高校辅导员组织支持感对工作倦怠的影响研究

摘 要：本文采用Eisenberger（1986）开发的组织支持感量表及李超平编译的工作倦怠的量表，对江苏省部分高校的184名辅导员进行问卷调查，采用SPSS20.0软件对收集上来的数据进行描述性统计分析、相关分析及回归分析，探析组织支持感对工作倦怠的影响。研究得出：高校辅导员的组织支持感处于一般水平，工作倦怠水平较高;组织支持感与工作倦怠的三个维度有显著的负相关关系，即组织支持感越高，情绪衰竭、去人格化和个人成就感低落越低。

关键词：高校辅导员;组织支持感;工作倦怠

中图分类号：F243.2文献标识码：A文章编号：1008-4428（2019）07-0164-03

一、 问题提出

当今世界，经济全球化深入發展，科技进步日新月异，国际竞争日趋激烈，知识越来越成为提高综合国力和国际竞争力的决定性因素，人才资源越来越成为推动经济社会发展的战略性资源，教育的基础性、先导性、全局性地位和作用更加突出。而高校是人才培养的主阵地，高校辅导员在人才培养的过程中发挥着重要的作用。随着大学的扩招，大学生人数逐年增加，高校辅导员面对的工作群体规模越来越庞大。在高校，学生日常课程学习主要由专业教学老师负责，课后的学生生活各项事务均有辅导员负责管理，辅导员还被要求24小时手机开机，要随时处理学生发生的问题。由此，我们可以看到辅导员的业余时间较少，工作压力较大，心理压力较大，长此以往势必导致其身心疲惫，进而引起自身情绪的低落、个人成就感低落等，因此导致工作倦怠，最终降低了高校辅导员的工作积极性和绩效。

组织支持感是由美国社会心理学家Eisenberger提出。他认为，组织支持感是员工对其组织形成的一种感觉，是对“组织支持”的感知，员工通过组织支持感判断组织是否重视他们所做的贡献，是否关心他们的福祉。Eisenberger（1986）指出，员工组织支持感较强时，员工会感觉组织的关心、支持和认同，这会对员工造成有效的激励，那么员工就会有较好的绩效水平。工作倦怠是发生于从事与人有关的工作的员工的情绪衰竭、去人格化和个人成就感低落的症状。情绪衰竭是指个体在工作中倍感压力，有挫折感、疲劳感、紧张感，以致精力丧失、疲乏不堪，生理、心理资源被过度消耗且难以恢复。情绪衰竭是工作倦怠的重要而最显著的表现，是三个维度中被研究最深入的，也是工作倦怠的核心内容，涉及的是最为基础的个人生理、心理压力维度。去人格化，是指个体对工作敷衍了事、缺乏热情和动力，变得如机器人般机械化、冷漠麻木，不在乎自己的工作是否有价值，与其他工作相关对象关系冷淡疏离，涉及的是人际交往维度。个人成就感低落的表现为个体往往会认为自己缺乏工作效率、无力应付工作，工作成就感消失。从理论上看，前人的研究已经证明了组织支持感对于工作倦怠起到缓解作用;从实践上看，工作倦怠的产生与组织有着密不可分的关系，组织应当如何应对工作倦怠所产生的对员工个人和组织整体的不利影响，是非常重要的。

本文以江苏省部分高校专职辅导员为被试，通过查找文献、问卷调查等方法，试图选择高校辅导员组织支持感为自变量，探究其对工作倦怠的影响，从组织层面探究工作倦怠的影响因素，从而为有效防止辅导员的工作倦怠对当代大学生的健康成长造成较大影响，并从组织的角度提出可操作性较强的平衡管理策略，为缓解高校辅导员工作倦怠、提高辅导员的工作绩效提供科学的依据。

二、 研究方法

（一）研究对象

本研究数据的收集主要是通过问卷星平台、高校辅导员在线微信群、全国高校辅导员QQ群等方式，邀请高校辅导员进行填写，共获取200份问卷。将空白、漏填过多或“不确定”选项过多，或连续多个题项选择同一个答案的问卷视为无效问卷。通过对问卷的筛选，一共有184份有效问卷，有效回收率达到92%。

（二）研究工具

1. 组织支持感量表

对于组织支持感变量的测量，大部分学者采用的是Eisenberger（1986）编制的测量问卷，因此本文也选取此测量量表，并结合中国国情，将测量问卷进行简化。简化版问卷由原始量表中符合最高的七个测量题项组成。

