改制期军工企业工会角色冲突与对策

摘要：新旧制度更替带来利益格局与观念变化及劳动关系不规范，使军工企业与劳动者之间的劳动纠纷越发显著;由于相关主体对角色认知存在偏差、工会建设的弊端影响维权角色发挥，致使军工企业工会扮演的多重角色呈现出组织层面的角色冲突和个体层面的角色冲突;破解工会角色冲突的关键，必须从明确工会与企业关系，着力提升工会维权的积极性与有效性，全面増强工会维权能力和完善外围制度建设等多方面着手。

关键词：企业工会角色冲突企业转制

军工企业股改是国防科技工业改革的重要组成部分。股改后的军工企业可有效打破军工封闭，实现投资多元化，促进军工企业机制创新，提高国防科技工业运行效率，更好地服务国防与经济建设。企业所有制改变，劳动关系逐渐呈现“强资本、弱劳工”局面，劳资力量失衡、劳工关系不能适应现代企业结构，工会作用发挥愈发重要。然而，企业工会同时拥有维权、维稳、维序三种角色期望的现状使其不能很好处理劳动纠纷与突发事件。由此，如何正确分析改制期军工企业工会面临的角色冲突，提出相应建设性意见对于加快推进军工企业股份制改革，促进和谐劳动关系的形成显得尤为重要。

一、改制期军工企业现状

（一）改制期军工企业取得的成就

1法律法规制度环境日趋完善。国家在相关法律法规制度方面给予一定支持与引导，股改制度环境不断完善[2]。2007年，原国防科工委、发改委、国有资产委员会联合发布了《军工企业股份制改革指导意见》，明确指出军工企业股份制改革。2017年12月，国务院办公厅发布并发表《关于促进军民深层次国防、科技、工业一体化的意见》，提出积极扩大军工单位对外合作，将社会资本引进军工企业股份制改造。2018年七部委发布《关于支持中央深入参与所在区域全面创新改革试验的通知》，推进军工企业股份制改造和混改。法律法规制度的日益完善为军工企业股份制改革提供保障。

2多元化投资的母子型集团机构。国家与军队积极实行改革，军工集团根据市场化改革现状，分阶段、有步骤调整产权结构，建立现代企业制度。依据集中化和专业化原则，对军工集团各项业务进行组织结构重塑，建立“军工集团—事业部—专业化子公司”的新型组织架构，通过IPO进行资产注入，形成一批强有力的上市公司群。

3股权改制上市企业日益增多。经济的飞速发展和市场环境的变化使我国军工企业股权改制上市经历了由试点、逐步推广到快速发展的过程[3]。据统计，截止1999年底，除中国核工业建设集团外，其他军工集团下属军工企业进入A股市场。进入21世纪后，军工企业上市步伐加快。到2015年底，十大军工集团下属军工企业在内地和境外上市公司已达80多家，上市企业逐年增加。

（二）改制期军工企业面临的问题

1职工身份转换困难。职工身份转换是指企业改制后，职工通过变更、解除劳动合同，接受一定经济补偿，由全民所有制职工置换为社会的从业人员，消除其对国有企业以及国家的依赖关系，使国家不再承担无限责任。军工企业改制造成职工身份置换困难。首先，政府與员工意见相悖，改制难以统一推进;其次，军工企业部分年纪较大且为国家做出巨大贡献的职工，突然解除与国有企业劳动关系思想上难以接受;最后，宏观就业形势严峻使劳动者难以找到合适的工作以及企业职工难以承受市场化的用工制度改革，角色转变困难。

2经济补偿标准欠妥。经济补偿包括经济补偿金、医疗补助金、静止同业竞争补偿、失业补偿费等[4]。在军工企业改革进程中，经济补偿标准存在普遍偏低的情况。经济补偿没有考虑职工贡献差异及工作性质不同。对于因改制下岗的员工，没有考虑其下岗所在城市生活成本等因素，实行全国不同地区“一刀切”，造成职工极大不满、职工异地安置等困难。

