新生代员工职业高原、职业倦怠与离职意愿的关系研究

蒋晓荣，张 莹，梁 珊

（1.西安理工大学 经济与管理学院，陕西 西安 710054；2.海口希来学园教育咨询有限公司，海南 海口 570100）

一、引言

近些年，新生代员工已经成为企业发展的骨干力量，但其离职率持续升高，严重阻碍了中国企业的发展。已有研究证实，新生代员工离职受到多方面因素影响。所谓职业高原是指新生代员工在某一职位上，经历数年得不到应有的晋升，职业发展遇到阻碍。在中国企业中，新生代员工职业高原现象多发，伴随职业高原现象，随之而来的是，出现了有限的学习机会、资源匮乏、技能和知识陈旧老化。当新生代员工付出与获得严重失衡时，职业倦怠可能由之而来。具体表现在：情感倦怠、提不起干劲、人际关系不良等，假如企业和个人都没有积极采取措施控制职业倦怠，将导致新生代员工工作绩效下降，缺勤率、离职率上升，最终影响企业目标如期实现。

整理有关文献，发现职业高原和职业倦怠问题是人力资源管理领域研究的热点，但是，回顾以往文献，可以看出对此问题的研究主要是针对医护人员、警务人员、公务员、教师等群体，新生代员工已经成为劳动力市场的中坚力量，却很少有以新生代员工为研究对象。因此，本文选取新生代员工为研究对象，深入探讨职业倦怠与职业高原、离职意愿三个变量的关系。

二、文献回顾与研究假设

（一）新生代员工特点

随着社会经济的发展，在企业中，新生代员工逐步成为骨干，新生代成长环境优越，物质资源丰富，在工作价值观方面与其父辈有所不同，新生代员工的工作价值观包括人际关系、物质环境、革新特征、自我感情四个要素，这对工作行为产生了重要影响，使得新生代员工有明确的工作喜好[1]。他们对工作要求过高，自我承受能力较弱，若无法满足便会产生离职的想法，甚至主动辞职[2]。有学者研究认为，新生代员工大多崇尚自由、思想开放、自信张扬、充满活力，但是在面临严峻的工作形势和社会环境时，他们抗压能力较弱，缺乏责任心和团队合作意识[3]。

（二）职业高原与职业倦怠

职业倦怠又称工作倦怠，关于职业倦怠的定义有许多，Maslach 和Jackson 对工作倦怠的定义得到了普遍的认可：工作倦怠是个体由于长期的压力，导致的心理、生理出现不同程度情绪衰竭、低成就感、去个性化的症状。关于职业高原定义也有很多，本研究采用谢宝国和龙立荣（2008）[4]对职业高原的划分，包括三个维度，分别是层级高原、内容高原、中心化高原。具体来说，层级高原是指员工在组织中职位晋升处于一个高原，没有机会或机会很少；内容高原是指，在当前组织中，员工几乎没有可能获取新知识、新技能或获取的可能性很低；至于中心化高原的含义，谢宝国认为是指组织中的员工无法靠近组织中心，或靠近组织中心的可能性很低。

回顾国内外已有研究，目前已取得广泛的研究结果。有学者对188 名师徒进行研究，展开回归分析，回归系数β=0.35，p＜0.01，表明职业高原和职业倦怠正相关[5]。Marjan 和Soraya（2014）[6]的研究证实：图书馆管理员的职业高原与其职业倦怠正相关，并且图书馆管理员的职业高原、职业倦怠程度高于平均水平。Kamalipoor（2013）[7]对医护人员进行实证调查，共回收227 份有效问卷，实证分析结果表明：医护人员的职业高原与员工倦怠的比率程度处于中高等水平，职业高原及其三个维度（生活高原、结构高原和内容高原）和工作倦怠显著相关。Kamalian（2016）对红十字会工作人员展开调查研究，证实：职业高原对职业倦怠有显著影响，职业高原也对情感倦怠、去人性化、成就感低影响显著。分析结果显示，主假设影响的量是0.43，子假设影响的量分别是0.48、0.53、0.41，从而得出结论，职业高原对职业倦怠有正向影响。

职业高原通常被认为是导致工作倦怠的影响因素之一，国内学者指出：企业员工的内容高原、中心化高原对工作倦怠影响显著，层级高原对工作倦怠的影响不显著[8]。有学者选取工人为研究对象，研究样本是武汉和深圳的373 名工人，研究结果表明职业高原与工作倦怠具有显著的正相关关系，相关程度由高到低分别是层级高原、内容高原、中心化高原[9]。

