基于心理契约的高校教师组织公民行为研究

刘晶晶 王莹

摘 要：高校的发展离不开教师的发展和进步，教师的行为表现和绩效结果是高校竞争力的基石，而高校教师的工作具有个性化、创造性的特征，导致其绩效难以完全通过量化形式表现出来。那些不被正式薪酬制度所涵盖，却又是教师自觉自愿表现出的对高校有利的行为，即称之为组织公民行为。要激发高校教师的组织公民行为，可以通过满足教师对高校的心理契约这种方式来实现。

关键词：心理契约;组织公民行为;高校教师;心理契约违背

中图分类号：G645        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）22-0129-02

高等院校在现代社会经济发展中起着重要的作用，不仅承担着培养学生，为社会输送大量专业技术人才的作用，同时还产出科研技术成果，通过其科研成果的转化促进社会技术与经济的发展。而不论是培养学生还是产出科研成果，其作用的发挥都离不开高校教师。教师是高等院校最宝贵的资源，是高校完成其使命最重要的保证，教师的行为表现和绩效结果是高校竞争力的基石。然而，高校教师的工作却具有典型的个性化、创造性等特征，导致其绩效难以完全通过量化形式来进行考核，因此其部分工作行为很难被高校正式薪酬制度所涵盖。而对于那些在教师工作职责之外，自愿地做出贡献和努力，只是为了学校能够越来越好，我们就称之为高校教师的组织公民行为。如在课外对学生进行辅导、传授知识，通过进修方式增加个人学识，为了学校利益牺牲自己的兴趣和时间等，这些行为并没有在高校的正式规则中明文规定，但都有利于提高高校的绩效和教学质量。

那么，应该如何激发高校教师的组织公民行为呢？这就需要高校和教师之间建立良好的雇佣关系，这种关系不仅存在于书面上，即高校和教师签订的具有法律效应的正式契约，还存在于双方的主观意识中，这种内隐的、非书面的关系就是心理契约。心理契约的出发点在于教师和高校之间对双方应尽的责任和义务的信念系统，“心理契约”把高校和教师通过对双方相互责任的界定有机地结合起来，对双方的行为进行一定的约束——教师要为高校付出，高校要对教师的付出给予一定的回报。每一个教师对自己应该为高校付出多少，高校又应给予自己多少回报都有明确的认知。如果心理契约中的责任承诺和责任履行出现了偏差，就会导致心理契约违背，那么教师就会减少对组织的贡献和付出，进而减少或不再实施组织公民行为。因此，研究心理契约与高校教师组织公民行为之间的关系，探讨哪些因素会影响高校教师组织公民行为的实施，对激励高校教师，促进高校绩效的提升具有非常重要的意义。

一、高校教师心理契约及其结构

1.高校教师心理契约。“心理契约”这一概念是在20世纪60年代初被引入管理领域，这一概念表达了员工和组织之间，除了正式的、书面的契约规定的内容之外，还存在一种内隐的、非正式的角色间的相互期望，这种角色间的相互期望对员工的行为会产生重要的影响，这就是我们所说的心理契约。对于高校教师而言，心理契约是指教师所持有的关于其自身与其所在学校各自所应承担的责任与义务的信念。

2.高校教师心理契约结构。心理契约的内容具有多样性，因此，其结构也具有主观性和动态性等特点。由于高校教师相比一般组织的员工，具有自主性强，创造性强，自我实现需求强等特点。这就意味着他们的心理契约与一般组织员工相比，存在着一定的差距，他们不仅重视自己的工作报酬，更加重视工作环境和氛围，以及自身自我价值的实现。因此，本文把心理契约分成交易型、关系型和发展型。其中，交易型心理契約指的是强调高校所给予的物质报酬。而关系型心理契约指的是工作条件、工作环境及工作氛围等，以及能否受到尊重和重视等。此外，高校教师由于工作的需要，要不断学习、进步，充实自己，提升自己的专业技能，因此其第三个维度是发展型契约。

二、高校教师组织公民行为

组织公民行为来源于Barnard在1938年提出的“合作意愿”（willingness to corporate），即个体自发自觉地做出对组织有利的行为，而不仅仅是承担契约内义务。高校教师的组织公民行为就是借鉴这一概念发展而来，指的是在高校领域，教师在其角色之外实施的对高校发展有利的自发的个体行为。

