人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策简述

卞麟

摘 要：薪酬管理是人力资源管理体系当中的核心部分，对人力资源管理的成效起着重要作用。薪酬管理的现状相对于市场发展的程度而言是不尽如人意的，在一定程度上妨碍了社会主体和市场主体提高生产和生活的质量。在当前经济全球化的背景下，薪酬管理出现短板对于构建命运共同体的伟大中国梦是极为不利的。各企业单位在薪酬管理方面，要勇于发现问题，积极面对问题和解决问题，不断优化薪酬管理。本文将针对人力资源薪酬管理中存在的问题及其解决对策进行简析。

关键词：人力资源管理;薪酬管理;存在问题;解决对策

当今世界范围内，经济全球化的趋势虽然出现了反复，在短时间内遭遇了挫折，但就长远来看，这个大趋势还是不变的。这就意味着经济全球化对我国经济市场提出的高生产力、高创造力的要求是不变的。而企业单位作为我国经济社会的主体，其生产力和创造力的不断提高就是实现我国经济社会高生产、高创造最主要的手段和方式。在这个过程中，要充分发挥人的主观能动性，这就要求各企业各单位做好人力资源管理。薪酬管理作为人力资源管理系统当中的重要组成部分，解决薪酬管理当中现存的问题就是这一系列举措的重中之重。

一、优化薪酬管理的必要性

薪酬指的是企业单位根据对员工在工作中付出的劳动及其实现的价值进行评估，根据所得出的结果向员工支付酬劳，包括货币酬劳和各项福利酬劳。薪酬是人们凭借自己的社会身份，通过自身的努力获得生活消费资源的最主要途径，薪酬合理与否，同人们的经济利益和生活质量密切相关，更与员工的工作积极性紧密关联。企业单位的薪酬管理包括了对薪酬目标和薪酬水平的管理。薪酬管理科学合理与否，对员工、企业单位以及全社会都有着不可忽视的影响。

1.薪酬管理对员工的影响。科学合理薪酬管理制度能够最大程度地保障员工的个人利益，适当地补偿员工因为投身工作而牺牲的个人及家庭生活时间。同时，薪酬管理制度除了基本工资制度之外，还囊括了奖励金制度。科学的薪酬管理制度能够切实根据员工的工作业绩分配薪酬，对员工起到了很好的激励作用，能够让员工从酬劳层面上体会到自身的真正价值，实现员工的工作期许。除此之外，好的薪酬管理制度还能够照顾到不同年龄阶段员工的真实需求，切实解决员工的生活问题，使员工没有后顾之忧。

2.薪酬管理对企业单位的影响。进行合理的薪酬管理，是企业单位回馈员工的主要方式，也能够为企业单位营造优秀的企业文化。员工身处这样的企业单位当中，体验到这样的企业文化，会感受到企业单位尊重他们的工作和付出，就会更加积极地工作，心甘情愿地坚守自己的岗位，减少员工跳槽的风险。同时，合理的薪酬管理也能够帮助企业单位规避不合理的薪酬支出，控制企业单位的人力成本。

3.薪酬管理對社会的影响。科学合理的薪酬管理能够同时满足企业单位和员工双方的利益需求，能够有效缓解资本和劳动力之间的矛盾，促进社会和谐稳定。

二、薪酬管理现存的问题

1.激励效果不足。大部分企业单位的薪酬制度当中，员工的薪资总体上比较固定，薪资的上下浮动空间不大，不同阶层的员工的薪资差距不足以激励员工加大工作力度争取更高阶层的岗位。与此同时，相对固定的薪酬，在不同员工的观念里具有不同的效果。对于懒散怠惰的员工而言，不尽心工作玩忽职守也不会使自己的薪资减少太多，对自己的经济利益触动不大;对于愿意努力工作积极上进的员工而言，即使花费大量的时间和精力在工作上，加班加点地把工作做到尽善尽美，除了工作成果好看，自己得到了精神上的满足之外，再也没有其他的意义了，对自己的薪酬增长没有帮助，这样的情况很快就会使员工对自己一成不变的工资越来越不满意，长此以往，员工的积极性就会大打折扣，更有甚者，会对企业单位产生强烈的不满，从而找机会跳槽到更适合自己的工作单位去。

