女性就业歧视的原因及对策分析

石雷

摘要：在社会经济与文明程度不断发展的今天，女性教育程度和社会地位逐渐提高，女性公平就业问题也日益成为社会关注的焦点。就业是女性要求获得经济独立与财务自由的重要方式，面对现如今愈加艰难的女性就业环境，如何有效应对就业中存在的歧视问题成为了当前亟待解决的重点。文章分析了女性就業问题的现状，重点剖析就业过程中出现的就业歧视问题，并深入阐述了歧视产生的可能原因，并从多方面、多角度提出有效解决相应问题的对策建议。

关键词：女性;就业歧视;对策建议

一、引言

传统观念下的“男主外女主内”思想在当今社会依然存在，女性所应该享受的权利一直被忽略。随着社会经济的发展与女性普遍教育程度的提高，思想观念大解放，女性要求进入职场与男性一较高低，就业平等的呼声日益高涨，而女性也开始运用法律途径来保护自己的合法权益，根据我国《宪法》第四十八条的规定，中华人民共和国的女性在社会生活的各个方面与男子享有平等的权利。这是在法律层面对妇女权益的保护，然而现实中依然存在着女性就业歧视问题，大多数是以隐性歧视存在的。特别是在2016年全面开放二孩政策正式实施以后，用人单位对女性职员的歧视有进一步加深的趋势，亟需寻求合理有效的措施来应对女性就业歧视问题。

二、女性就业歧视问题的现状分析

（一）女性就业歧视问题的概念及综述

《劳动经济学》认为，劳动力市场歧视，是指具有同等能力，接受相同教育、培训和相似经历并最终表现出相等的劳动生产率的劳动者，由于个人的本身特征所引起的在就业、职业选择、升职、工资待遇、培训等方面受到的不公平待遇。女性就业歧视是指女性在就业过程中遭受到的一系列不平等对待，包括用人单位提出的与职位无关的，有关性别、婚姻状况、生育情况等问题，以及对女性提出高于男性的要求或者同工不同酬等现象。

关于女性就业歧视的研究，2014年，在“促进女性公平就业研讨会”上，与会专家学者认为，就业性别歧视分别表现在就业机会、工作过程、社会保障与市场体制中，反就业歧视面临巨大挑战。郭彬（2016）在《女性就业歧视原因及对策建议》一文中，从五个方面分析了女性就业存在歧视的原因，并给出相应的对策建议，以提升女性的社会地位。李艺（2017）在《女性就业歧视的现状与保护研究》一文中认为，女性在求职、工资待遇、劳动保护三方面存在就业歧视，从加强立法，完善生育保险制度两方面来保障女性就业。赵倩（2017）《对女性就业歧视问题的对策探析》从完善立法，健全法律制度体系方面着手，制定专门的法律来保障女性的平等就业权利。

（二）女性就业过程中存在的歧视现象

1. 女性在求职过程中遭受歧视

《中华人民共和国劳动法》明确规定：妇女与男子享有平等的劳动权利。规定各用人单位在招聘员工时，不得因为性别，在适合女性工作的岗位上，拒绝录用女性或者提高对女性的聘用标准。然而女性在求职时仍遭受到用人单位的歧视的情况比比皆是。例如用人单位在招聘要求上会标明“男性优先”、“限招男性”等字样，或者对女性在身高、学历、经验等方面进行严格的限制;简历上会有婚姻状况以及是否生育等相关问题。根据某招聘网站发布的《2017年职场女性现状调查报告》的数据显示，有超过2成的受访女性在就业中遭到了歧视，其中以25～35岁年龄段的性别歧视最为明显。由于女性身体条件的特殊性，有着“天然的附着成本”，这种特殊性使得用人单位用女工的成本超过用男工的成本，根据经济学的相关理论，用人单位会更愿意雇用男性职工来降低可控的用人成本，提高经济效益。

