职工暂行规定》于2001年10月6日因“已被1994年7月5日全国人大常委会通过并公布的《中华人民共和国劳动法》、1999年1月22日国务院发布的《失业保险条例》代替”而废止；《企业职工奖惩条例》也于2008年1月15日因“已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替”而废止。

《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”劳动纪律由此从行政法规摇身一变成为用人单位规章制度的一个组成部分，在外延上从属于劳动规章制度。

这个变化对企业来说是极为巨大的。依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这就意味着用人单位以劳动者严重违反规章制度为由行使单方解除劳动合同权利是有前提条件的，那就是用人单位规章制度曾就相应行为属于严重违反规章制度行为事先做出规定，如果未就相应行为进行规定，用人单位就不能以劳动者严重违反规章制度为由单方解除劳动合同。这就使用人单位在单方解除劳动合同方面，少了个法律救济途径。这也说明劳动规章制度对用人单位来讲将显得前所未有的重要。由此可见，企业必须及时依法健全和完善劳动规章制度，防范法律的变化给自身劳动管理带来的法律风险。

那么如何健全和完善劳动规章制度建设以适应新法的法律要求，最大限度的维护自身合法权益呢?笔者认为，主要应做好以下几个方面工作：

1清理现有制度。做好修订新增工作

实践表明，供电企业的劳动规章制度普遍存在制定程序不规范、内容不规范、制度体系不健全等问题，有必要组织本单位法律人员和相关部门的专业人员对现有的所有劳动规章制度进行梳理、审查。建议重点把握以下几个方面：①现有的劳动规章制度是否与法律、法规特别是《劳动合同法》相违背?建议作何修改?②现有的劳动规章制度是否齐全?⑨现有的劳动规章制度是否符合程序要求?④现有的劳动规章制度是否具有可操作性?经过这样一番彻底的疏理和清理后，本企业的劳动规章制度体系可望成为一个合法又具有可操作的科学合理有效的体系。

2制定管理办法。规范制度管理行为

在对现有的劳动规章制度进行清理后，有必要制定《劳动规章制度管理办法》，用来指引劳动规章制度的制定、管理和执行行为，主要应包括劳动规章制度的制定计划、起草、讨论、修改、会签、审核、平等协商确定、签发、公示告知、备案、清理、编篡、执行与检查监督等方面，并预先设定各个环节的执行主体、行为要求以及各环节如何配合衔接等等。只有这样，劳动规章制度管理才能依照规定的程序运作，才能确保整个规章制度体系科学有效合理。

3重视起草工作。提高制度可操作性

为了提高拟制定劳动规章制度的可操作性，必须十分重视起草工作。在起草过程中，建议注意以下问题①根据拟制定的劳动规章制度的重要程度进行命名，重要的一般称为“办法”、“规定”，一般的可以命名为“制度”、“细则”。②重视劳动规章制度起草部门和起草人。③劳动规章制度的草稿应对起草目的、适用范围、主管部门、具体规范、执行监督部门、解释部门和施行日期等做出明确的规定。还必须注意新起草的劳动规章制度与本单位现行的有关规章制度相协调，避免冲突、重复情况。起草直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时，承办部门应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，意见不一致时，要进行充分协商，经协商仍未取得一致意见的，在报送规章制度草案时应说明情况和理由。新的规章制度代替原有规章制度，应在草案中写明自该规章制度生效后特定名称及文号的原规章制度相应废止。

4增加法律审核程序。保证内容程序合法

企业内部规章制度的效力是以内容和程序合法为前提，违法的内部规章制度无效。为了确保企业劳动规章制度合法、有效，在劳动规章制度制定流程中有必要增加法律审核程序。劳动规章制度的法律审核人员应由专业法律人员担任。法律人员在审核劳动规章制度的合法性时应主要注意以下方面：①内容是否符合法律法规规定，是否齐全、完善且具有可操作性：②制定主体是否符合法律法规规定：③制定程序是否符合有关规定：④文字表述是否准确，是否可能给执行带来困难等等。

5把握劳动纪律约定权.细化规范员工行为

随着《劳动合同法》的颁布实施和《企业职工奖惩条例>的失效，劳动纪律成为企业规章制度的一部分，由企业与职工约定确定。<劳动合同法》第三十九条规定劳动者严重违反用人单位的规章制度。用人单位可以解除劳动合同。这就赋予用人单位依据劳动规章制度单方解除严重违纪员工劳动合同的权利。企业应积极响应法律变化，在清理和制定劳动规章制度时，对涉及规范员工行为部分，根据法律规定的程序和内容要求予以细化规定，做到每一个行为规范后面都紧跟着奖惩规则，同时注意区分违纪行为和失职损害程度，使员工事先预测自己的行为后果，减少否定性行为的发生频率，即使有违纪行为发生，处罚结果也易于为员工所接受，避免劳动纠纷。

6加强书面化日常管理.留存相关行为证据

从《劳动合同法》的诸多条文规定来看，法律倾向于要求用人单位加强劳动关系书面化管理。证据规则也规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。这就要求企业在日常管理过程中加强书面化要求，在相应的劳动规章制度中细化规定特定行为程序，注意留存相应行为的原始书面材料。使各个管理行为做到有法可依、有章可循、有据可查，为防范企业劳动管理法律风险夯实证据基础。

总之，“识时务者为俊杰”，在如今“适者生存”的激烈市场竞争条件下，谁能闻风而动，抓住《劳动合同法》颁布实施的新契机，及时根据外界环境的变化调整内部管理策略，防范企业劳动管理法律风险，谁就最有可能成为赢家。