如果企业既不能为新生代员工提供在岗位上获得成长、不断学习新技能的机会，又不能使得新生代员工看到清晰的职业发展路径，甚至在相当长的时间内，新生代员工不可能靠近企业中心。那么，所谓职业高原就出现了。一旦出现职业高原，新生代员工对于工作的认知、情感及行为意图上都与企业期望背道而驰，导致新生代员工的职业倦怠。

据此，本研究提出以下假设：对于新生代员工来说，当身处职业高原时，职业高原的三个维度（层级高原、内容高原、中心化高原）分别与职业倦怠的三个维度（情感耗竭、去人性化、个人成就感低）有积极相关关系，且关系显著。

（三）职业高原与离职意愿

具体来说，离职意愿是指员工打算辞去目前正在做的工作转而寻找另一份工作的想法，在这一阶段可以预测到员工离职行为。因此，离职意愿和离职行为有着本质的区别，离职意愿是一种没有实施的想法，离职行为是一种正在进行的动作[10]。职业高原会促使员工产生不安和紧张感，促使员工长期处于工作压力下，无法得到适当的缓解，使员工产生更多的负性情绪和行为，增加员工的离职意愿，进一步造成人才的流失，企业不得不花费更多的时间精力去招募新员工，增加企业的人力资源成本，对企业的发展带来影响。

有学者将职业高原分为信心高原、职业发展高原、需求满足高原，并尝试着探讨职业高原与离职意愿的关系，结果显示：职业高原正向影响离职意愿，即职业高原会加剧离职意愿的形成[11]。Marjan 和Soraya（2014）[6]以大学图书馆管理员为研究对象，共收回537 份有效问卷，进行回归分析后得出结论：职业生涯高原正向影响离职倾向。柏雪宇（2016）[12]对互联网（包括阿里巴巴、百度、途牛旅游、新浪、腾讯等）公司的员工进行问卷调查，数据分析后发现研究对象的层级高原与离职倾向呈正相关关系，中心化高原与离职倾向呈正相关关系，内容高原与离职倾向呈正相关关系。Wang 等（2014）[5]在对师徒关系的研究中发现，层级高原和离职倾向呈正相关关系（β=0.37，p＜0.01）。Jeonga 等（2018）[13]以护士为研究对象，通过对临床护理行业的237 名护士进行问卷调查，研究表明结构高原、职业高原、内容高原正向影响离职倾向。

通过回顾整理已有文献，证明职业高原及其三个维度对包括离职意愿在内的组织许多变量存在影响。新生代员工作为当前企业的主力军，当他们认为自己难以在当前的工作中学到更多的技能、知识，职业发展受到阻碍，职位晋升达到类似瓶颈期的状态时，他们便会对工作丧失热情，工作投入不够，他们表现出的工作态度、工作行为都与企业期望背道而驰，当然不可能从企业那里获得积极反馈，在主观、客观条件的双重作用下，对于新生代员工而言，其离职意愿逐渐从无到有，考虑个体差异，尽管有意愿程度上的差异，但离职意愿的存在对其工作态度、行为及绩效产生潜在影响。

综上所述，本研究提出假设：当新生代员工身处职业高原时，职业高原的三个维度（层级高原、内容高原、中心化高原）分别与其离职意愿有积极相关关系，且关系显著（见图1）。

图1 概念模型图

（四）职业倦怠与离职意愿

已有研究证实：当员工出现职业倦怠时，会产生心理和生理的退缩，无法安心地进行本职工作，额外的工作就更加无暇顾及，对待工作敷衍了事，花更少的时间精力在工作上，工作效率降低，进而情绪低落，产生离职意愿或被领导解雇。Lucca L和Gursoy D（2016）[14]在对中档连锁酒店员工的调查研究中发现，情感耗竭和去人性化对离职意愿有显著影响，个人成就感低对离职意愿有显著负相关关系。Hughes（2001）[15]在对教师的研究中得出结论：工作倦怠的三个维度（情感耗竭，玩世不恭，职业效能感）和离职意愿显著相关。有学者在研究职业倦怠和离职意愿的关系中发现，职业倦怠的两个维度（情感耗竭、去人性化）和离职意愿呈正相关关系，即工作倦怠能有效地预测离职倾向，而个人成就感低与离职意愿有负相关关系[16]。Yan 等（2017）[17]以本土企业为研究对象，研究表明：职业倦怠与离职意愿有积极相关关系，且关系显著；人格解体、情绪衰竭也与离职意愿有积极相关关系，且关系显著；但个人成就感低对离职意愿没有显著的负面影响。