2. 女性在工作过程中遭受歧视

由于社会对女性角色的固化认定，女性在工作过程中有着与男性的区别待遇。在薪资待遇方面，我国《劳动法》规定，工资分配应当以按劳分配为原则，实行“同工同酬”。然而，普遍存在的现象是女性与男性相同的工作却是不同的工资。不仅如此，在同一岗位上对两者的要求也是有区别的，对男性的要求要更低于女性，以减少在此职位上女性的数量。在福利保障方面，根据《女职工劳动保护特别规定》的规定，女职工在孕期享受产假，生育津贴等多种福利，用人单位不得以女职工休产假为由而降低其工资标准或者解除劳动合同，保障女职工的合法权益不受侵害。然而现实情况是女性在休产假期间，其原有职位会被替代或取消，即使恢复工作，仍然需要一段时间的适应，企业却很少给女职工提供这样的时间。因此，企业在多重考虑之下，会更偏向于男职员，给予男性更多的升迁与加薪机会。

3. 女性退出劳动力市场后遭受歧视

我国法律规定的退休年龄为男职工年满60周岁，女职工年满55周岁，在劳动力市场上的大多数用人单位也都采取这样的退休方式。这就意味着女性和男性职工虽然是在同一时间接受教育，同一时间进入职场，但有着不同的工龄，不同的退休金待遇，就是说同样的投资却没有带来同等的回报。根据调查数据显示，我国男女收入差距比过去二十年有增大的趋势，这种收入差距在男女退休之后将会更加明显。在我国养老保险实行社会统筹之后，退休金的多少与工龄有着直接关系，由于女性早于男性5～10年退休，这造成了养老金待遇方面的差异明显，法律强制性的退休制度对女性来说是不公平的。并且因为身体素质、知识技能、家庭责任等的影响，女性在提前退休后很难再进入劳动力市场，这导致女性在收入和退休金待遇方面与男性产生明显差距。

三、女性就业歧视问题的原因分析

（一）传统文化根深蒂固，女性承受压力大

从奴隶社会时期开始，在封建礼教观念的束缚下，女性地位一直低于男性，社会文化要求女性要听从男性的安排，三纲五常贯穿整个封建社会。虽然建国之后思想大解放，国家运用法律的手段出台各种保护女性的规定，在女性地位极大提高的情况下依然存在着对女性的歧视与偏见，认为女性在体力、智力等各方面都要不如男性。社会上评价一个男性的标准可能是对社会做的贡献，评价一个女性则是为家庭所做出的贡献。并且由于女性的天然使命，为社会繁衍下一代，女性往往要在工作与家庭之间做抉择，甚至要放弃工作回归家庭，或者承受着巨大的压力在工作与家庭之间努力保持平衡。

（二）社会经济发展不足，企业用女工成本高

改革开放40年以来，在社会经济飞速发展的同时，女性就业歧视问题愈演愈烈。企业的逐利性，导致其在招聘员工时更青睐男性。首先，在企业基本设施上，女职员所需更多。而这无疑增加了企业成本，企业就提高女性进入門槛，减少女职工数量，以降低用工成本。其次，女性职员带来隐性成本。相比男性职工，女性职工要求工作稳定，出差次数减少，体力劳动低强度，生理期病假等等都会给企业带来隐性成本。最后，女性职员的退休成本。我国现行的退休制度女性退休年龄早于男性，导致了女性就业时间少于男性，但是女性的寿命普遍比男性寿命长，对于企业来说，女性在贡献率上低于男性，而福利成本则高于男性。

（三）现有法律规定欠缺针对性，配套制度亟需完善

我国现有保护女职工就业平等的法律中，“歧视”的概念缺乏准确界定，“隐性歧视”更是存在法律空白，法律是公民保护自身的利器，但是我国的法律对存在歧视的用人单位所应负的法律责任没有做出明确规定。法律需要相应执法部门的执行，才能将法律真正落到实处。我国相关法律没有明确规定由哪一个部门执行反歧视方面的法律，这就导致政府部门出现“踢皮球”的现象，企业受不到相应的惩罚。政府缺乏相应的监管政策，对劳动力市场缺少有效的监管，特别是对中小型企业的监管，以及非正规就业行业的监管，这是女性就业遭到歧视的重灾区，导致在这些企业工作的女性的权益受不到保护，还随时处在失业的边缘。

