大数据时代下企业精准选择人才探讨

李卓妮

摘 要：人才，是现代企业的核心竞争力，是企业最为宝贵的财富，企业想在激烈竞争中脱颖而出，选择合适的人才是关键。而在现今信息社会中，对于大数据的运用越来越广泛，通过大数据对信息进行可视化，可以为各种分析决策作出更有力的支撑。就大数据时代，如何运用各项数据分析，为企业精准选择人才进行了探讨研究。

关键词：企业；大数据时代；人才精准选择

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.32.043

随着互联网的发展，现代社会开始呈现高度信息化，关于“大数据”的概念也愈发清晰，也有越来越多的行业开始将“大数据”运用到更多的工作环节中。那么对于人力资源部门来说，我们是否也可以考虑，在这个大数据时代，如何合理运用大数据分析，更好的帮助企业精准选择适合各类岗位的专业人才。

1 什么是大数据

所谓“大数据”或者说“巨量资料”，其实就是指其规模巨大到超出了一般典型的数据库软件的采集、储存、管理和分析等能力的数据集。也就是说它能够在合理时间内将庞大、琐碎的信息量整理成能帮助企业作出经营决策的，有更积极作用的资讯。可以说大数据的出现，对促进社会信息化发展起了非常重要的作用。

2 大数据的重要意义

2.1 给人们生活模式带来的转变

现在大数据已渗入人们生活的方方面面，贯穿日常吃穿住行、购物娱乐等等，我们传统的生活模式正被深刻影响。最典型的案例，比如当你登上某網页浏览时，大多数网页上都会有一个“猜你喜欢”的界面，它所推荐的信息大多数会戳中你的兴趣点让你愿意贡献一份点击率，这也使得大家从最初的不以为然，转变成越来越习惯从中翻看信息。而其他各大购物APP则更不用说，非常人性化的根据你的所思所想来专属定制不同的推荐界面，往往让你一旦翻阅就欲罢不能，一不留神可能就导致余额不足。而在这些便利的背后，全是根据你以往留下的各种“网络痕迹”的碎片化信息，经过大数据分析筛选后推送的。

2.2 具有重要的经济作用

利用大数据，政府企业能够快速找到自身不足之处以及提升方向，从而能够更好的提高自身生产效率及质量，也就能更好的服务大众。这也说明了大数据不但有利于人们日常的私人活动，也同样有利于国民经济的发展。从长远来看大数据可以为世界经济创造重要价值，也能为消费人群创造出大量的经济剩余，它是具有重要的经济作用的。

2.3 给思维方式带来的转变

随着大数据时代的到来带来的还有人们思维模式的转变。人们存储的数据量越加庞大，各种配套技术及设施不断精进，能从数据中洞见分析的结果越发准确，而这些情况最直接的导致了人们的思考问题开始习惯于基于大数据的支撑来给出各项决策。人们考虑问题不再光凭照自己主观思考，也变得越发看重大数据参考意义。甚至为了能够提供更准确的数据，人们开始主动将各种线下操作逐渐变为线上信息化操作。

3 企业传统人才甄选方式及存在的问题

在高度信息化的现代社会，企业的核心竞争力已经逐渐由物质资源转变为人才资源，作为为企业把好重要的“选人”关的人力资源部门，对人才的甄选是一项基本却又重要职能活动，企业中的“选人”往往体现在两方面：一是员工招聘；二是员工提拔。而在“选人”过程中却存在着不少问题，主要表现在以下几点。

3.1 缺乏人才储备规划

就招聘来说，很多企业的招聘需求通常都以临时性增加的居多，并没有或者缺乏科学合理的中长期人才招聘计划。人力资源部临时收到多个招聘需求，通常以部门提出的是否紧急来安排招聘排序。由于多数情况下时间要求都非常紧迫，为了能够及时招到员工衔接工作空缺，有时候招聘时还不得不降低原有的录用标准，这种方式使得员工与岗位的匹配度无法把控，招到岗位匹配的合适人才的不确定性大大增加。长远来看，无法根据企业未来发展对人员的需求和配置进行预估，也无法保证企业各项人才的合理储备，使得企业在后续进行人才选拔时也可能会出现空档，或者没法选拔出需要的人才。

3.2 缺乏科学客观的招聘方式

目前人力资源部门进行招聘通常有两种途径，线上甄选简历、线下熟人推荐。但是局限于招聘人员的能力高低和经验多寡，对于线上简历的甄选就很容易出现偏差，有些人员能力素质与岗位需求不符合，或高于岗位所需造成资源浪费，或低于岗位所需匹配度。线下熟人推荐则大多数都是靠关系，实际上推荐过来的人员并不一定与岗位适配，但是可能鉴于人情关系就直接招人入职了，这对企业后续发展来说也是隐患。现在大多企业通常只有面试，少数可能加上一些笔试，而这个同样也鉴于面试人员的能力高低和经验多寡，不一定能准确判断出该人员是否是岗位所需的人才。无论是人员甄选还是后续的人员面试的方式都以主观判断为主，欠缺了客观公正性。

