基于文献计量法分析我国医院院长职业化研究现状

李则颖 郑方琳 孟开

近年来，我国医药卫生体制改革不断推进，医疗环境发生变化，医院管理队伍职业化建设势在必行。医院院长作为医院管理层的核心人物之一，是实现医院科学化管理的关键[1]，其职业化水平制约着我国医院的改革与发展。目前我国医院院长绝大多数是“医而优则仕”，缺乏管理、经济等知识的系统学习[2]，其决策多为经验决策，院长“双肩挑”现象普遍，容易造成医院运行效率不高等问题，医院得不到科学的管理和发展。因此，医院院长职业化建设与发展已经成为国家医疗卫生改革的一项重要任务[3]。自1997 年来，中共中央国务院与原卫生部均多次发文强调，应加强医药卫生人才队伍建设，逐步形成职业化、专业化的医疗机构管理队伍[4]。2017 年，原国家卫生计生委编制印发了《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》，规划提出要加强医院领导人员职业化建设，制定和完善多项相关制度，建设职业化、专业化医院院长队伍。现阶段我国正在探索适合国情的医院院长职业化道路，因此，目前关于院长职业化的研究仍旧较多，但尚未检索到关于医院院长职业化文献计量分析的相关文章。本研究旨在通过文献计量法梳理目前医院院长职业化的研究现状与相关政策内容，为医院院长职业化的进一步发展提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

本文以国内医院院长职业化的相关文献为研究对象，资料来源于CNKI 中国期刊全文数据库、万方数据库从建库至2018 年2 月28 日的相关文献，纳入的文献所刊期刊均为学术期刊，其中最终入选的文章最早刊登于1998 年。

1.2 检索策略

制定检索策略为SU=“医院院长”*“职业化”，从CNKI 中国期刊全文数据库、万方数据库内检索相关文献，检索的时间范围为从建库至2018 年2月28 日的所有医院院长职业化相关文献。初步检索文献共374 篇，通过查重、阅读全文，排除与本文主题相关性较弱的文章、会议及报刊文章共283篇，最终纳入文献共91 篇，均为学术期刊文献。见图1。

1.3 研究方法

1.3.1 文献计量法：文献计量法是一种定量的分析方法，通过对文献外部形式特征，如文献发表时间、发表期刊、文献主要研究内容等方面进行计量，根据计量结果来分析某一领域的研究情况与趋势。本研究根据文献内容情况，选取了医院院长职业化概念内涵、医院院长职业化研究内容分布、医院院长职业化发展面临的问题和对策作为分析项目。

1.3.2 文献评阅法：在数据库内检索医院院长职业化相关文献，评阅与医院院长职业化相关的文献，对目前研究中关于推进职业化院长面临的问题、可行的解决办法等信息进行归纳总结。

1.3.3 统计分析法：利用CNKI、万方数据库的自定义导出功能，导出文章的来源、题目、作者、关键词、摘要、发表时间、发表期刊及作者单位，导入NoteExpress 并建立数据库，对所需信息进行统计后将数据导入Excel，通过绘制图表等方法进一步展开统计分析。

2 结果

2.1 文章发表数量年度分布

在本研究纳入的学术期刊文献中，1998 年开始出现第1 篇关于医院院长职业化的研究论文，1998年～2009年间文章发表数量总体呈缓慢上升态势，在2012 年及以后波动较大，并在2013 年达到第一个峰值14 篇，2015 年达到第二个峰值15 篇，但次年均大幅度下降，2017 年文献数量虽有所回升，但仍处于较低水平，见图2。

2.2 文献作者所在地域分布

分析文献作者地域分布，发表文献数量位于前8 名的省市中，北京市发表的医院院长职业化相关文章数量最多，为12 篇，其次是湖北省10 篇，江苏省9 篇，上海7 篇，重庆和广东均为6 篇，四川省和黑龙江省依次为5 篇、4 篇。

2.3 文献刊载来源分布

图2 各年度医院院长职业化相关研究文献数量分析

在所纳入的文献中，《中医药管理》杂志发表相关文章数量最多（16 篇），其次是《中国医院管理》14 篇，《中国卫生经济》7 篇，《中国卫生事业管理》6 篇，《中国医院》5 篇，《中华医院管理杂志》4 篇，《现代商贸工业》、《现代医院管理》均为3 篇。

2.4 医院院长职业化概念内涵分析

医院是知识高度集中的组织，医院院长应以职业经理人的思维方式来思考医院的各项事宜。在本研究纳入的文献中，共有19 篇给出了医院院长职业化的概念，其中11 篇引用或参考了陈绍福给出的内涵[5]。

本研究对所纳入文献中的医院院长职业化概念进行计量，概念主要涉及院长职业化要求、目标、聘任方式、责权和准入条件5 个要素。其中，学者普遍提到“经营管理医院是终身职业”（15 篇）、“凭自身人力资源获得收益”（14 篇）的职业化要求，以及“实现医院的社会和经济效益”（14 篇）的目标，见表1。

