浅谈小型房地产公司人才招聘渠道选择

摘 要：近年来，国家不断出台相关政策调控房地产市场，小型房地产公司面临前所未有的挑战，“拿地难、融资难、销售难”让每个小型房地产公司寸步难行，在这种形势下，小型房地产公司急于招聘优秀人才来帮助解决类似难题。那么，招聘便是小型房地产公司的重中之重，招聘渠道的选择成为企业是否招聘到优秀人才的重要条件。

关键词：小型房地产公司;招聘渠道;选择

在国家不断调控房地产市场的大环境下，各类房地产公司面临着严峻挑战。人才作为企业的核心竞争力，是保证企业维持较高服务质量和竞争力的关键所在。在这种环境下，小型房地产公司更应该重视人才，人才队伍的建设对于小型房地產公司的长远发展极具战略意义。招聘时企业建立人才队伍的基础工作，招聘渠道的选择是企业招聘工作成功与否的关键因素和重要条件。笔者通过对招聘渠道类型的阐述，来分析国内现阶段，小型房地产公司招聘渠道的选择。

一、 招聘渠道的主要类型及优缺点

招聘渠道，就是企业进行招聘活动的途径。招聘渠道分为内部渠道和外部渠道。内部渠道主要分为内部推荐、内部竞聘;外部渠道主要分为现场招聘会、网络招聘、校园招聘、中介机构等渠道。

（一）内部渠道

1. 内部推荐。公司根据岗位需求在公司内部发布招聘消息，由公司内部员工推荐本公司内适合岗位需求人选任职。优点：招聘时间短，成本忽略不计，上岗人员适应性强;缺点：容易造成内部矛盾，产生裙带关系。

2. 内部竞聘。公司根据岗位需求，针对岗位开展竞聘上岗工作，择优上岗。优点：更能激励员工，留住人才。缺点：过多使用，减少外部新鲜血液加入，不利于带来新观点、新资源和新视角。

（二）外部渠道

1. 现场招聘会。公司通过第三方提供场地，与应聘者直接对话，完成招聘的形式。现场招聘会分为两种：一种为同行业专场招聘会;另外一种为非专场招聘会，各个行业均参与其中。优点：直接面对应聘者，时间段，见效快。缺点：现场人员多而杂，影响招聘效果。

2. 网络招聘。公司通过专业的招聘网站发布招聘信息，应聘者通过网络获得招聘信息并向公司投递简历，公司根据收到简历情况通知应聘者应聘。优点：受众大，覆盖广，短期内可获得大量求职者信息。缺点：需要海量筛选简历及甄别虚假简历信息。

3. 校园招聘。为了满足公司长期人力资源规划，获得新鲜血液，公司通过参加高校毕业生双选会招聘应届毕业生进入公司工作。优点：发现有潜质的人才，通过系统培养，忠诚度较高。缺点：培养成本高，缺少工作经验，只针对应届毕业生，基本是一年一次。

4. 中介机构。此处的中介机构为猎头公司，公司通过与专业的猎头公司合作，由猎头公司提供公司所需要人才的信息并获取人才。优点：便捷，能较快速锁定目标候选人。缺点：招聘成本较高。

为了能够清晰地分析企业招聘渠道的优缺点，笔者制作招聘渠道的优缺点见下表。

二、 小型房地产公司现有招聘渠道

笔者通过走访调研几家小型房地产公司了解到，现目前小型房地产公司不重视招聘工作，不舍得投入财力、物力、人力在招聘工作上，没有长期的人力资源规划，只针对眼前所需人才进行招募，此类型房地产公司没有健全的招聘机构且招聘工作人员缺乏专业性和系统性的理论知识，且小型房地产公司一般采用的招聘手段为熟人推荐和网络招聘两种手段。对房地产公司而言，成本低、见效快，但是这两种招聘渠道具有局限性，不利于公司招聘到适合企业的人才。