3下岗职工安置受阻。根据当地政府政策和财力、国家政策以及集团的政策和经营经济状况，对改制下岗职工采取不同的安置方式[5]。总体来说包括以下几种模式（图1）。企业多采用异地安置方式，这样更容易取得职工的支持与理解，也更容易维护社区与地方的稳定。但异地安置同样存在着安置补偿金偏低情况，面临解决遗属遗孀安置等问题。与此同时，从模式图可以看出安置的职工最终都将进行再就业，而对于长期生活在国防军工的下岗职工来说，因技能单一、接受新事物慢等因素再就业普遍困难，职工安置无法最终完成。

二、军工企业工会角色冲突分析

（一）角色冲突分析

企业工会承担着来自职工、政府、企业三方主体的角色期望[6]，由于利益相关者的不同而经常发生角色冲突，主要表现为维护稳定与维护权利、维护秩序与维护权利之间的冲突。

1组织层面的角色冲突

（1）从维稳与维权之间看冲突。工会代表和维护工人的合法权益（维权），同时承担维护社会稳定（维稳）的职责，即中国工会具有“维护职工利益，维护全国整体利益”和“代表职工，代表党和政府”的双重作用[7]。工会法明确规定，工会代表和维护劳动者合法权益，同时维护全国人民整体利益。这一规定虽然维护工人的合法权益，但又被限制在维护全国人民总体利益的前提下定位[8]，维权受到限制。中国企业工会面对维稳与维权，往往倾向于前者，这表现在强调维权而非对抗，放弃罢工权以维护政治稳定。可见，集体劳动争议中存在着矛盾和冲突。

（2）从维序与维权之间看冲突。工会在劳资双方之间发挥平衡作用，此作用并未体现为劳动者利益的代表，而是劳资中间人[1]。《工会法》指出企业工会既是劳动者权利的维护者，又是企业生产的组织者。当这两种冲突发生时，企业工会往往是中介协调，而非工人利益代表。在实践中，中国企业工会的制度特征决定了其与企业的融合以及与职工、会员的关系相对较远。因此，劳动关系不可避免存在着矛盾和冲突，如图2。

2个体层面的角色冲突。工会个体层面角色冲突主要指工会干部既担任工会职责，同时又受雇主委任承担雇主代表一职，从雇主方获取职责相关利益。劳动者与雇主之间的固有利益冲突，使工会干部在面对双方利益矛盾时不知如何自处，无法兼顾、协调工会工作者、雇主代表身份、职责[9]。《企业工会主席遴选办法》第六条明确规定：“近亲属、企业行政长官（包括行政副职）、合伙人，人力资源部门负责人等不得成为企业工会主席候选人。然而，工会干部兼职现象严重，工会在履行职责时角色冲突频现。

（二）角色冲突原因分析

1相关主体对角色认知存在偏差

（1）雇主视工会为自身利润的一大威胁。供大于求、供求结构失衡仍是我国劳动力市场普遍现象。工会作为法定维护雇员权益机构，被雇主认为是降低企业成本的重大威胁，工会工作多方面受限。实际上，雇主片面剥夺雇员在企业管理中参与权，使得雇员失去发言的合法途径等做法，短期内掩饰了劳资双方的日常矛盾。然而，一旦发生劳资冲突，企业因缺少合理合法的解决通道将诱发更具破坏性的劳资纠纷。

（2）雇员视工会为企业管理机构。雇员对工会缺乏正确认识是工会职能弱化的另一原因。许多雇员认为工会是行政组织，并未认识到工会是自身利益的代言人，工会没有融入雇员群体，缺乏凝聚力和向心力。在遇见劳资纠纷事件时，雇员往往采用默默忍受的消极被动方式，维权意识稍强的雇员则直接越过工会和老板谈判，这样的处理态度使得工会形同虚设，在雇员心中难以扮演起娘家人的角色。无独有偶，在问询到工会是否有必要设立时，有的雇员认为工会可设可不设，工会在雇员心中的作用正在接受着考验。