2.忽视员工的个人诉求。工作薪酬是员工生活资金最主要的来源，甚至对相当一部分的员工而言，工作薪酬就是他们唯一的收入，工作薪酬的多寡直接决定了员工的生活质量。相对年轻的员工可能面临着恋爱结婚、买房买车的压力，需要通过自己的努力工作来解决金钱短缺的问题;而相对年长的员工可能就有偿还贷款、养家糊口的重任，需要相当的薪资来缓解生活中的困顿。企业单位在设定薪酬管理制度的时候往往忽略了这些要素，使得不同年龄阶段的员工都没办法满足最基本的金钱上的需求。

3.没有形成有效绩效审核系统。现有薪酬管理系统当中，绩效审核系统大都相对落后，存在着审核标准单一、审核指标不明确、审核流程不公开、不透明等问题。审核标准的单一，使得员工很难在工作过程充分发挥自身的优势完成工作，为了迎合绩效审核的标准，员工有时候不得不放弃最适合自己的工作方式，久而久之，就会压抑员工的自身优势，打击员工工作过程中的创造性和积极性。审核指标不明确，员工在工作过程中就会失去工作目标，只能机械性地完成日常的工作流程，完全丧失创新性。审核流程不公开不透明，不但容易给暗箱操作提供机会，还容易引起员工的不满和不理解，给工作过程带来不稳定，激化资本和劳动力之间的矛盾，给企业单位的生产力带来极大伤害。

4.绩效奖励金额设置不合理。绩效奖励金额设置的不合理主要体现在金额总数低和金额分配不合理这两个方面。员工的薪酬当中的货币薪酬大部分由基本工资和绩效奖金组成。在基本工资几乎不变的前提下，绩效奖金本应该起到调动员工工作积极性的重要作用，但是大部分企业单位设置的绩效奖励金额总数低于员工的工作预期，很难起到应有的作用。除此之外，绩效奖励金额设置方案上的不合理还着重体现在金额分配方案上。很多企业单位设置的绩效奖励金额分配和员工的实际付出严重脱节，不但起不到激励作用，还大大打击了员工的工作热情。

三、解决薪酬管理现存问题的对策

1.对工资进行合理调整。为了调动员工的工作积极性，对工资进行合理调整，设置适当薪酬门槛和阶梯具有很重要的作用。在基层、中层和高层员工的薪酬之间拉开一个适当的距离，一方面可以激励较低阶层的员工用最大的努力工作，争取更高级的岗位，另一方面还可以给较高阶层的员工一定的压力，保持好当前的工作状态，稳中求进，避免被降职，努力在工作中更上一层楼。

2.充分了解员工诉求。了解员工在当前的年龄阶段对自己工资的普遍诉求，把这一项作为薪酬管理的重要依据，设置恰当的基本工资和员工福利，帮助员工更好完成工作任务，达到工作所要达到的预期工资目标。这样能够使员工减少为养家糊口而奔走的时间和精力，更好投身到工作当中。

3.增加员工培训机会。通过提高员工培训机会，给予员工更多的归属感和主人翁责任感，作为薪酬结构的有效补充，增加员工收入。不仅能调高职工的技能，而且使员工对自身价值的认识和对工作的目标有更好的理解。

4.建立合理的绩效审核制度，科学设置绩效奖励金额。建立合理的绩效审核制度，科学设置绩效奖励金额，能够保证员工的付出和收获相匹配，保证薪资分配公开透明，能够取信于员工，更好地激发员工的工作热情。

结束语

薪酬管理是人力资源管理系统当中的重要组成部分。科学的薪酬管理制度，能够多方面地调动员工的工作积极性，更好激发员工的创造力和创新性，能够在最大程度上同时满足员工和企业单位的需求，保障双方的经济利益。

参考文献

[1] 张惠芬.简析薪酬管理在企业人力资源管理中的作用[J].中国商论，2019（10）：123-124.

[2] 兰晓晖.浅析企业人力资源绩效薪酬管理[J].现代商业，2019（10）：41-42.