综上所述，对于新生代员工而言，假如存在职业倦怠，若其负性影响不能得到有效的缓解，员工的离职意愿会更加强烈，最终员工会选择主动离职或者被动辞职。

据此，本研究提出假设：对于新生代员工来说，当面临职业倦怠时，职业倦怠的三个维度（情感耗竭、去人性化、个人成就感低）与其离职意愿有积极相关关系，且关系显著（见图1）。

三、实证研究

（一）问卷设计与数据收集

本研究问卷包含两个部分：（1）研究对象的基本情况，包括被测试员工的性别、年龄、受教育情况、婚姻状况等方面；（2）职业高原、职业倦怠、离职意愿量表的具体测量题项，所有题项采用李克特7 点计分法，1 表示非常不赞同，7 表示非常同意，从1 到7 表示越来越赞同，所有题项均结合新生代员工自身特点，并参考国内外成熟量表生成。在充分考虑数据有效性、真实性、可靠性情况下，本研究的调查对象是不同行业（包括制造业、房地产、医药等）的新生代员工，调查区域在西安、天津、杭州等地区，这些城市地处于西北、华中、华东地区，具有一定的代表性，本研究针对以上城市进行了4 个月的调研。为了确保数据的真实可靠性，保证所调查的员工是新生代员工，调查问卷主要采取现场发放和网络发放两种方式，共收到问卷282 份，剔除无效问卷外，合计有效问卷247 份，有效率为87.59%。如表1 所示。

表1 研究样本的基本情况（N=247）

（二）量表信度和效度的分析

本研究运用Cronbach's α 信度系数法，检验量表的内部一致性[18]，如表2 所示，剔除层级高原的CJ2 测度项、内容高原的测度项NR4 后，分量表的Cronbach's α 系数值都大于0.7，说明7 个分量表通过了内部一致性检验[18]，具有良好的信度。

表2 职业高原、职业倦怠和离职意愿的信度分析

依据学者Kaiser（1974）的研究，计算取样适当性数值（KMO），以分析题项是否适合进行因素分析[18]。具体如表3 所示，三个量表适合进行因子分析。然后，采用方差最大化正交旋转的方法，对问卷数据进行探索性因子分析[19]，在方差解释贡献率方面，如表3 所示，三个问卷能解释变量的大部分结构，说明三个问卷均有较高的效度。

表3 删除题项后量表整体解释的变异数

（三）相关性分析

基于以上研究，在本研究中，围绕新生代员工这一特殊群体，对其职业高原、职业倦怠与离职意愿三者之间的关系进行进一步的假设检验。

首先，运用相关性分析的方法，探究新生代员工职业高原与职业倦怠的关系，发现在0.01 水平（双侧）上，职业高原的三个维度（层级高原、内容高原、中心化高原）均与职业倦怠具有正相关关系，且关系显著，分别为0.387、0.529、0.432，其中相关关系最为密切的是内容高原与职业倦怠的关系。

其次，继续运用相关性分析的方法，探究新生代员工职业高原与离职意愿的关系，发现在0.01水平（双侧）上，职业高原的三个维度（层级高原、内容高原、中心化高原）均与离职意愿具有正相关关系，且关系显著，分别为0.483、0.516、0.402，其中相关关系最为密切的是内容高原与离职意愿的关系。

最后，运用相关性分析的方法，探究新生代员工职业倦怠与离职意愿的关系，经过计算，发现在0.01 水平（双侧）上，职业倦怠的三个维度（情感耗竭、去人性化、个人成就感低）与离职意愿的相关系数值分别是0.467、0.525、0.438，证明这三个维度均与离职意愿有积极相关关系，且关系显著，其中系数最大的是第二个维度与离职意愿的相关系数值。

（四）假设检验

本研究进一步开展验证性因子分析及假设检验，以发现职业高原、职业倦怠与离职意愿三个变量间的影响关系。

首先检验概念模型与调研数据适配情况，其中χ2/df 为1.38，GFI 为0.923，NFI 为0.916，CFI为0.932，IFI 为0.927，TLI 为0.915，RMSEA 为0.034，据此看出，各拟合指数均在标准值范围内，模型与调研数据适配度较高[19]。同时，回归系数在0.001 水平上达到显著[18-20]，这些数据证实验证性因子分析测量模型具有较好的结构效度。