三、高校教师心理契约与其组织公民行为的关系分析

在心理契约中，教师对高校所承担的义务，很多内容就是组织公民行为的表现。因此，可以通过心理契约的方式激发教师的组织公民行为。高校教师心理契约与其组织公民行为之间的关系如下：

1.高校对交易型心理契约的履行程度对员工的尽职程度起到直接正向的作用。相比一般组织的员工，高校教师的需求层次更高，物质需求对他们来说不是最重要的，但是高校教师也是社会的一员，也需要生存，这就决定了对他们来说，经济基础是必需的，他们也希望获得相应的薪资和福利等方面的回报。这种物质利益方面的回报体现在心理契约中，就是教师所期望的高校对其的交易型心理契约的履行程度。当教师认为其所期望的交易型心理契约得到了履行，教师会在工作中表现得更加尽职尽责，态度也更为积极，而且更有可能在完成本职工作的同时做出创新性的活动。

2.高校对关系型心理契约的履行程度对教师对工作的尽职程度和对组织忠诚度起到直接正向作用。关系型心理契约指的是高校为教师提供良好的工作环境，并在教师完成工作过程中表现出对教师的尊重和信任。当教师认为高校具备了他们所期望的良好的外在工作环境和内在工作氛围，他们就会提升自身工作的主观能动性，转变工作态度。同时这种期望的满足，会让教师感觉到受到了充分的尊重和重视，容易对高校产生认同感和归属感，乐于为高校奉献，忠诚于高校。

3.高校对发展型契约的履行程度对员工的尽职程度和对组织忠诚度起到直接正向的作用。当教师感受到其在高校有发展和晋升的机会，职业生涯发展的需求得到满足时，其工作热情会被激发，工作积极性会增强，并愿意将其获得的新知识和新技能运用于工作中，最终更高效、更富有创造性地完成工作任务。另一方面，教师也意识到自身的发展与高校的发展息息相关，因而会自觉将自身利益与高校利益相结合。

总之，当高校对教师履行了不同维度的心理契约后，教师会给予相应的回报，表现出不同程度的组织公民行为。对交易型心理契约的回报是教师对工作更加的尽职尽责，并做出创新性的行为;对关系型心理契约和发展型心理契约的回报不仅表现为教师对自身工作更加积极主动，尽职尽责地完成工作，并且教师对高校会表现出较高的忠诚度，愿意为高校奉献。

四、管理启示

从以上分析可知，高校教师心理契约与其组织公民行为之间有着紧密的联系，高校可以通过满足教师的心理契约来促使其产生更多有利的组织公民行为。具体来说，可以做到以下几个方面。

1.加强高校和教师之间的有效沟通。心理契约是内隐的，属于心理层面，是教师内在的心理感受。对于这种心理层面的博弈，如果高校没有一个良好的沟通渠道，不能与教师进行有效、良好的沟通，就无法了解教师内心真正的需求，容易导致教师对高校产生失望的情绪，从而导致高校与教师之间心理契约的破裂。同时，高校和教师双方心理契约的建立是一个动态的过程，心理契约的内容会随着外界环境的变化而不断地调整，在调整过程中，如果双方没有进行良好有效的沟通，双方对彼此应该承担的义务和责任就会出现偏差，导致失望的情绪产生，从而同样会导致高校和教师之间心理契约的违背和破裂。因此，在心理契约的建立和调整过程中，加强高校和教师之间的有效沟通，构建彼此间良好的沟通渠道，使双方能随时了解彼此的期望，对高校来说，就能留住核心人才，发挥出人才的积极作用;对于教师来说，能提升工作的主观能动性，提升对学校的忠诚度。

2.构建以人为本的组织文化。高校教师是知识型员工，知识型员工的特点决定了高校在对其进行管理时应采取柔性化、以人为本的管理方式，亦即构建以人为本的组织文化。这种以人为本的组织文化通过创建一种对员工重视、信任并依赖、发展员工的工作环境和氛围，满足教师的心理契约，促使教师产生高度的组织公民行为，从而实现高校和组织的共同发展。

3.建立公平合理的管理制度。从高校教师组织公民行为的定义可以知道，其组织公民行为的产生是建立在他们已经完成了角色内工作任务的前提下。为了促使教师产生更多的组织公民行为，首先要使其基本权利受到保障，让他们感受到组织制度的公平和合理，从而保质保量地完成本职工作。同时在这一过程中，教师感受到高校对其的信任和尊重，因此当本职工作完成之后便会给予高校一定的回报，实施更多的角色外行为，这种行为即组织公民行为。

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