3.3 缺乏合理的员工提拔方式

当企业不断发展，就必须面临人才迭代以及管理层的丰富，而员工职业发展的通道，也必定存在着晋升提拔。现在多数企业在选择提拔中高层管理人员时，由于各种原因，有时避免不了任人唯亲，提拔推荐的大多也都是与之关系比较亲密的直系下属，或者其他关系比较好的同事等。通常员工的提拔都是上报后高层直接决定，即使有走考察测评等流程，也多是补全一个手续。打分测评大多按照个人主观判断，以及个人与被提拔员工的关系远近来进行评分。这样造成员工提拔时的不平等，对于那些有能力却没有提拔的人才来说，可能就会成为“压死骆驼的最后一根稻草”，导致他们考虑离职，企业也会因此错失优秀人才。

4 如何运用大数据进行人才选择

麦肯锡在《大数据：下一个创新、竞争和生产力的前沿》报告中提到，想要从大数据中挖掘出更多、更大的价值，那么需要我们灵活运用各种科学的方法。关于如何借助大数据的力量来帮助企业进行精准的人才选择，我们可以考虑通过以下几个方面。

4.1 企业管理层思维需要转变

现代互联网社会中，无论身处什么行业，作为企业领航者的管理层都需要率先接受“大数据”时代已到来的事实。企业需要从上层开始对工作业务数据化、信息化有迫切的需求，需要明白越快能够利用大数据获得的洞见来运营的企业，越能在整个残酷的竞争中脱颖而出。而为了掌握运用大数据，企业需要有合适的人才和不断优化方法。只有企业整体都了解“大数据”的重要意义，才能推动企业整体各项操作的进行。

4.2 人力资源管理信息化

为了能够采集各类基础数据以便进行分析，首先需要转变人力资源的管理思维，需要将日常静态的管理变为符合大数据时代特征的动态管理模式。人力资源管理的各项环节可以從线下搬到线上，日常手机整理招聘需求，根据年度预算制定编制及中长期招聘需求，日常考核评优情况，日常员工职级升降，根据各部门现有人岗匹配情况制定后续关键岗位后备人才储备计划等。这是最初的信息采集阶段，也就是我们平常的“浏览足迹”碎片信息，也同样是最基础最重要的阶段。将所有传统线下的管理信息化，养成一种日常记录、留存的习惯，不断丰富完善企业的数据库信息，这样才能够为后续作出任何分析统计提供支持。而同时，将人力资源管理线上化的步骤，也能够大量的节省时间，提高效率，也使得人力资源部门能够放更多的时间精力在思考如何完善整体优化上来。

4.3 定期进行数据挖掘

在基础数据丰富之后，可以定期挖掘人力资源数据以识别最能干的员工，通过员工各种日常工作表现等痕迹，客观的对员工的工作能力做出评价。同时也能够根据员工各项能力素质进行综合分析，他与岗位的匹配度，以及拟提拔岗位的胜任度。这样能够给员工提拔提供更加科学客观的参考依据，也能够减少员工提拔完全靠领导主管意愿决定的情况发生，对企业未来人才梯队的建设能够起到重要作用。除此之外，还能定期挖掘部门招聘需求等数据，对部门现有架构情况以及次年编制设定情况等都能够做出数据支撑。人力资源部门通过定期对相关数据的挖掘，可以更好的为企业选择优秀合适的人才，而一个公平的晋升发展通道也也能够更好的引发员工的主观积极性，在人性化的管理氛围下培养人才也为企业创造更好的工作氛围，促进企业的成长。

4.4 引进专业科学的测评等辅助工具

现有招聘面试受面试人员的能力高低和经验多寡影响较大，主观因素太过浓烈，可以考虑引进专业科学的测评工具等作为辅助。而这些专业科学的测评工具其实也是另一种大数据的使用方式，通过专业的数据分析，将来面试的人员的一些固有情况进行归纳预测，使得信息可视化，创建了透明度，让非专业面试人员也能够根据测评结果一目了然，这对于很多面试人员来说，无疑是提供了强有力的判断支撑。当然，测评分析毕竟只是一种理性的将各种数据归纳总结并给出预判的分析结果，人们真正的思维及行为都要比模式化的预判复杂得多，完全依靠测评结果作为面试依据肯定是不可取的，但借助这些工具来佐证自己的判断，提供一些客观支撑因素还是可以的。毕竟大数据进行的统一分析还是能够涵盖一些基础的、大部分的行为模式，所以通过大数据的分析其实也就是通过自动化算法替换或支持人为决策。

5 结束语

人才的选择是企业人力资源中的重要职能之一，它是能够有效进行人力资源管理的前提条件，也是人力资源管理的关键一环。而同时，人才的选择也是一项系统、复杂的综合工作，在信息时代快速发展，大数据渗透范围逐渐加大的背景下，传统的人才甄选方式存在的矛盾与问题将越来越明显。我们应该结合互联网时代的新特性，将大数据分析灵活运用于人才选择中，只有这样才能在新时代中也更好的为企业甄选出合适、优秀的人才。

参考文献

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