国有建筑设计企业优化薪酬管理的思考与研究

李卉

摘要：随着时代的不断发展，社会不断地改革，国企深化改革也在持续的进行中。优化国有企业薪酬改革则是重中之重，也是进一步完善我国国有资产管理的重要任务。国有建筑设计企业作为国企中大军中的一员，合理有效的薪酬改革不仅能够带动企业的良好发展，还能够促进国家经济的不断健康发展。因此，国家企业的改革应该重视国有建筑设计企业薪酬改革的范围。本文将通过国有企业在薪酬管理中存在的问题以及解决方案去探讨如何更好地促进国有企业薪酬管理的发展，达到企业和员工的双赢。

关键词：国有企业;薪酬;管理思考与研究

一、引言

在市场经济发展的大背景下，薪酬管理程度的高低直接影响企业最终绩效的高低。国有建筑设计企业传统的薪酬管理方法已经不能适应现在高素质人才的发展需要。如何处理好人力资本、控制好人员成本，已经成为这类企业应该重点思考的问题。国有建筑设计企业跟外资设計企业、民营设计企业相比存在较多的限制，存在灵活度不高、薪酬层次较低等问题。因此，如何对国有建筑设计企业的薪酬进行合理的规划和调整，实现企业和员工的双赢，是值得思考的问题。

二、国有建筑设计企业薪酬的现状

大部分国有建筑设计企业因为是国有独资或者国有参股，本着公平的目标，在薪酬方面受到工资制度的限制以及工资总额的控制，员工的薪酬待遇不能很好体现按劳分配、按业绩分配，这是国有建筑设计企业薪酬的一个突出现象。此外，企业没有对员工的劳动技能、责任、强度等一系列要素进行正确的评价，企业内部的考核只是注重形式，忽略了内在的要求。并且目前国有建筑设计企业在薪酬分配问题上缺乏公平性和激励性，对员工的考核也流于形式且方法单一。

三、国有建筑设计企业薪酬管理中存在的问题

针对国有建筑设计企业现状，总结起来主要有以下几方面突出问题：

（一）薪酬管理缺乏多元化的薪酬制度。目前薪酬管理制度较为单一是国有企业薪酬管理过程中存在的一个主要问题。由于设计企业项目回款的特殊性，项目奖金收入不能按时兑现和发放，企业员工的收入往往只停留在岗位绩效工资及各类补贴;国有建筑设计企业在非货币性福利方面比较欠缺，形成了薪酬管理制度的单一化，导致设计人员的收入偏低，与实际工作量不符，从而限制了设计人员的工作积极性和创造性。

（二）薪酬设计缺乏内在公平性。大多数国有建筑设计企业的薪酬制定主要以职务级别为依据，没有按照劳动者对企业的价值贡献来确定。不仅基本工资是按职务和级别来确定，绩效工资和各项福利补贴也是按照职务和级别来划分，而且各职位薪酬水平没有合理拉开应有的差距，部分职位薪酬与相应贡献呈倒挂。同时，大部分企业在薪资制度设计上，也多倾向于设计人员，导致设计员工同企业一般管理员工薪酬差距加大，容易造成双方矛盾。

（三）薪酬设计缺乏有效的激励作用。首先，激励计划不够系统，目标不够明确。大多数国有建筑设计企业只重视奖金激励，而奖金则根据企业效益情况实行福利性分配，不确定性太强，因而激励效果不明显。其次，激励措施的针对性不强。未能根据企业的人才结构及特点认真研究和掌握各类人才的需求特点，特别是较高层次人才的尊重和自我价值体现的需求等高层次需求，因而激励效力得不到充分发挥。最后，缺乏合理的人才量化考评方法。目前对人才的考评一般采用定性考核，缺乏定量考核标准，不能公平、准确地衡量人才的工作绩效，容易陷入相对评定的误区。考核结果的不准确，影响对员工的有效激励。

（四）缺乏相应的专业管理人才。由于国有建筑设计企业的人员调配要受政策的限制，管理部门的人员占比不能超过一定的比例，不能像其他性质的设计企业那样根据需要招聘大量的优秀管理人才，这就导致国有建筑设计企业在管理上缺乏专业、高端的管理人才，所以在薪酬制度的设计上，现有管理人员往往根据之前的经验进行小规模的改进，无法适应企业人才发展的需要，在薪酬制度的管理方面缺乏专业性和科学性。不少设计企业的领导和设计院的管理人员都没有足够的薪资管理经验，这在很大程度上影响了薪资管理水平。

四、国有建筑设计企业薪酬管理的改进措施

建筑设计企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。国有建筑设计企业的薪酬分配需要注重每个员工的利益，需要对全局做出整体把握，制定出切实可行的措施。有效正确的国有企业薪酬管理制度能够促进国有企业的发展，国有企业的薪酬管理需要从合理制定企业激励机制、薪酬制度、考核机制、将报酬多样化、梯度化这几个方面进行改进。

（一）建立和完善必要的激励机制。国有建筑设计企业要适应市场经济的发展，建立企业激励机制是很有必要的。注重精神激励，要求员工在工作上相互配合、通力协作，努力创造良好的工作气氛，使员工充满安定感、满足感、归属感;同时也要注重物质激励同精神激励相结合，在重视外在报酬（工资、奖金、津贴和晋升等）的基础上，还要加强对内在报酬（工作的成就感、责任感、影响力，自我成长等）的重视度，让员工在工作中获得最大的满足。在激励机制的制定上，要注重价值创造、价值评定、价值分配三方面的因素，打造全面、有效的激励机制，为合理的薪酬管理制度，提供良好的前期平台。

（二）建立合理高效的薪酬管理制度。合理的薪酬制度才是激励人才发挥创造性的切实可行的措施，因此，企业员工的薪酬对外就需要具有竞争力，对内就需要具有公平性。员工对薪酬分配的公平感不仅来自员工内部薪酬的比较，还来源于企业外部即其他企业薪酬的比较。如果薪酬标准设置过低，不仅企业不能够吸引人才，并且企业现存的人才也会失望。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。