基于双因素理论的高校青年教师创新激励模型研究

龙红明 伍海琳 彭蝶飞

摘 要：本文认为创新同样需要激励，因此从激励理论模型“双因素理论”出发，引出了高潜激励因素模型，并在此基础上提出了高校青年教师创新激励模型。该模型主要包括三个要素：提供可供激励创新的环境；提升创新成果经济激励力度；赋予创新成果拥有者更多荣誉与权利。

关键词：高校青年教师 创新激励

动机是“一种激发行动的力量”（Parks and Guay，2009）。动机与目标紧密相关，息息相连。有学者对动机的四个关键因素进行了描述（Mitchell，1997）：一是激励：对特定目标的兴趣，比如想读一本好书，想升职。二是方向：专注于一个特定的目标，比如，我宁愿花更多时间工作来获得晋升，也不愿意读那本书。三是强度：在追求一个特定目标上花费的精力和努力程度，比如，我每天只准备多工作一个小时来获得晋升。四是坚持不懈：不管遇到什么困难、阻碍，都能够持续追求自己的目标。比如，尽管我的同事都很有机会获得晋升，但是，我仍然会为之努力。本文认为，创新能力的提升需要付出艰苦卓绝的努力，需要从创新思维、创新行为等方面进行长时间的训练，因此，创新这一行为的结果需要被激励的过程。因此，本文将从动机的视角出发，研究推动高校青年教师创新能力的激励模型。

一、双因素理论

赫茨伯格的双因素理论（Herberg，Mausner，Snyderman，1959）指出，工作场合中某些因素可能导致满意，而某些因素可能导致不满。研究人员发现，有些特征比如“成就、能力和个人价值”如果在工作过程中具备了、拥有了，可以给员工带来幸福和满足感；而另外一些特征有了也不会让员工特别满意，但是如果缺乏则会让员工觉得不幸福、不满，比如公司政策、管理、工资、人际关系和工作条件。

双因素理论将激励因素分为两类：一是激励因素。包括挑战性的工作，对员工成就的认可，被赋予的责任，有机会做一些有意义的事情，参与组织决策，感受到对组织的重要性等等。这些因素能够给员工带来积极的满足感，是来自于工作本身的内在因素。认可、成就和个人成长等等，这些因素被称作内在动机。二是保健因素。矛盾的是，诸如工作保障、工资、福利、工作条件、保险和假期等因素，缺乏会带来不满，但是给予也并不能带来积极的满足感或者动力。保健因素指的是维护性质的，没有它不行的，指的是工作本身以外的因素。公司政策、管理实践、工资薪金等等，这些因素被称作外在动机。

赫茨伯格认为，保健因素（外在因素）是导致员工产生不满的主要原因。为了消除工作过程中的不满情绪，必须消除这些消极因素。有许多方法可以做到这一点，但是最重要的减少不满的做法是支付合理的工资，提供适当的工作保障，并在工作中创造积极向上的组织文化。赫茨伯格和他的团队从最重要到最不重要对保健因素进行了排序，依次是：公司政策、管理实践、雇员和直接主管的人际关系、工作条件、工资和相关的福利。

二、基于双因素理论的高潜激励因素模型

人们拥有两种不同类型的动机：一种是内在因素。比如具有挑战性的工作，对成就的认可，被赋予的责任，做有意义的事情的机会，参与决策，对组织的重要性等；一种是外在因素。比如工作保障、工资、福利、工作条件、带薪假期、保险等。

基于赫茨伯格提出的双因素理论，有学者提出了高潜激励因素模型（High-Potential Motivation Indicator，HPMI）。其中，与内部激励因素相对应的因子是：

自主性：指个人专注于积极参与、激励和个人发展。那些受到自主性驱动的人需要一份与他们的激情、职业发展和自我实现相一致的工作。

成就感：这类人被成就、进步、可实现的成功所激励。这类人的动机与晋升、权力、地位和认可相关。具有高成就动机的人渴望他们的成就能被公司内部、团队内部所周知。

归属感：意味着社会责任，对知识的热情，关注教育、指导以及与他人合作。那些重视归属感的人更愿意与他人合作，传递他们的知识和经验，他们更重视工作的社会价值。

与外部激励因素相对应的因子是：

安全性：包括工作安全、人身安全，工作的一致性和规律性。这可能意味着在一个有着悠久历史、良好声誉和清晰的组织文化的公司中工作。关注安全性的员工更重视稳定性、一致性和可靠性。

经济性：包括薪酬、保险、奖金和工作津贴等物质奖励，这些奖励很容易衡量、计算和定义。也可能包括使其工作更舒适的额外的报酬，比如方便的办公位置、更好的办公环境以及更理想的工作时间表。

条件性：包括安全、保险和便利。

三、基于双因素理论的高校青年教师创新激励模型研究

基于双因素理论和HPMI模型，鉴于高校工作的特殊性，高校青年教師创新激励因素模型由下述因素构成：

首先，提供可供激励创新的环境，此部分对应HPMI模型的安全性和条件性因素。设置专门的创新基地和办公场地，从工作环境、办公场所的布置方面体现灵动性、创新性，克服传统办公环境下线性布置的缺点。

其次，提升创新成果经济激励力度，此部分对应HPMI模型的经济性因素。加大对于科研成果转化后的应用奖励，加大对于指导学生创新创业竞赛获奖的奖励，加大对于教学方法、教学内容和教学手段上有突出性创新成果的教师的奖励。

第三，赋予创新成果拥有者更多荣誉与权利，此部分对应HPMI模型的自主性、成就感和归属感因素。一是增强荣誉宣告、证书颁发的仪式感，让创新荣誉成为每个人追求的目标；二是给予创新工作者、创新成果拥有者更大的工作自主权，包括时间安排自主权，教学方式和科研工作自主权。目前，大部分高校在荣誉和自主权方面做得并不够，而这却又恰恰是高校教师最看重的激励因素之一。

基金项目：

湖南省教育科学规划项目（编号：XJK17BCR003）；