2. 工作倦怠量表

工作倦怠的测量量表最早由Schaufeli与Maslach进行编制，为了适应国内的实际需求，李超平和时勘将此量表进行修改，形成适合中国国情的测量量表。修订后的量表依旧适用大多数情境下的测量，此量表具有较高的信度和效度，因此也被国内学者们广泛运用。本文沿用此量表来完成对工作倦怠的测量。此量表下，共分为三个维度，设置15道题目，其中情绪衰竭分量表5题，去人格化分量表4题，个人成就感低落分量表6题。

（三）研究假设

国内外研究组织支持感与工作倦怠之间关系的文献相对丰富。George（1993）认为当员工处于精力付出和压力承受的极点时，组织给予的物质奖励能够使得员工获得较好的组织支持感，一定程度上能缓解自身存在的压力和负面感受。Maslach（2001）的观点是导致工作倦怠的原因是资源和支持的不足，并提出领导的支持相较于同事的支持更能够影响个体的组织支持感受。赖溢洲（2015）通过研究得出组织支持感与工作倦怠之间存在显著的负相关关系。吴育（2017）研究快递从业人员的工作压力、组织支持感以及工作倦怠三者之间的关系，组织支持感对工作倦怠有显著的负向影响作用，组织支持感存在调节作用。

工作倦怠表现为一种消极的状态，主要体现为个体的情感衰竭、自我效能感低下等，如果个体受到组织上的支持等积极行为的影响，就会在一定程度上使工作倦怠得到缓解。本文基于现有的研究结果，对高校辅导员的组织支持感与工作倦怠之间的关系做如下假设：

H1：高校辅导员组织支持感与工作倦怠呈显著负相关。

H2：高校辅导员组织支持感与情绪衰竭呈负相关。

H3：高校辅导员组织支持感与去人格化呈负相关。

H4：高校辅导员组织支持感与个人成就感低落呈负相关。

三、 研究结果

（一）问卷的信效度分析

组织支持感和工作倦怠的α系数检测结果如表1所示。从表1可以看出，组织支持感和工作倦怠各测量条款的α系数均大于0.8，说明其内部一致性较高，总体量表信度较高。由此可见，这两个量表可以用于本论文的研究。

组织支持感和工作倦怠的KMO样本测度和Bartlett球体检验结果如表2所示。从表2中可以看出，组织支持感的KMO值为0.911，工作倦怠的KMO值为0.904，均大于0.6，且统计值的显著性概率Sig.均为0.000，说明量表数据是相关矩阵，具有相关性。因此可以认为这两个测量量表有较好的效度。

（二）样本的描述性统计分析

从表3中可以看出，高校辅导员的组织支持感的均分为3.03，中位数是3，均分与中间值差不多，这说明高校辅导员的组织支持感处于一般水平。高校辅导员工作倦怠的均值為3.3，表明工作倦怠水平较高。其中情绪衰竭的均值为3.33，去人格化的均值为2.85，个人成就感低落的均值为3.80，个人成就感低落水平最高。笔者认为许多高校不重视辅导员的工作，培训、考核、激励和晋升等机制不够完善，薪资待遇与工作量不匹配，得到来自学校和上级的支持较少，从而影响辅导员工作的积极性，因此组织支持感较低，工作倦怠水平较高。

（三）组织支持感与工作倦怠的相关分析

表4中4个变量之间的相关性系数检验的P值均都为0.000，表明各个变量之间存在着相关关系。其中组织支持感与情绪衰竭、去人格化和个人成就感低落显著相关，相关性系数分别是-0.313、-0.281和-0.388。初步验证了本文的假设H1：高校辅导员组织支持感与工作倦怠呈显著负相关。

（四）组织支持感对工作倦怠的回归分析

将高校辅导员的组织支持感对工作倦怠进行回归分析，其中将组织支持感作为预测变量，将工作倦怠的三个维度作为因变量。分析结果如表5所示：

1. 情绪衰竭作为因变量对组织支持感进行回归分析，F值为19.817在0.01水平上显著，说明回归效应显著。方程调整后的R2为0.093，表明组织支持感能够解释情绪衰竭中9.3%的变异，拟合度良好。Durbin-Watson值为1.988，离2较近，说明残差与自变量是相互独立的，不存在自相关，回归模型最终的显示结果可靠性较强。组织支持感对情绪衰竭的标准回归系数在0.01的水平上都显著，标准回归系数的值为-0.313，为负值，证明组织支持感与情绪衰竭具有显著的负相关关系，假设H2成立。根据表5中的相关数值，得到标准化后的回归方程：