根据概念内容的文献计量分析，本研究认为医院院长职业化的内涵是：医院院长职业化即以经营管理医院为职业的群体，通过医院管理专业的教育或培训，具备职位所必须的知识与技能，经法定部门考核取得院长任职资格，并以契约方式接受聘任，以经营者身份专职从事医院管理，为实现医院社会效益和经济效益，认真履行权利、责任、义务，并以自己的人力资源作为个人收益的资本。

2.5 文献研究内容分布

通过文献评阅，本研究将院长职业化研究内容归纳总结为8 个方面：推进职业化进程的对策（55篇）、对院长职业化的认知（46 篇）、职业化管理面临的问题（42 篇）、院长职业化概念阐述（19 篇）、中外院长职业化对比研究（18 篇）、培训情况分析（14 篇）及院长职业化程度评价（5 篇），见表2。

表1 医院院长概念内涵

表2 文献研究内容分布

2.6 医院院长职业化发展面临的问题分析

本研究对推进职业化过程所面临的问题进行归纳总结，认为可分为院长胜任力、管理制度、认知、人才培养共4 个方面的问题。研究表明，目前医院院长的知识与岗位不匹配（29 篇）、专职化程度亟待提高（20 篇）与缺乏科学有效的准入、选聘、任免制度（20 篇）是目前医院院长职业化建设面临的最主要的问题，见表3。

表3 职业化院长面临问题分布

2.7 推进医院院长职业化对策分布

在推进职业化院长的对策方面，本研究将其归纳为完善院长职业化培养体系、规范医院内部管理制度、树立正确的职业化管理观念及优化医院外部管理体制4 个方面。在目前已有研究中，学者普遍认为制定合理的职业化培养机制（43 篇）、制定并完善考核与激励机制（39 篇）、制定并完善任用制度（32 篇）是推进院长职业化所迫切需要落实的3个方面，见表4。

2.8 国外医院院长职业化实施情况

本研究还对目前已有的法国、德国、美国、澳大利亚及日本5 个国家医院院长职业化情况相关文献进行了内容计量与评阅，见表5。在院长准入条件方面，各国均对院长在管理技能方面有一定要求，美国及澳大利亚要求院长必须有MHA 或MBA 的学位，其余国家则需要通过专业培训。法国、德国及美国有专门的医院管理人才的培养院校，澳大利亚及日本也有相应的研究机构可以培养医院管理人才。多数国家的医院院长有医院的经营权，主要负责医院的日常运营。在选拔任命方面，法国由卫生部按照一套正规的晋升考试程序产生，其余国家大多由董事会或医院所有者直接任命。日本除院长外还设有事务长一职，负责医院的日常运营且事务长完全职业化。

2.9 我国医院院长职业化相关政策内容分析

1997 年～2017 年，我国共发布了16 篇与医院院长职业化相关的政策，从2014 年开始每年均有政策涉及院长职业化相关问题。在发文机构方面，国务院发布相关政策数量为9 篇，其次是国家卫生健康委员会7 篇。在政策要点方面，“明确任职资格和条件”被提到的次数最多（9 篇），其次是“完善选拔任用制度”（8 篇），“规范职业化培训”（7篇）排名第3，“实行任期和任期目标责任制”、“制定完善考核激励制度”并列第4，均为5 篇，“取消医院行政级别”3 篇、“制定完善流动退出制度”、“探索建立法人治理结构”、“制定完善监督约束机制”各2 篇，“实行政事分开、管办分开”和“其他”方面的还各有1 篇。

表4 推进职业化院长的对策分布

在2017 年，中组部同其他部门联合印发了《公立医院领导人员管理暂行办法》，该办法是我国第一次发布的关于公立医院领导人管理办法的政策性文件。在任职条件和资格方面，要求院长“具有胜任岗位职责所必须的专业知识和职业素养”，且应当通过国家认可的医院院长职业化培训；在选拔任用方面，放开了多种选拔方式；在任期方面，规定任期为3 年～5 年，且一般应实行任期目标责任制，对于医院领导人的考核评价也应该以任期目标为依据；除此之外还对公立医院领导人员的职业发展、激励保障、监督约束等方面做出了详细的规定，为推进医院院长职业化的建设提供了有力的制度支撑。

3 讨论

3.1 我国医院实现院长职业化是大势所趋

2010 年，原国家卫生部出台的《关于公立医院改革试点的指导意见》指出：“探索建立医院法人治理结构，推进医院院长职业化、专业化建设”。随着医药卫生体制改革的进一步深入，医院间的竞争已经上升为医院管理层面的竞争，对医院的精细化管理提出了更高的要求。然而目前我国公立医院院长任职绝大多数仍是从技术骨干或学科带头人中选拔医院管理者，他们往往身兼数职，既要管理医院又要承担医疗、教学等任务，由于缺乏医院管理知识的系统学习，其管理方法多为经验型管理。随着医疗服务体系的开放，部分外资、民营医院已经进入医疗服务领域和医保定点医院行列，且基本实现了医院院长职业化，管理结构合理、市场定位准确、服务质量较高，这使得公立医院面临着激烈的外部竞争，而传统经验型院长所具备的知识往往难以使其在复杂的发展环境中做出正确的决策。