（3）工会难以认可自身维权角色。部分工会工作者对自身工作存在思想认知上的偏差，认为工会的工作不重要，不能体现自身价值。工会工作者对工作认识不全面、不深刻、缺乏信心，在实际工作中缺乏积极性与主动性。另外，工会组织过分依赖上级领导或是企业所有者的指导与支持。在处理劳资纠纷、调解劳资矛盾时，抱着“只要领导满意，职工满不满意无所谓”的工作态度。当劳动争议案件发生时，有的工会工作者甚至代表企业与职工对簿公堂。

2工会建设弊端影响维权角色发挥

（1）独立性不足。这主要是体现在两方面：第一，经济上缺乏独立性。工会干部的工资理论上由三部分组成，一是企业给予的拨款，二是上级工会的拨款，三是工会收缴的会费。然而企业拨款占工会经费大部分，由此造成工会对企业经济上的依赖。工会的经费仍以企业生产盈利为主要来源，如此也成为工会的软肋。第二，工会领导兼职现象普遍存在，工会民主选举制度未彻底落实。工会中一旦混入雇主力量，工会维护雇员权益这个立会宗旨必会大打折扣。

（2）缺乏专业技能。工会工作不仅体现在事后维权，更体现在事前主动参与到企业工资集体协商、企业行为监督等方面，工会工作者不仅是法律方面的专家，同时需要是管理学、心理学等方面的能手。尤其是在经济发展迅猛的今天，雇员面临的用工环境愈发复杂，这考验着工会工作者的能力。然而，工会工作者的现实情况令人堪忧。一些工会工作者对《工会法》尚且没有很好的掌握，在实际工作中也只有一般性的工作准则，对于自身的学习和培训热情不高，自身能力无法适应岗位需求。

3法律体制漏洞限制工会角色发挥。造成中国企业工会尴尬位置的主要原因是工会的角色定位法律体制上的矛盾，一方面，《工会法》中规定工会的基本职责是维权;另一方面，《工会法》中又规定：“工会动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务。”显然，这是明确要求企业工会承担企业生产的管理职责。《工会法》中第27条还规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件……工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”此条规定明确了企业工会需要履行维护企业生产秩序的职责，即维序。工会法（2009年修正法）第6条明确规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责[10]。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。”根据此规定，维护职工合法权益虽然是工会的基本职责，但又被限制在维护全国人民总体利益的前提下。

4缺乏有效的工会工作者激励机制。工会工作不受重视、缺乏激励约束机制，直接影响工会工作效率。在企业，工会工作者积极性不高，不愿意主动触及企业利益，多数工会工作者干脆直接采取不作为的态度工作。工会工作者认为工会在企业中的作用一般，即使工会积极维权，也难以有大的作为。工会维权工作缺乏实际考核机制，仅通过举办文娱形式活动迎合劳资双方利益，激励约束机制的缺乏直接导致工会工作可有可无。

三、破解工会角色冲突的对策

（一）明确工会与企业关系

1积极发挥维权角色，实现劳资双方共赢。明确维权为工会唯一角色的工会从业观。工会应逐渐回归维权角色中去，积极充当雇员权益代言人，主动参与到企业工资、用工政策的制定中，监督私营企业用工行为，调动雇员劳动积极性，从而成为维护雇员权益的有利支撑，成为我国和谐劳资关系建设的重要力量。与此同时，企业应正视工会存在，互利共赢。企业消极组建工会是担心工会发展会增强雇员反抗性，提高用工成本，减少利润。次种思维模式在劳动力供过于求，以及雇员维权意识不高时期或许奏效。然而，人口红利逐步消退，新生代工群拥有更高文化水平时期，继续使用抵制工会的方式，势必遭到雇员维权反抗，罢工、人员流失屡见不鲜。由此，企业需调整对工会的认知，积极与工会形成良性互动，将注意力转移到提高劳动生产率上，做大收益蛋糕的基数，实现劳资双方共赢。

