事业单位绩效考评体系改进研究

胡苗

事业单位绩效考评工作是一项长期的、不断动态改进的人力资源管理系统。由于行政事业单位的工作行为化特质突出，因此其绩效考评过程中存在方法缺乏科学有效性、激励作用不足、缺乏有效反馈机制、部分考评目标设定不够明晰等问题。以陕西省某事业单位为例，针对事业单位绩效考评体系进行改进研究，以期为同类事业单位人力资源管理工作提供借鉴和参考。

绩效考评是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。绩效考评作为人力资源决策及人力资源管理体系开发的重要验证环节，对于组织政策、重大变革举措具有检验和促进的作用。绩效考评就是对组织人员完成目标情况的一个跟踪、记录、评价。本文以陕西省某事业单位为例，对事业单位绩效考评体系改革进行探讨和研究，以期为实现事业单位绩效考评工作的规范化、科学化、制度化提供借鉴和参考。

一、事业单位绩效考评体系中存在的问题

（一） 绩效考评方法缺乏科学有效性

绩效考核指标无法覆盖工作的各个层面，还不能做到针对不同的工作性质制订相应的绩效考核内容。效益型目标要力求量化、准确，便于操作和考核;效率型目标要有任务标准，完成进度，工作质量。由于行政事业单位的工作属性和特点，目前的绩效考评很难反映整体工作情况或面貌，存在部分考评目标设定不够明晰、目标权重确定缺乏科学性等问题。

（二）绩效考评方法激励作用不足

评价指标没有和个人挂钩，评价结果就难以做到公平可靠。事业单位经费的相对固定和不足使得绩效奖励的额度很难起到预想的激励效果。而且绩效考评没有将考评结果与相关人员职位调整、薪资变更等机制有机结合起来，不能达到激发人力资源潜能、促进其提高工作业绩的作用。

（三）绩效考评缺乏有效的反馈机制

现行绩效考评体系方法以比较陈旧，考核材料“千人一面”，考核结果缺乏反馈机制，没有形成考评结果的整改措施，以及整改意见落实督导。考评意见就不能得到及时有效地沟通与反馈，进而表现为绩效考评改进的针对性不强，因此绩效考评难以体现“以人为本”的现代绩效考评理念和精髓。一个完整的绩效评估体系能够确保考评的权威性、严肃性，促进考评工作不断完善。

二、以某事业单位为例探讨事业单位考评体系的改进

（一）绩效考评体系改进研究背景

1.改进绩效考评工作的必要性

随着整个国家的机构、人事改革不断深入，国家事业单位的改革已经逐步进入深水区。同时，经济发展进入新常态给事业单位提出了更高更新的要求。建设和谐型单位、创新型单位、学习型单位，更好的服务经济社会的可持续发展，积极参与构建环境友好型社会，是当前事业单位所面临的新挑战和重大战略机遇。因此，为了求得自身的生存和发展，某事业单位进行人力资源的开发管理，以期能够持续提高行政效能和工作效率，全面推进各项事业的快速发展。科学有效的绩效考评体系是实现这些目标或完成这些任务的基础性、关键性环节之一。制定一套能适应新形势、新要求，符合工作实际、体系完善、模式先进、方法科学、绩效考评效度高、激励作用突出的绩效考评体系成为当前亟待解决的问题。

2.目前绩效考评工作现状分析

为了提高监测局工作绩效，促进整体目标任务的顺利完成，依据陕西省事业单位绩效考评要求，结合其单位实际情况，制定了绩效考评办法。成立考评领导小组以及局考核办，全面负责年度考评工作。目前绩效考评模式主要采用目标责任书考评方法，考评工作在此单位考评领导小组领导下，考核办统一组织实施。力求考评结果的客观公正，达到激励先进、奖勤罚懒、转变工作作风、提高工作效率和质量，确保各项目标任务的完成。

某事业单位绩效考评长期受国家事业单位体制影響，现行的绩效考评考核指标较为笼统，缺乏针对性和具体的评价标准。对于考核的内容，各方面的权重比例没有明确规定，主观性较强。同时，绩效考评的相应激励措施较少，考评结果与薪酬、职位晋升等人事管理制度脱钩，考核缺乏有力的激励机制作为支撑，阻碍了此单位的长期战略发展。

