人力资源绩效管理在企业中的有效运用

张滨 刘萃

【摘  要】从企业发展来看，人力资源绩效管理在企业内部管理中占据关键位置，结合当前企业人力资源管理的需求，制定完善的绩效管理制度，有助于企业的长久稳定发展。基于此文章对人力资源绩效管理在企业中的运用策略进行深入研究。

【关键词】人力资源;绩效管理;企业管理;资源管理

引言

人力资源是现代企业管理工作的重要对象，做好人力资源管理方面的工作，提升人力资源管理水平，这样才能更好的促使企业的长效发展，更好的提升企业的竞争发展能力。绩效管理是人力资源管理工作的重要组成部分，做好绩效管理工作，这样可以更好地提升岗位人员的工作积极性，提升在岗人员的工作水平，更好地推进人力资源管理成效的提升。

1人力资源的特点

人力资源与信息资源、物质资源并称企业三大资源，而人力资源是获得其他资源的媒介。因员工的生命是有限的，所以人力资源也是有限的，但通过招聘新员工，人力资源又具有可再生性特点。人力资源可以增值，随着科技的发展，企业员工也要紧跟时代步伐，提高自身素质。同时企业也应为员工创造学习、培训的机会，这样既能提升员工职业素养，还可提升企业的人力资源价值。另外，人力资源还具备社会属性的特点，通过科学、合理的绩效管理，可以实现人力资源價值的最大化。

2强化人力资源绩效管理的必要性

2.1有助于加强新型管理工具的应用

新经济形势下，将人力资源绩效管理摆在企业管理的重要位置，有利于管理新方式的应用。人力资源绩效管理属于一种综合性改革的新方式，由其内涵来看，是一种创新性的系统管理，通过不断量化、细化任务，从而完善工作流程，最终获取科学管理的目标。从当前研究成果显示，尽管企业工作程序所遵循的标准、体系都较为健全，且极为重要，但其是否能够具备积极、有效的正向效果，在很大程度上与市场、客户需求息息相关。作为一种新型管理工具，随着时间的不断发展，绩效管理的优势更加凸显，也更能得到部门企业的认可与重视。在体系改革深化过程中，绩效管理本身就是一种有效的工具，且其具备可复制、可推广等特性，在技术层面来讲，绩效管理可作为参考，同时能进行必要移植，这种情况下，可进一步改善与加强新型管理工具的应用，更有利于企业持续、健康发展。

2.2推进人力资源能力建设

人力资源绩效管理本身不仅仅是指实际人力资源具体工作的操作和执行，也是从战略化角度支持企业人力资源工作的重要举措。绩效管理应用下，我们可以实现对当前人力资源管理工作合理性、科学性、准确性的全面提升，让其真正的成为当前企业决策和发展的重要依据和基础。通过绩效管理的应用，人力资源管理工作也能够更好地明确员工的实际工作态度、工作水平和工作计划完成情况，为企业人事方面工作的开展提供一个更加准确、有效的依据。从员工的角度来说，绩效管理的应用也可以更好地体现企业员工自身的工作情况，展现员工的工作成绩和价值。另外，做好人力资源绩效管理工作的开展，也能进一步优化和改进人力资源工作中具体岗位人员的工作职责、任务、目标等，并为具体人力资源管理工作提供决策依据和支持。

3人力资源绩效管理在企业中的有效运用

3.1引进专业的管理人员。

目前许多企业无法将这项工作做好的原因是没有专业的人员来负责这项工作，在进行的过程中会出现很多不规范的情况，所以企业应当在这方面投入更多资金来聘用专业的管理人员，这样就可以保证绩效管理工作能够规范地完成。专业人员在完成工作时必然会有更高的合理性，他们本身有着十分详细的考评标准，可以自觉地根据实际情况来优化自身的工作流程，并且能够将企业的目标与工作的目标相一致。同时，专业的管理人员不论是在专业知识方面还是相关工作的经验方面，都要比兼职的工作者有明显的优势，并且如果想将企业中的员工培养成能够良好完成这项工作的人才需要投入的资源会更多，因此直接聘用也是比较省时省力的一种方法。需要注意的是，不能完全地信任专业人员的工作，依然需要在分配了任务后，对其进行适度的监督，这样才能保证不会出现任何差错。