表4 列举了假设检验的各项结果，可以看到，除了假设H3a、H4c 不成立之外，其他假设均成立。

表4 假设检验结果

四、研究结论

（一）新生代员工职业高原与职业倦怠关系

基于本文的相关分析，可以看出：就新生代员工的职业高原来说，其层级高原、内容高原、中心化高原分别与职业倦怠有正相关关系，且关系显著，其中相关系数最大的关系是内容高原与职业倦怠的关系。从理论模型的假设检验结果看，就新生代员工职业高原与职业倦怠的关系来说，层级高原、内容高原分别与情感耗竭、去人性化、个人成就感低有正相关关系，且关系显著，假设H1a、H1b、H1c、H2a、H2b、H2c 分别证实了以上结果。就中心化高原与职业倦怠的关系来看，中心化高原与去人性化、个人成就感低有正相关关系，且关系显著，中心化高原与情感耗竭没有相关关系，假设H3b、H3c 成立，假设H3a 不成立。

联系企业管理实践，可以发现，新生代员工成长于经济繁荣的新时代，其价值观、人格与以前的员工差异较大，敢于创新，乐于接受新事物，希望工作及工作环境能提供不断成长、体验成熟的机会，若当前工作不能与新生代员工的心理需求相吻合，没有与其价值观、人格保持一致，内心会产生较大的心理落差，出现职业倦怠的现象。至于中心化高原对情感耗竭没有显著影响，其原因在于：新生代员工没能进入组织中心，虽然还没有体现出明显的情感倦怠或悲观心境等，但是对员工身心健康及工作完成有潜在的负面影响。

（二）新生代员工职业高原与离职意愿关系

基于本文相关分析，可以发现，就新生代员工的职业高原来说，层级高原、内容高原与离职意愿有正相关，且关系显著，假设H4a、H4b 支持这一结论。中心化高原对离职意愿影响不显著，假设H4c 不成立。

联系企业的日常管理实践，可以发现：当今时代，信息、知识和技术爆炸性增长，不断更新的知识和技术迫使新生代员工必须活到老、学到老，激发自己的强劲动机，动用自己已有知识和技能，为企业目标达成贡献力量。当新生代员工在企业中，有这样的倾向，并形成这样的良性循环，实现个人与企业目标的双赢，就很难产生离职的想法。反之，若新生代员工在企业中，未能发现实现自己理想和抱负的平台，企业氛围也不足以支撑员工形成并端正自己的态度和行为，则会产生离职意愿，一旦时机合适，就会付诸实施。另外，考虑中国民族文化的特点，以及中国企业的现实情况，新生代员工的工作年限短，靠近组织中心的程度不高，另外，新生代员工个人能力还需不断提升，才能向组织靠拢，这从客观上，也限制了新生代员工向组织中心靠拢。因此，目前新生代员工的中心化高原问题不足以导致其产生离职意愿及离职行为。

（三）新生代员工职业倦怠与离职意愿关系

基于本文所做实证研究，可以看出：对于新生代员工而言，一旦其出现职业倦怠，所包含的情感耗竭、去人性化、个人成就感低均对离职意愿产生积极影响，且影响显著，去人性化维度对离职意愿影响最大。假设H5a、H5b、H5c 验证这个结果。

联系企业的日常管理实践，可以发现：当新生代员工发生职业倦怠时，表现出消极的工作态度，情绪懈怠，阻碍了工作任务的完成，严重影响了其工作满意度和生产率，直接表现为工作绩效的全面下降，同时在当前企业中，无论是物质上的，还是心理上的，新生代员工均不可能获得积极的反馈。他们与企业在心理上，越来越疏离，一旦对组织、对工作及其机会的认知出现偏差，伴随着情感的疏离，态度逐渐明确，离职的行为意图越发强烈。通常情况下，态度能有效预测行为，并对行为有指导作用，新生代员工离开当前企业，只是迟早的事情。

当今时代，新生代员工处于竞争激烈的环境中，工作负荷大，易出现职业高原、工作倦怠等问题。企业高层管理者在管理上面临新挑战，一方面，应树立先进的管理观念，将以人为本的管理贯彻到位，完善职业晋升制度，增加职业晋升渠道，进一步提升工作满意度；另一方面，建立科学的绩效考核体系及薪酬设计制度，确保新生代员工在心理上有公平感、愉悦感，继而对企业产生强烈的归属感，减少工作倦怠，降低员工的离职率。