表5 国外医院院长职业化情况

有研究表明,不改变结构人员,仅科学的改变管理就可以使得效益提高50%以上[9]。目前发达国家几乎都实行了医院院长职业化，尤其是美国及澳大利亚，十分重视职业化医院院长的管理水平，其培育、选聘、任用及管理已经形成相当完善的体系。我国医院，特别是公立医院要保持核心竞争力，就需要科学的管理医院，院长应当具备职业化管理水平和统筹全局的能力，而医院院长职业化正是实现医院管理科学化的前提[1]。

3.2 任期制限制医院管理与发展

在任用方面，《公立医院领导人员管理暂行办法》中规定，行政领导人员实行任期制，任期3 年～5年，连续任职一般不超过10 年。同时，对公立医院领导人实行任期目标责任制，对其考核评价也以任期目标为依据。任期时间的限制不利于医院领导人对医院管理的连贯性，且医院院长为通过考评有可能会出现制定较低的任期目标的短视情况，同样不利于医院的发展。虽然美国、德国也实行任期制，但美国经董事会认可后可连任、较少变动，德国也可实行终身制。因此，放宽对其任职时间的限制，着重考虑院长的工作能力，对于在任期内工作出色、业绩突出的院长可以准其连任，能够有效解决院长的后顾之忧，使其能将更多的精力投入到医院管理工作中。

3.3 医院院长“去行政化”是实施院长职业化的前提条件

2017 年，中组部印发《公立医院领导人员管理暂行办法》开放了多种公立医院院长的选拔方式，同时准许探索其他有利于发掘人才的选拔方式，但在实际选拔过程中，大部分地区医院院长选拔仍是根据医院的行政级别由地方党委或行政主管部门党组织择优任命，多是在原单位或本地本系统内产生[10]。其原因可能是因为我国公立医院院长具有相应的行政级别，医院院长的选拔受行政级别影响较大。医院院长职业化发展成熟的国家大多已经实现通过职业经理人市场竞争来选拔医院院长，在市场的激励和约束作用下有效促进医院院长职业化的发展。因此本研究建议通过“去行政化”，取消公立医院行政级别，真正拓宽医院管理人员选拔方式，选拔出具有管理技能和素质，能满足现代医院管理要求的管理者。

3.4 医院院长职业化培育体系亟待完善

研究结果显示，医院院长职业化培训体系有待完善是阻碍我国医院院长职业化的发展的重要原因之一，我国关于医院院长的职业化培训的课程规范、机构资格确认及证书资格认定均缺乏权威依据。其实，针对医院院长职业化培训的政策早在2002 年就已经出台，但由于政策缺乏细节，难以操作，才导致职业化培训相关问题一直无法解决。2004 年，原卫生部发布《卫生部关于开展卫生管理干部岗位培训的通知》，提出了部队卫生管理干部岗位培训的明确要求，并首次提出将培训证书作为卫生管理干部任职的重要依据。但对于培训课程规范、机构的资格确认及证书资格认定等关键问题并未做出相关规定。2004 年之后，有相关政策要求医院行政人员需要通过国家认可的职业化培训，但对有关标准同样并未进行进一步说明。而在医院领导人任职资格方面，我国要求必须经过专业培训，但由于培训体系问题未解决，导致对医院院长任职资格的要求也无法落实，极大的阻碍了医院院长职业化的发展。因此，本研究建议政府应从我国实际情况出发，细化政策中队医院院长职业化培训的具体要求，使职业化培训在实际操作过程中有章可循。

此外，我国医院管理专业的学科建设起步晚、人才培养体系不够完善，而在职业化较为成熟的国家，医院管理已经成为一门成熟的专业学科体系，不仅推动了医院管理相关科学研究，而且为职业化教育培训提供了基地[6]。以美国为例，截至2009 年，美国已有50 余所大学经过认证可开展医院管理硕士（MHA）的培养[7]，医院管理硕士（MHA）的培养能够在人才供给方面为医院院长职业化提供有力支持。我国虽设有医院管理研究院，如国家卫计委医院管理研究所、清华大学医院管理研究院等，但是设置医院管理硕士（MHA）专业学位的高等院校仍旧较少。公立医院院长职业化一直是业内关注的焦点话题，国家政策走向也越来越明朗[11]，今后可借鉴国外教育培训经验，充分结合医院管理实践，注重提高相关人才解决实际问题的能力[6]，从而有序推进医院院长职业化进程。