建立以激励为导向的电力企业薪酬体系

李慧　陈秀珍

摘 要：薪酬管理是人力资源管理的核心，充分发挥薪酬的激励作用能够提高员工工作效率，提高企业绩效。本文在分析电力企业薪酬管理存在问题的基础上，以某电力企业为例，探索建立以激励为导向的薪酬体系，包括岗位价值评估、薪酬构成确定、薪酬结构完善以及与之相应的绩效考核的改进等。

关键词：电力企业;薪酬体系;激励

现代管理学之父德鲁克就提出“所谓企业管理最终就是对人的管理，人的管理就是企业管理的代名词。”而薪酬管理是人力资源管理的核心问题。薪酬是“作为雇佣关系的一方的雇员，由于提供劳务而得到的各种货币性质的收入、服务以及福利”。薪酬的高低常常影响员工的态度和工作积极性，进而影响其工作效率和效果。企业要不断完善薪酬体系，切实发挥薪酬激励作用。

一、电力企业薪酬管理存在问题

随着内外部环境变化，电力企业薪酬管理模式已不能跟上企业发展需要。具体来说，主要存在以下问题：

1.1 存在吃”大锅饭”现象。由于电力企业铁饭碗思想仍然存在，在管理中没有很好注重薪酬的激励作用，薪酬发放对员工来说就是领工资。一些管理者认为过大的薪酬差异可能影响到员工队伍的稳定性，于是延续现状，不愿意做出大的变动或改革。存在“做多做少都一样”的现象，影响员工的积极性和工作热情。

1.2 薪酬项目不规范。电力企业原有薪酬项目杂乱，名目繁多，没有规范标准，发放也没有考核等有效依据，多数是约定俗成。既增加了企业人工成本，又加剧薪酬激励内部不公平性，不能发挥薪酬应有的激励作用。

1.3 绩效考核无参考性。绩效考核没有针对性，缺乏对员工工作努力程度进行评判的统一指标，评价考核内容很少也难以进行量化，基础班组常存在轮流坐庄现象，与员工实际工作业绩相关性不大，不能体现岗位价值或业绩贡献。

二、以激励为导向的薪酬体系建立原则

一是战略导向原则。即薪酬体系构建必须要支持企业战略发展需要。能够为企业发展吸引和留住人才。二是竞争性原则。即公司在确定薪酬水平时，要使本公司薪酬水平具有外部竞争力，以利于吸引和留住关键的有用人才。 三是公平性原则。 员工常“不患寡而患不均”。公司在构建薪酬体系时更要考虑薪酬的内部公平性，包括类似职位员工和不同职位员工的薪酬公平性，还需关注绩效考核过程和结果的公平性。四是业绩导向原则。业绩决定薪酬水平，以贡献定薪酬。五是透明原则。使员工清晰地、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系和薪酬提升前景。

三、建立以激励为导向的薪酬体系

3.1 評估岗位价值。建立完善的岗位评价机制是建立以激励为导向的薪酬体系的客观基础。岗位价值评估正是确定相对薪酬水平的重要方法。它对不同岗位的工作进行研究和分级，建立完善的评价指标体系，使提供不同具体服务的各种不同形式的、原本不可以拿来直接相互比较的具体劳动可以相互比较，进而确定各岗位相对价值关系。

某电力企业按照统一框架、科学实用、分级负责的原则，规范岗位层级结构，确定各岗位层级标杆岗级，以标杆岗级为基准，设定岗位的层级级差，形成岗位等级序列管理规范。通过选用公司领导、相关部门负责人作为专家，根据岗位职责、工作强度、工作难度、工作环境等要素进行打分，界定岗位在组织中的相对价值，明确各岗位层级要求。对于管理、技术岗位，按照学历（学位）、专业技术资格（职业资格）、工龄三个因素累计积分，根据积分大小及所具备准耶技术资格情况来确定其岗位层级。对于技能岗位，按照其所具有的专业技术资格或技能等级来确定相应岗位层级。

3.2 确定薪酬构成。为适应公司改革和发展需要，深化薪酬分配机制建设，充分发挥薪酬激励作用，某电力企业构建了基于岗位和绩效的工资制度。岗位绩效工资由岗位薪点工资、绩效工资和辅助工资三个单元构成，并确定了三个单元的占比分别为30-40%，50%左右及不超过15%。

其中，岗位薪点工资是体现岗位价值和员工绩效积累、能力提升的工资单元，以岗级（职级）和薪级为基础，用薪点数设置工资标准，用点值计算发放额度，对应26个岗级、56个薪级。每个岗级设置6个基本薪档和6个成长薪档。绩效工资是体现员工实际工作业绩和贡献的工资单元，主要有绩效考核奖和专项考核奖两种形式。绩效考核奖根据公司绩效考核办法和考核结果，按月度发放。专项考核奖是根据完成专项工作或项目的需要设立，与员工从事该项工作（项目）的绩效考核结果相挂钩，原则上不超过绩效工资总量的百分之十。公司设置了安全生产奖励、反窃电奖励、生产一线专项奖等。辅助工资主要包括年功工资、加班工资、表彰奖励、五项福利性补贴、人才津贴和其他津补贴。

3.3 完善薪酬结构。薪酬结构的完善可以进一步增强薪酬激励作用。某电力企业从薪档晋升和对特殊人才的奖励两个方面进行了完善。公司规定从年度绩效、资质等级、专业成果等三个维度对员工进行积分评价，公司人事部门每个年度汇总积分、建立积分台账并定期公示。员工积分满4分可在基本薪档内晋升一薪，同时扣减相应累计积分。累计积分不满4分和晋升薪档后的剩余积分，继续积存到下一年度。明确了特殊人才津贴办法，对特殊人才采取当期和长期激励相结合的方式给予考核和奖励。

3.4 改进绩效考核。科学的绩效考核是保证薪酬内部公平的前提。某电力企业一直在不断改进绩效考核模式，细化考核办法，以能够使考核与业绩真正挂钩，能够真正反映员工的工作成果。在绩效考核中力争做到：第一，加强考核管理，严格要求各部门根据实际情况进行考核，禁止无故偏袒或轮流坐庄;第二，针对不同岗位类别实施不同的考核办法，管理技术岗实施目标任务制考核办法，技能岗实施一线班组积分制，科学考评;第三，部门考核和员工个人考核并重，确定考核扣分细则，各部门互相打分，取加权平均;第四，注重考核结果反馈，每个月的考核结果都必须反馈到部门和个人，对考核结果有疑问或不满的可以去人资部进行申诉。

四、薪酬体系构建评价

通过构建以激励为导向的薪酬体系，界定岗位价值，充分考虑薪酬的外部竞争性和内部一致性，进一步规范了薪酬项目，岗位层级及标杆岗级更科学合理，极大的提升了薪酬的激励作用，激发员工的工作活力和积极性、主动性，改善了薪酬管理现状，同时倒逼绩效管理的改进，促使人力资源管理进一步精细化，为企业吸引和留住人才打下基础。

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作者简介：李慧（1987-），女，汉族，安徽桐城人，硕士，中级经济师，研究方向：人力资源管理。