（一）熟人推荐通过笔者对几家小型房地产公司的调研发现，小型房地产公司一般属于家族式企业，公司的核心管理岗位均为公司老板的亲戚与朋友担任，公司的中层管理者大多为高层管理岗位领导推荐来担任，虽然节约了招聘成本，员工的可信度、忠诚度高，但是难免会存在拉帮结派、裙带现象出现，短期影响小，长期来看不利于公司发展，中层管理岗位需要有能力、有担当、有想法的外部新鲜血液流入，同时这部分人会给公司带来新资源、新想法、新视角。

（二）网络招聘小型房地产公司往往通过网络招聘的渠道招聘一般工作人员，小型房地产企业并不重视基层员工的招聘工作，一般采取成本低、见效快的网络招聘渠道，招之即来，来之即用。没有科学合理的岗位说明书作为支撑，往往不注重招聘来的员工是否人岗匹配，招聘效果不理想。

三、 小型房地产公司招聘渠道选择

据笔者调研发现，目前小型房地产公司运营模式一般采取招拍挂的方式买地块，办理相关手续，与专业施工单位合作建设，通过公司销售人员将房屋销售出去从而获取利润。由此可知，小型房地产企业员工绝大部分为销售型人才和运营型人才。那么小型房地产公司除了制定长期的人力资源规划以及构建专业的人才招聘队伍外，针对这两类人员的招聘渠道的选择，考虑到现目前小型房地产公司经营状况和运营体制，笔者认为可分为以下几种。

（一）针对高级运营、销售人才的招聘

高级运营、销售人才多为公司高层领导，从前文调查了解得知，小型房地产中高层员工均由亲戚、朋友担任，弊大于利，不利于公司长期发展。笔者认为，为了公司长远健康发展，这类人才主要采取猎头公司的招聘渠道来招聘。为了打破小型房地产企业原有的高层管理结构，在不影响公司正常运行的情况下，为了顺利推进高层领导换血，应该采取保密招聘的方式来进行人员更替。公司可以采取与猎头公司合作的形式招聘所需人员，与猎头公司签订保密协议，既保证了隐秘性，又能快速获得所需人才。

（二）针对中层运营、销售人才的招聘

中层运营、销售人才多为公司部门正职或副职，能在此职位任职的均为从基层摸爬滚打多年的员工，关系网不复杂，那么针对此类型岗位的招聘，笔者认为可采取内部竞聘为主，网络招聘为辅的渠道。主要采取内部竞聘的方式，避免部门主要领导突然离职给公司带来的直接影响和利益风险，同时内部竞聘能激发员工的积极性和对企业的认同感，同时也节约了企业的成本。对于内部竞聘渠道无法挑选合适员工的职位，公司可采取网络招聘的渠道向社会公开招聘，低成本，覆盖率高，也可在相对短时间内招聘到合适人才。

（三）针对底层一般员工的招聘

底层一般员工多为基层员工，笔者认为此类员工可以采取招聘会及校园招聘的渠道招聘。利弊在前文已做分析。

四、 结束语

综上所述，小型房地产公司在招聘渠道的选择上应该根据所聘岗位的不同而选择不同的招聘渠道，这样小型房地产公司才能招聘到适合小型房地产公司发展的人才， 以最小的成本招聘到最优质的人才，提高小型房地产公司的招聘效率。当然，没有一个企业不想做大做强，小型房地产企业如果想壮大，应该制定长远的人力资源规划，组建完善的、专业性的人才招聘队伍势在必行，这样才能满足小型房地产企业发展壮大过程中对人才的需求，使小型房地产公司在同行业的竞争中处于不败之地。

参考文献：

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[2]冯程程.浅析万达集团的人才招聘体系优化管理[J].知识经济，2017，（06）：87-88.

[3]涂思圆.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析[J].中国市场.2013.

作者简介：何阳，贵州财经大学MBA中心，贵州遵义。