国企职工行动模式与单位制变迁的关系分析

摘 要：改革开放前，计划经济体制下的国企“单位制”是中国特有的组织形式和社会现象。以“单位制”为特征的国企改革转变了原本的单位组织形式和职工行动模式，同时也改变了单位职工的身份、社会角色和利益，以及他们的思想观念和意识形态。因而，为寻求与自身利益更适合的生存与发展模式，单位人不得不改变原有的行动模式，以期能够更适应新的社会环境

关键词：国企；单位制；职工行动；行动模式

在改革开放的浪潮来临之前，中国仍处于计划经济的体制之下，国企在这样的市场环境下，催生出了一套独有的组织形式，进而形成了一种特色的社会现象，这就是国企特有的“单位制”。国企以“单位制”为特征，并不是一味地追求经济利益，它的功能是多元化的，渗透到了“单位制”内每一个个体的经济、政治以及文化生活的方方面面，相比起单纯的经济组织或政治組织，“单位制”更像是集合了宏观社会结构特点的所有微观反映，是集经济、政治、文化方面等综合功能一体的一个社会综合体。

1 “单位制”下国企职工行动的价值取向

我国的国企大多建立于“一五计划”时期，这段时期社会主义意识形态占据了绝对的主导地位，国企因此也在之后的几十年内一直表现出社会主义的意识形态观念，国企的职工往往认为自己就是社会主义的建设者，对社会主义意识形态的信念坚定不移。同时，国企职工的行动模式也表现出极大的政治正确性。其次，职工在行动模式方面奉行集体主义原则，他们用集体行动来创造社会主义财富，进行生产生活，个人主义在当时的情况下往往受到压制甚至批判，这种高度的集体主义价值取向在改革开放之前一直在单位制内占据主导地位。

国企职工“单位人”的身份，使他们作为单位制的主体，具有统一的社会主义意识形态、政治正确行动导向和集体主义价值观念取向，在行动模式方面表现出高度的同质性，国企职工中绝大多数具有坚定的社会主义意识形态观念，工作往往以达到政治正确为最终目的，在价值取向方面极其推崇集体主义原则。在这样的社会结构之下，职工个人的生活空间被限制在单位范围内，失去了作为“社会人”的灵活性与自由性，导致职工的积极性和创造性受到极大限制。

2 国企“单位制”约束下的职工行动

“单位制”作为宏观社会结构的现实缩影，并且单位用来控制体制内个体的方式必然与国家有极大地相似之处，单位通过国家分配的资源满足职工的各种需求，在一定程度上就代表了职工，并进一步维护他们的利益，单位决定了单位职工的社会角色、身份和地位。

2.1平均分配制度与社会矛盾的消解

制度对于职工行动的影响与约束体现在诸多方面，其中较为重要的是社会主义平均分配制度。国企实行固定工资的平均分配制度，缺陷在于虽然消解了部分社会矛盾，缓和了人们心理不平衡的现象，但也缺失了更为合理有效的职工激励机制。分配制度的绝对平均化，使得职工从生产中所获得的生产报酬和其他的收益都处在一个较低的水平，较低的收益回报不足以激励职工改变自身习惯的行动方式，这样的现状使得国企职工逐渐在体制内失去了更高的追求目标，职出现了单位成员集体“搭便车”的行为，从而在主体行为方面进一步固化原有的分配制度。

2.2固化的身份制度与多元价值目标的缺失

单位制内的职工身份决定了制度的地位，进而决定了其能够获得的利益并引导着职工的行动。“单位制”从制度设计上先入为主，将职工地位与身份权力集中起来，职工无法在单位制度中通过自身的努力而改变既定的身份地位获得更多的利益，促使他们的行动转向单一化，并伴有消极性。这种固化的身份制度设计，导致了整个单位制微观社会结构缺失了一个追求多元价值和目标的制度安排。

2.3有限的激励机制与阶级划分的二元化

单位制利用政治资源的再分配方法来弥补制度设计中由于平均分配制度导致的经济激励机制缺乏的问题。在当时的状况来看，获得政治上的荣誉对职工而言是最大的激励。在经济层面的努力行不通的情况下，职工想要改变自身的身份地位，必须通过一系列与政治相关的活动，才能提升自己的政治地位。在这样的动机驱使下，职工在体制内部自我催生出一套与之相匹配的行动方式，具体表现在思想上要求积极进步、脏活累活抢着干等“活雷锋”式的行动模式，形成了一套单位制内独有的的激励方式，同时也使得国家和政府更加重视单位人的政治正确性。“在物质激励机制缺乏的时代中，单位塑造出来的楷模人物成为引导人们行为的一种重要力量。”[]与此相反，倘若有职工表现不积极，就会被戴上政治错误的反动帽子，这种二元化的阶级划分制度塑造了职工的行动模式，同时职工的政治行动又从反方面进一步巩固了这种阶级制度