情绪衰竭=-0.313×组织支持感

2. 去人格化作为因变量对组织支持感进行回归分析，F值为15.659在0.01水平上显著，说明回归效应显著。方程调整后的R2为0.074，表明组织支持感能够解释去人格化中7.4%的变异，拟合度良好。Durbin-Watson值为2.179，离2较近，说明残差与自变量是相互独立的，不存在自相关，回归模型最终的显示结果可靠性较强。组织支持感对去人格化的标准回归系数在0.01的水平上都显著，标准回归系数的值为-0.281，为负值，证明组织支持感与去人格化具有显著的负相关关系，假设的H3成立。根据表中的相关数值，得到标准化后的回归方程：

去人格化=-0.281×组织支持感

3. 个人成就感低落作为因变量对组织支持感进行回归分析，F值为39.871在0.01水平上显著，说明回归效应显著。方程调整后的R2为0.146，表明组织支持感能够解释个人成就感低落中14.6%的变异，拟合度良好。Durbin-Watson值为2.050，离2较近，说明残差与自变量是相互独立的，不存在自相关，回归模型最终的显示结果可靠性较强。组织支持感对个人成就感低落的标准回归系数在0.01的水平上都显著，标准回归系数的值为-0.388，为负值，证明组织支持感与个人成就感低落具有显著的负相关关系，假设H4成立。根据表中的相关数值，得到标准化后的回归方程：

个人成就感低落=-0.388×组织支持感

四、 讨论与建议

（一）讨论

基于上述分析结果，高校辅导员的组织支持感处于一般水平，工作倦怠水平较高。高校辅导员的组织支持感与工作倦怠各维度呈显著负相关，即组织支持感越高，情绪衰竭、去人格化和个人成就感低落程度越低。从组织支持感的具体特征来看，笔者认为这可能与现在高校重视科研人员而轻教学的原因有关。辅导员得到的薪资待遇与工作量不匹配，得到来自学校和上级的支持较少，因此组织支持感较低。从工作倦怠的具体特征来看，高校辅导员面临着较为严重的成就感低落。这主要是因为本文调查的高校辅导员样本中，大多是40岁以下的硕士研究生，他们的学历较高，对工作也有着较高的追求，但因为辅导员的培训晋升等机制原因导致工作追求无法实现的时候，就容易产生低成就感。而低成就感会使辅导员面对工作时产生烦躁、心有余而力不足的感觉，丧失工作热情，就会产生情绪衰竭。

（二）建议

工作倦怠是一种潜在的可以逆转的状态，既然可逆转，那就可以通过有效的干预措施来缓解。通过上述分析结果可知，提高辅导员的组织支持感有助于降低辅导员的工作倦怠水平。因此，本文从组织支持角度，从教育管理部门、高校两个方面提出一些对策建议，以期做出改进和提升的努力。在教育管理部门层面，教育主管部门应致力于辅导员职业化建设的顶层设计和规划，为辅导员成长发展及开展具体工作营造良好的宏观政策环境;对辅导员的配备与选任、发展与培训、管理与考核等各环节制定操作性强、有系统性的规章制度及工作措施，并保证各项规章制度有部署、有检查、有落实、有考核，形成闭环;完善高校辅导员职业化建设督查及问责机制，定期对辅导员队伍相关政策制度的实施执行情况进行跟踪评价，确保措施能落实到位。在高校层面，高校对于辅导员队伍建设需要进一步重视，努力致力于改善高校辅导员的工作环境，改善辅导员工作条件，提高薪资待遇，增强他们的工作信心;应当根据辅导员工作的具体特点和群体特殊性，建立和完善科学合理的培训、绩效考核、奖惩激励、职称晋升、转岗分流等保障机制，切实为辅导员解决后顾之忧;积极与辅导员进行沟通交流，了解辅导员的真正需求，为辅导员提供合适的帮助计划（EAP），从侧面提升辅导员的组织支持感，重视其心理变化，引导其树立职业认同感。

参考文献：

[1]Eisenberger， Huntingtonr， Hutchisons， et al.Perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology，1986.

[2]George J M， James L R. Personality， affect， and behavior in groups revisited： Comment on aggregation， levels of analysis， and a recent Application of within and between analysis[J].Journal of Applied Psychology，1993，78（5）：798-804.

[3]Maslach C.Schaufeli WB，Leiter MP.Job burnout[J].Annual Review of Psychology，2001：397-422.

[4]赖溢洲.嵌入性程度、组织支持感与工作倦怠关系研究[D].广州：华南理工大学，2015.

[5]吴育.快递企业员工工作压力、组织支持感与工作倦怠的关系研究[D].南京：南京大学，2017.

作者简介：

邵春妍，女，江苏扬中人，南京农业大学公共管理学院硕士研究生，研究方向：公共人力资源管理。