孕妇请假保胎遭解雇，到底谁对谁错?

李军

如果在职女员工因生孩子休假被开除，一定会得到声援，但有类似经历的范女士却遭到了差评。

事情是这样的：成都的范女士怀孕6个月，由于刚怀孕时有流产迹象，请了病假保胎。但因工龄没满一年，按照公司规章制度，病假最多只有3个月，范女士休完假后已无假可休。公司以旷工为由辞退了她，坚称是按制度办事。为此，范女士申请了劳动仲裁。

很多网友声讨范女士做事不地道，心机深。网友“我爱称心”表示：“孕期前期公司已批3个月假，你自己覺得还不能上班就应当辞职专职保胎，不然制度何在？你这才怀孕早期，那中期、后期、生产、母乳喂养期，岂不是遥遥无期？”

当然，其中也不乏替范女士说话的声音。网友“徐法昇”说：“根据现行法律来讲，女职工怀孕期间，公司是不可以解除劳动合同的，除非怀孕女职工自己存在重大过错行为。看仲裁结果吧，应该还是会倾向于保障劳动者权益。”

人们常说情与法，法与情。从情字来说，女员工入职即怀孕，怀孕即休假，这让明摆着吃亏的公司情何以堪，说开除似乎并不为过。从法字来讲，女员工的合法权益受保护，该不该开除，当公司的规章制度与法律有冲突时，法律说了算。接下来，我们就一起看看关于这一点，法律是如何规定的。

法律点：法律对怀孕女员工有哪些保障措施？

《劳动合同法》对女职工处于孕期、产期、哺乳期做了严格的特殊保护，明确用人单位不得依《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。也就是说，即使女职工存在不胜任工作，经培训或重新调整工作仍不胜任工作，医疗期满不能从事原来的工作或单位另行安排的工作，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行并无法协议一致、经济性裁员等法定可以解除的情形，只要她处于“三期”内，用人单位均不得单方解除劳动合同。如果用人单位强行辞退处于“三期”的女职工，就属于违法解除。违法解除应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

法律点：什么情形下用人单位可以和怀孕女职工解除和终止劳动合同？

依据《劳动合同法》，只有女员工符合第三十九条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才可以解除劳动合同。在本次事件中，企业就是以怀孕女员工严重违反公司规章制度为由把范女士开除的，也就是工龄未满一年的，病假最多3个月，而范女士休病假超出3个月，属于旷工，严重违纪，故公司有权与其解除劳动关系。

从形式上来讲，范女士的确严重违反了公司关于休假的规章制度，但我们也要看公司的规章制度是否符合法律规定。法律明确规定不能开除怀孕期的妇女，如果范女士没有怀孕，而是因其他病情休假超过3个月，那么，公司有权解除合同关系，但法律对怀孕妇女的特定保护属于特定条款，当与病假医疗期等一般规定相矛盾时，要优先保护处于“三期”妇女的特殊权利。

举个也许不太恰当的例子，楼房高空坠物砸伤了行人，当不能确定具体侵害人时，楼房不能摆脱嫌疑的住户都要承担连带责任。从事实来讲，不是实际侵害人也要承担责任很冤，但对弱势群体利益的保障有重大意义。法律保障的是相对公平，不能做到绝对公平。同样的道理，在我国目前的司法环境中，怀孕女员工是属于弱势群体，保障怀孕女员工的整体利益是法律保障的相对公平，某些特殊个案中不乏一些公司会吃些亏，但两相比较，法律会更注重保护孕期女员工的利益。

律师提醒：

劳动仲裁是仲裁庭在查明劳动争议事实的基础上依法裁决，而网上事件的报道往往带有片面性及主观性，很容易给人误导，在裁决未出来之前，一切判断都是猜测，一起静待仲裁庭做出公正的裁决。