3 国企“单位制”变迁中的职工行动

“单位是中国社会经济和政治生活的基本组织形式”[]，伴随着中国社会经济的改革，单位制在中国将近四十年的改革历程中经历了在公有制企业经营制度、分配制度、产权制度以及劳动就业体制等方面的变革，国企典型的单位体制，在“单位制”改革阶段，大致经历了“放权让利”、“利改税”、“建立现代企业制度”、“民营化”等几个阶段。与之相对应的，国企职工的行动模式也随着发生了转变。

3.1集体伦理本位与个人利益化的位移

由于现代企业制度与单位制在制度设计上的对立性，国企现代企业制度的建立，必然会引起单位制的弱化、解构甚至解体。国企在这方面采取的普遍办法是“减员增效”，按公司法和市场化的要求及“建立现代企业制度”的原则重新组建公司，剩余职工实行分流。职工分流有两种办法：一是职工下岗，走向社会；二是以原企业的名义再组建子公司。这项制度的推行对企业职工影响最大的就是下岗分流。下岗分流意味着职工的角色、身份、地位和利益都发生了改变，进而引起他们思想、观念、和意识形态的变化。单位人原有的集体主义观念价值取向，转换为个人主义观念价值取向，集体本位为基础的“公家人”转变为个体本位为基础的“社会人”.社会人之后，他们必须与其他社会人交往，适应学习市场环境下的交往方式与方法，进而行动动机也转变为自身利益的获取，个人利益与理性行动成为首选行为。他们在行动与制度的双重“互动”、“互构”中，已由原来集体伦理本位的行动模式转向了现在个体本位的行动模式。

3.2制度变迁与职工行动模式的互动关系

在“承包与租赁”这一改革阶段，经济利益成为驱使人们表现出各种行为的主要动力。只要能完成约定的“承包或租赁”协议，企业经营者就会获得政府或上级的奖励，职工进而获得更多报酬。这就导致形成了利用国家集体资产为自身谋利的行动方式，又由于缺少相应的监督反馈机制以及对于经营者的制约机制，造成了企业只为上级领导负责而不为职工利益负责的行动模式。这一现象说明新的制度不仅会在与人的行动实践相互作用后发生变化，还会出现新制度与人的行动模式对立，并且诱发行动模式发生改变，与最初的制度设计背道而驰。

4 国企职工的行动与制度“互动”的二重性

4.1国企职工的行动“助推”制度变迁

在国有企业改革的初期，一些如涨工资、计件工资或奖金等激励机制在观念上对职工的个人经济利益意识进行了强化，激发了他们的工作热情，职工普遍的行动方式是保质保量加班加点完成工作任务。在这一时期，职工的行动模式与国家推行的制度基本是统一的，从而在主体上推动了制度变迁，促进了国企改革的有效进行。

4.2单位制自身的组织结构“阻滞”制度变迁

在国企改革到中后期時，由于所推行的制度是让中小国有企业拍卖和破产，而迫使国企职工回家待业，或下岗失业；国企民营化的策略使他们被迫买断工龄而走向社会。因此，他们会表现出相悖的行动，而对国企拍卖、破产和“民营化”等制度变迁产生“阻滞”作用。虽然市场经济已全面展开，市场化进程在社会的某些领域走在了经济社会发展的前面，但由于“单位制”仍然保留和存在着，市场并没有彻底改变“单位制”的结构，而国企职工在这样的制度结构中早已习惯按照单位制的行动规范而进行社会活动，这使他们的行动依然惯性地维持着单位制，单位制的自有组织结构在这时不能够满足处在快速市场化的国有企业以及社会环境，自有的旧组织结构与新的社会浪潮产生了错位，无法跟上制度变迁的步伐，对制度变迁产生阻滞作用。

参考文献

[1]刘建军：《单位中国—社会调控体系重构中的个人、组织与国家》，天津：天津人民出版社，2000年，第349页。

[2]朱光磊：《当代中国政府过程》，天津：天津人民出版社，1997年，第375页。

作者简介：

杜荣斌（1993-），西北政法大学政治学理论专业硕士研究生，主要研究方向为中国政府与政治。