薪酬福利与绩效管理研究

刘思琦

摘 要：随着时代的发展，经济全球化已经成为了时代的趋势。在激烈的竞争中，企业不可避免的要受到一定的冲击。需要通过不断的提升企业竞争力才能是企业不断的向前发展，其中企业的薪酬福利和绩效就是企业的核心竞争力，也是在市场吸引人才的最佳方法。本文主要就企业的薪酬福利与绩效双重方面的管理办法进行研究，结合实际的情况，来研究薪酬福利与绩效的科学管理体系。

关键词：薪酬福利;绩效;管理研究

引言

在现在经济全球化的背景之下，企业的经营发展都会受到不同程度的影响。而对于企业最为总要的就是人才，只有不断吸纳人才，为公司持续不断的添加新鲜血液，以及留住公司内部优秀的员工是非常重要的。在这方面，由于信息化程度较之以往有了很大的提高，所以公司绩效管理和薪酬福利管理在人才吸引方面变得尤为重要。

1绩效管理和薪酬福利管理概述

绩效和薪酬福利的主要是人力资源对于刺激员工积极性，以及补偿员工为公司做出的贡献。但是绩效和薪酬需要一个可靠性、可行性、科学性的分发，必须要做到公平、公正、公开，所以就需要对绩效以及薪酬福利进行行之有效的管理。绩效管理和薪酬福利的管理，通过对员工绩效的考核，然后对员工进行薪酬福利的奖励。这是对优秀员工的一种激励和补偿，更加能够调动公司内部的积极性，同时让员工有一种荣耀及归属的感觉，更加有利于公司的长期性发展。

绩效主要是通过员工在以月、季度、年期来进行，先对员工的绩效进行公平公正的统计，再统一化管理及归类。而绩效的管理就牵扯到员工绩效分配的方法，这里必须考虑到员工的工作质量、工作量度以及为公司带来的利益。对于为公司带来不同等级和不同程度的利益，就要按照科学有序的方法来对员工进行绩效考核，因此绩效的管理需要公司的高度重视，将会直接性的牵扯到公司的整体发展。

薪酬福利直接关系到员工的幸福指数，薪酬福利是最能调动员工积极性以及提到公司效益的方法。既不能统一分配薪酬，也不能形成断崖式薪酬状况。薪酬福利的管理要根据公司员工不同等级、不同作用以及参照绩效管理的方法来进行科学化、体系化的分配。薪酬福利的管理制度将会直接影响到企业员工内部的稳定性和归属性，对于公司的长期可靠性发展有着至关重要的作用。

2绩效考核和薪酬福利管理之间的关系和影响

2.1绩效考核和薪酬福利管理之间的关系

绩效考核和薪酬福利管理存在着非常密切的联系，绩效考核是薪酬福利的参照，而薪酬福利是绩效考核的结果反馈。绩效考核和薪酬福利的管理制度很大程度关系到公司的发展，绩效考核和薪酬福利对于公司员工的激励和调动起着至关重要的作用。通过绩效考核的管理，能够使得薪酬福利的分发变得更加公平公正，而薪酬福利的管理是对于绩效考核的主观能动性的结果，通过薪酬福利管理办法能够反映绩效考核是否合理有效。

2.2绩效考核和薪酬福利管理的影响

绩效考核地主要的是能够调动员工的积极性，因为这直接性的牵扯到薪酬福利，所以使得员工在对待自己的任务时更加的有活力和动力。绩效考核还有一个不可忽略的效果就是，使员工更加有荣耀感，因为绩效考核必须要公平、公正、公开。不可否认的是员工都要相互比较，而优秀的员工就会看到公司对于他的认可，使优秀的员工更加有成就感和荣耀感，在以后的工作中也会尽心尽力的为公司做出贡献。

薪酬福利的管理最主要的一点是调动员工的积极性，为公司带来更高的效益，同时使得公司能够高速、高效的发展。第二点是吸引社会人才的加入，为公司持续不断地注入新鲜的血液，提升公司员工整体化水平，为公司的后期发展打下厚实的基础。

3绩效和薪酬福利管理现状

3.1检查评比模式

绩效考核和薪酬福利管理不能全公司使用统一的办法，不同的岗位不同的等级，必须要制定不同的评比方法。比如一线员工就应该是按照任务的完成等级或者任务量来评比，而设计人员就应该按照设计为公司带来的效益的方法来评比。如果设计人员按照设计的量来评比的话，只会造成公司设计人员不断的追求速度，而不考虑质量，将会对公司的长远发展产生大的危机。所以，检查评比的模式应该是多样化的，同时在评比过程中，必须要询问不同部分之间的建议。评比之后对员工评比之后的建议收集汇总，再进行最终修改审核，使得绩效评比模式更加科学化、合理化。