3.2制度管理与人为管理相互配合

在人力资源绩效管理工作中，需要将制度管理与人为管理灵活配合。制度管理是统一标准，是参考指导内容，保证管理的公开公平。人为管理则是弥补制度管理的不足，通过领导者的灵活人性化调节来安抚疏导工作人员的负面情绪，调动其积极性。同时通过人为的调动来提升工作人员对制度的正面认识，避免对制度内容的错误理解。要充分意识到制度化管理下的绩效管理工作不是针对一个人设置的，而是针对所有企业成员开展。正是由于其具有广泛的统一性，因此无法照顾到每个岗位每个人的实际差异所需。即便非常完美的绩效考核管理内容，也会存在无法顾及到个别人与不同时期情况所需。这种管理上的不足就需要人为管理介入来灵活的查漏补缺与完善。人为管理是润滑剂，可以有效的调和工作人员与制度之间的相处关系，保证工作人员更好的适应制度，同时也通过对员工的逐步了解，通过反馈的情况来改善制度内容，让制度本身保持与时俱进的发展势头，避免陈旧滞后。

3.3优化绩效管理工作制度

结合科学化管理的特点，我们应该对具体绩效管理工作中的流程进行整改，引入规范化和标准化的工作思路，让整个绩效管理工作能够和企业管理工作得到同步推进。不同类型的考核评价标准不尽相同，我们应该结合实际绩效工作的特征和要求，对科学化的管理需求进行合理的融入，从提升工作效能和质量的角度入手，打造一个积极的工作环境和流程。在对相关工作标准的调整上，我们也应该将规范化和标准化作为整个绩效管理工作的重要思路，进一步提升标准化管理意识的落实成效，构建一个具备更加统一性和标准性的绩效资源交互体系，保证企业绩效管理工作成效。

3.4健全考核内容

绩效考核要结合不同员工的岗位性质及职责，对其工作能力及业绩表现做出全面、中肯、客观的评价。对于员工的工作能力主要通过团队合作、人际交流、业务能力、工作积极性等相关指标进行考核，对其业绩表现则需要采取定性与定量考核相结合的方式，综合考虑业绩、表现两方面的情况。其中，业绩考核的重心是指定时间内的工作任务完成度，在实际操作中以定量考核为主，主要考虑工作完成的效率、质量以及取得成果等。对于员工表现的优劣，定量考核的难度较大，一般是通过员工的态度、执行力、人际交往等方面体现出来。

3.5强化绩效考核结果的应用

绩效管理的最终目的是强化绩效考核应用，在具体工作中，要对考核结果应用加以重视，将考核结果作为人事管理的依据，作为职级调整的参考，也可与员工任用、培训、评选、晋升等挂钩，发挥考核激励作用。绩效结果的合理应用，能更好地调动员工的积极性，增强员工的创造性。在组织绩效与个人绩效双面驱动下，能够实现组织能力培养与个人能力培养的共同效果。面对人力资源管理问题，强化绩效评价结果应用可达到奖罚分明的预期目标，能够更好地激发员工的创造力，更好改进绩效管理体系。在绩效管理中，还要重视立体化绩效激励措施的实施。要求创新目标激励、创新责任激励、创新岗位激励，通过完善激励机制，可进一步增强员工的归属感，更好为企业服务。

结语

综上所述，在企业人力资源管理中，绩效机制是否健全对企业经营管理影响较大。通过完善绩效管理体系，不仅能够提高员工工作积极性，还能充分挖掘员工的创造能力，从而提升企业的核心竞争力，促进企业持续、健康发展。

参考文献：

[1]张军清.探讨人力资源绩效管理在企业中的有效运用[J].现代国企研究，2015，（22）：144.

[2]张爱娜.人力资源绩效管理在企业中的有效运用研究[J].中国市场，2015，（20）：124-125.

（作者单位：1天津送变电工程有限公司;2国网天津建设公司）