（四）女性自身综合素质欠缺，难以胜任岗位要求

受到重男轻女思想的影响，女性接受高中以上教育的人数少于男性，导致女性在学历方面处于劣势。女性就业观念狭隘，对工作所处的地域环境、薪资待遇、福利水平、出差频次、加班等要求高，对于工作单位的选择更倾向于机关事业单位工作。由于学校教育注重学生的成绩与平时在学校的表现，鲜少重视学生在社会中所需要的实践与创新能力，导致学生的自尊心强烈，但是应对职场的能力却很弱，并且女性普遍擅长文学性知识，在工作岗位的选择上受到限制。诸多原因造成了女性自身素质不高，职场适应性差，技能水平低，难以胜任岗位的需要。

四、完善女性就业的对策建议

（一）转变传统社会思想，树立性别平等观念

现代社会的今天，男女性别的不平等依然存在，要加快转变传统的社会思想，树立男女性别平等的观念。要发挥媒体的作用，宣传男女平等的观念意识，以及与就业平等相关的法律政策，增强女性的自立意识与法律意识，能够运用法律维护自身的权益，并加快改进传统的男女不平等的陈旧观念，消除对女性的歧视与偏见。改变女性主要承担家务的现状，呼吁男性与女性共同参与家庭事务，以减轻女性的家庭压力，为女性就业创造良好的家庭环境。

（二）健全法律法规系统，保障女性合法权利

借鉴发达国家应对就业歧视的成功经验，制定专门的针对就业歧视的法律，并对“歧视”“隐性歧视”等相关词语做出明确的概念界定，规定用人单位所应承担的责任与违反后应负的后果，加快出台《反就业歧视法》。此外，设立专门的执法机构，为遭到歧视的女职工提供法律支持，对两者之间的矛盾进行调解与协商，并向用人单位普及法律知识与相关政策。劳动监察部门要加强对劳动力市场的监管，加大对用人单位在招聘、薪资待遇、保险福利等方面的监督。

（三）完善社会保障制度体系，建立相应配套设施

社会保障相关部门应促进社会保障制度体系的完善，对女性进行政策倾向，促进女性保障制度化、法律化，将生育保险纳入到基本社会保险的范畴，扩大生育保险的覆盖面，提高参与率。建立相应的配套设施，积极推行男性带薪护理假制度，以平衡男女双方的生育成本;改革生育保险金的发放方式，将保险金以家庭为单位进行发放;推动老人护理制度的发展与儿童福利设施的建设，减轻女性对照顾老人和儿童的压力。

（四）加强教育与技能培训，提高女性就业创业能力

政府要充分整合现有教育资源，根据不同对象有不同的需求层次，设计教育培训的内容，对女性进行分层教学，要充分考察市场的需要与变化，注重培训的实用性与时效性，为女性提供适应社会需求的技能。促进第三产业发展，增加第三产业岗位数量，鼓励女性参与就业与创业培训，政府对女性创业要提供贷款优惠政策，并提供专业咨询，帮助女性更好的就业创业，同时，女性要丰富自身的知识储备，提升工作技能，提高自身的综合素质。

（五）降低企业用工成本，促进女性就业公平

政府相关部门应该给用人单位一定的优惠政策，减少用人单位招收女职工的顾虑，以及女职工在休产假过程中的负担。对于用人单位来说，招收未婚未育的年轻女性成本高于男性，如果出现女性职工集中休产假的情况，公司在工作安排上便会遭遇困难，因此，需要对女职工比较集中的行业，以及女性职工占比达到一定数量的企业，对其工资标准、企业福利、缴费等方面给予税收优惠或者政策倾斜，以减轻企业聘用女职工的成本顾虑。

参考文献：

[1]郭彬.女性就业歧视原因及对策建议[J].经营者（理论版），2016（21）.

[2]刘红，苗艺璇.女性就业歧视问题研究[J].商业经济，2014（12）.

[3]赵倩.对女性就业歧视问题的对策探析[J].法制博览，2017（19）.

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[5]王智，邓满.我国女性就业的性别歧视现状及对策分析[J].重庆电子工程职业学院学报，2015（06）.

[6]张抗私.劳动力市场性别歧视与女性人权保护[J].人权，2015（04）.

[7]李艺.女性就业歧视的现状与保护研究[J].百家卷帙，2017（07）.