3.2共同参与模式

绩效考核主要在应用范围广泛的时候，就需要共同参与。比如上级与下级之间的参与，不同部門之间的参与，最终制定一个共同协商，求同存异的绩效和薪酬福利管理办法。而且绩效的考核不应该作为薪酬福利的主要分配依据，应该只是作为一个重要的参考方法。这种绩效考核与薪酬福利的管理办法最为常见，也是非常实效性的一种评比模式。

3.3自我管理模式

自我管理模式是一种员工自己提前制定工作目标，然后按照规定的时间，工作目标完成的度来进行绩效考核和福利待遇。比如，一个设计人员在年初提交明年的工作目标，并且每一个季度都设定相应的目标进展情况，那么就可以根据这名员工自己的方案来进行相应的绩效考核和薪酬福利的管理，就是自我管理模式。但是这种模式存在着较大的缺陷，会使得上下级联系较少，同事之间也会沟通交流较少。比如，每一个员工都为了自己的目标以及年度结果效益而努力，就会忽略到和同事之间的帮助和交流，长远来说不利于公司整体的发展。

4.绩效与薪酬福利管理制度的设计

4.1建立合理的薪酬管理体系

企业在进行管理的时候，必须更加深刻的意识到，人才是企业的根本。而在如今高速发展的社会，人才流动性非常大。这就需要企业在薪酬管理制度上下更大的功夫，制定一个更加合理更加科学性的薪酬管理体系。较为好的薪酬管理体系，既能够调动公司内部人员的积极性，也能提高员工的幸福感，使公司的人才更有归属感和存在感。从内部来说，提高公司的核心竞争力;对外来说，吸引招纳更多的人才加入。所以合理公正的薪酬管理体系能够行之有效的提升公司对外的竞争优势。

4.2绩效考核标准落实到实处

在如今高速发展的社会，企业应该要明白，人力资源是企业最为重要的资源。通过广泛的宣传和不遗余力的推广，促使公司内部绩效考核不断的深化管理，使得绩效考核不断优化。让绩效考核真正的落到公司每一位员工身上，必须做到公平公正及公开的原则，让绩效考核标准落到实处。通过绩效考核作为员工薪酬福利的参考，通过绩效考核作为员工晋升的衡量标准，通过绩效考核来调动企业整体的积极竞争性。所以所绩效考核对于企业而言是多么的重要，必须要让绩效考核标准性行之有效地落实到每一个员工身上。

4.3薪酬管理和績效考核管理挂钩

薪酬管理和绩效考核管理是相互制约，又相互联系的关系。薪酬管理通过参照绩效考核来制定，而绩效考核通过薪酬管理来进行反馈，来确定绩效考核是否合理。但是在薪酬管理实施的时候，会因为使得实施起来更加有效，通常会对绩效考核有一定的出入。这样就会导致绩效考核的不公平性，并且绩效考核的作用也就不能体现出来。进一步可能会牵扯到公司内部不公平性的言论，使得员工对于企业会没有信任感，使得员工得不到客观，准确的评价。所以薪酬管理和绩效管理必须要相互挂钩，确保薪酬管理和绩效考核的合理公正。

5薪酬管理和绩效考核的互动关系

在薪酬管理和绩效考核管理部分，不需要做到健全和完善绩效薪酬激励机制，这样才能提高企业对外的竞争力。同时要加强绩效薪酬的激励导向功能，以绩效考核为参考，薪酬福利为激励手段，更加行之有效地提高公司人力资源的管理。

6结束语

综上所述，企业为了长期稳定的发展，制定合理的薪酬福利和绩效管理机制是非常重要的。公司应该加强对于人力资源的重视，协调开展薪酬福利和绩效考核管理的研究。这两点对于提升企业的核心竞争力都有的至关重要的作用，调动全企业员工的积极性，提高员工在公司的幸福指数，吸引更多人才的加入，将为公司的长期发展做出巨大的贡献。

参考文献：

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[2]方轶玲. 上海市公立医院临床医师薪酬管理研究——以华山医院为例[D]. 上海交通大学， 2012.

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