2推进工会制度性转换，增强工会自主性与独立性。這主要体现在两方面：第一，确保工会经济上的独立性。工会经费应脱离企业控制，逐步转为依托会员会费运转的模式。目前工会维权作用尚未充分发挥，工会对雇员吸引力较为薄弱，当前还不宜盲目推进工会经费完全会费化。因此，在工会经费改革初期，可尝试由政府拨款。随着工会维权技能改进，工会效用显现，逐步吸纳更多雇员加入工会，此时考虑工会经费完全会费化，由雇员会费实现经费支持。第二，推进工会工作者选聘上的民主性。雇员选举推荐出其认为可以胜任的人员，代其进行集体协商等工作。通过推荐企业内部有能力的雇员或者是职业化的工会工作者进行雇员权益维护工作，制定相关用人规章，明确工会工作者需具备的资质。同时完善退出机制，规定职务层级晋升到一定程度时的退出工会机制，增强工会选人、用人上旳透明性。通过透明化、规范化的工会人事选举增强工会的凝聚力及专业性，从而克服角色冲突。

（二）着力提升工会维权的积极性与有效性

1建立弹性薪酬体系。重新确立工会工作者的薪酬水平，强调有弹性的激励薪酬。基本工资应与当地水平挂钩，国家劳动与社会保障部门进行核定，工会薪酬改革初期，建议财政先行负责基本工资的补贴发放。在绩效工资方面，可以将工会工作者的绩效工资与解决劳资纠纷的案件数量以及雇员的满意度挂钩，这部分费用由会员会费承担，从而调动工会工作者的维权积极性，最终避免角色冲突产生。

2促进工会市场化。市场竞争可以最大限度提高企业效率，激发企业工作积极性。基于市场自由竞争的原则，军工企业可考虑改变工会确立及选择的范围。通过与全社会范围存在的工会进行比价，择优选取工会为本企业工会。如此一来便可增加工会的危机意识，从而积极提高自身效率。

（三）全面増强工会维权能力

1增强工会的集体协商能力。集体协商是平衡劳资双方利益，保持企业健康发展的重要途径。工会在进行工资协商时，并不是必须保持工资增长刚性，而应是一种动态协商，在企业遇到外部环境巨大变化的影响时，工会应当允许企业有减薪的空间，帮助企业度过暂时困难，以实现劳动者和企业的合作共臝。

与此同时，工会积极推进行业集体协商。行业集体协商在协商层次、覆盖范围人力配备等方面具有明显优势，发展行业集体协商，既是破解私营企业协商建制难题，增强协商实效的重要手段，也是深化集体合同制度建设和实施的重点途径和主攻方向。

2保持工会工作的先进性与适应性。工会开展维权工作，不能仅仅局限于事后救助，更应主动参与到雇员权益的维护中。工会应不断为自身进行充电，积极向先进地区的优秀工会组织学习，开展工作培训，拓展法律、经济、管理、生产运作等多方面专业知识。始终保持对政策与形势走向的敏锐性。不断提升自身工作技能，从而保持工会工作的先进性与适应性。

（四）完善外围制度建设

1建立监督问责机制。良好的監督机制有利于工会工作效率的提高。雇员作为工会工作的最大受益者，理应充分发挥监督职能。雇员应不断增强自身的维权意识，认识到自身所具有的相关权益，积极发挥其监督权，监督工会在集体协商、劳动争议调解等方面是否积极依法维护雇员权利，从而对工会的工作形成强有力的监督。

2以法治思维处理工会角色问题。加强对企业主、工会工作者及雇员的法律知识普及培训。通过法律规范企业的运作，增进雇员依法维权的意识，规范工会维权行为，促进企业内部调节机制的建立。其次，完善与工会相关的法律条文，以法条的形式明确工会维权的权利义务，细化相关实施准则，使得法律文件更具有实操性。配合形成以集体协商为主的工会维权模式。最后，加强相关部门的监管，有法不依，执法不力，其源头是监管不力。唯有做到工会依法维权的闭式循环，才能将工会维权落到实处。

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[5]王永丽，郑婉玉双重角色定位下的工会跨界职能履行及作用效果分析[J].管理世界，2012（10）：130-145

[6]王永丽，郑婉玉双重角色定位下的工会跨界职能履行及作用效果分析[J].管理世界，2012（10）：130-145

[7]谭泓中国工会双重角色定位的形成渊源与探索发展[J].马克思主义与现实，2015（01）：198-204

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[10]徐小洪中国工会的双重角色定位[J].人文杂志，2010（06）：151-160

（张莉，西南科技大学经济管理学院）