（二） 绩效考评体系改进设计目标

1.作为奖励性绩效薪酬发放的依据，调动员工积极性

陕西省某事业单位绩效考评目标在于改变以往考核中定性的多，定量的少，实施起来比较笼统，考核者对考核对象情况的掌握以及最终的评价比较浮浅，缺乏深度。不便于通过绩效考评来衡量工作成绩，从而在分配中体现出多劳多得的分配理念，并充分调动单位职工干事创业的积极性和创造性。

2.为干部动态配置决策提供重要参考

绩效考评工作就是要以求真务实的作风考核干部在履行岗位职责过程中实际效果怎么样，并且要在干部中努力营造一种说实话、办实事、求实效的良好氛围，进而促进工作作风的转变和各项工作任务的落实。通过绩效考评结果作为干部在职位晋升、职位变换等人事任免决策的重要参考依据，有效解决长期以来干部选拔任用工作中能上不能下等客观问题。

（三）考评体系维度与指标确定方法、过程

1.以多维绩效理论为指导，建立公平、公正的绩效观念

多维绩效理论是由三大部分构成，其中包含了工作任务业绩、工作行为过程、自身知识能力。工作任务业绩主要是通过行为能力和知识水平两个方面来体现出来。由于各个工作岗位的职责不尽相同，所以工作的内容也是千差万别，因此不同的岗位对工作人员的要求和侧重点也会不同。

2.以平衡计分法为指导，确保长远目标的发展和实现

平衡计分法侧重于从所服务对象的视角;组织所具有其职能性质的视角;自身创造及知识储备更新的视角;财务的视角来制定其考核组织、集体或者个人的绩效情况。对传统注重工作业绩、突出成绩结果的方式做出了改变，因为其传统的考评视角更容易导致组织、集体或者个人往往忽视对长期目标应有的关注和追求，而更加强调工作中短期目标的完成情况。对其组织、集体或者个人的长期性与整体性发展并不一定会带来激励及促进作用，利于组织、集体或者个人长远目标的发展和实现。

（四）绩效考核流程设计

结合某事业单位各项自身工作的实际情况，依据绩效考评工作具有的准确性、操控性、及时性等固有特点，分析建立绩效考评流程。

1.由考评领导小组开会共同确定绩效考核目标;2.主管人事与考评的部门在考评前两周下发考评通知与考评表;3.局内开考评大会，对各考评对象进行考评;4.主管人事与考评的部门将考评对象的绩效考评分数汇总，上报绩效考评领导小组审批;5.考评结果公示，如有异议，提交申诉申请;6.由本人与主管领导根据考评结果共同提出整改意见及措施对策;7.考评领导小组汇同所工作部门领导对其本人意见进行评审，并商议做出考评结果;8.依照考评领导小组最终考评结果进行合理、公平的奖惩，同时将有关材料由主管人事与考评的部门存档，并定期对改进方案进行评定。

三、结语

综上所述，绩效考评的实施不仅仅是指对员工绩效的评价，它是基于一个组织战略发展基础之上的管理活动，以激励单位职工干事创业的热情，使单位作为一个集体心往一处想，劲往一处使，最终实现单位既定目标任务。并且绩效考评工作不是一旦确定下来之后长期遵循不做相应改变的，它应该是长期的、动态变化的不断自我完善升级的这样一种人力资源管理方式。而绩效考评系统要解决的最主要问题就是在单位所有职工身上体现出工作成效与各项福利待遇相挂钩，真正建立多劳多得、能者上、庸者下，打破集体大锅饭的分配方式。在完善绩效考评体系建设方面，努力把体系打造成具有科学设置，能够细化便于评价，减少人为主观因素凭借人际关系来评价，建立起合理、公平的奖惩机制，通过考核评价来激励人、调动人，最终为单位集体目标任务服务。（作者单位：陕西省地下水管理监测局）