高校科研人员自主发展的薪酬体系模式分析

杜玮卉

【摘 要】对于高校来说，人才是竞争制胜的关键，若薪酬体系设计不完善，会影响科研人员的积极主动性，出现科研人员流动率高的局面，从而影响科研机构扩大规模。因此，建立一套科学有效的薪酬体系有利于吸引优秀人才，提升科研人员的归属感和对高校的信赖，激励并留住科研人员为高校创造更多价值，实现组织与个人目标的双赢。文章概述了国内外对薪酬体系模式的研究情况，对比我国高校科研人员薪酬系统结构，探究薪酬体系存在的问题，结合我国国情，研究适合我国高校科研人员独立、自主的薪酬体系。

【关键词】高校科研人员；自主发展；薪酬体系

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）01-0050-03

高校科研人员是指在高校进行科研的研究人员与管理人员。贝德·德鲁克是最早提出知识型员工概念的学者。知识型员工是指“那些学习、运用符号与知识概念，进行知识探究或信息建设的人员”。科研人员是典型的知识型员工。高校不仅承担着培养优秀人才的使命，还要为社会发展培养高层次的科研人才，建设专门的科研战略基地，为社会发展培养创新型人才。各大高校是实现科教兴国及人才强国战略的重要基地。本文的研究对象主要针对狭义上的科研人员，即仅对高校科研机构中科学研发人员薪酬体系的建立进行研究。

高校薪酬体系改革和完善已逐步被纳入国家科技发展和深化高等教育综合改革战略框架内，成为推动实现建设科技创新型国家和实现科教兴国、人才强国战略目标强有力的政策推动渠道。薪酬制度变革顺应社会生产力发展和时代要求，高校薪酬制度改革的核心内容聚焦于薪酬制度的结构和水平，公平合理与否将直接影响深化高校人事分配制度改革的深入推进和顺利实施，进而影响国家科教兴国和人才强国战略目标的有效实现。

1 国内外研究综述

1.1 国外关于薪酬的研究综述

薪酬体系的研究不仅是经济学界的关注重点，也是管理学界的关注热点问题。随着时代的发展与管理实践经验的丰富，薪酬体系理论研究也取得较大成功。目前，国外薪酬体系基本实现从传统薪酬到现代薪酬的转变。薪酬满意度的主要内容是研究收入对于个人需求满足程度。薪酬满意度是影响个人工作行为与工作积极性的主要因素，对其进行研究可以有效表现出薪酬体系的建立是否能够满足个体发展的需求。

20世纪80年代至今，绩效责任制度的建立一直是西方学校改革的重要研究对象。绩效责任制度是薪酬体系建立的关键因素，高校科研院所薪酬体系的成功构建，离不开科研人员的绩效考核制度，可以说绩效考核制度是建立科学薪酬体系的前提与基础。

经济全球化的发展趋势，使得各个国家之间的竞争更加激烈，人才流动呈现国际化流动趋势。为保留优秀科研人才，各国对于自身的薪酬体系进行反思与创新，希望通过薪酬绩效制度改革，提高本国对于优秀人才的吸引。对目前工作的满意度、自身组织与其他组织的承诺对比度及可感知的工作机会是员工离职的主要因素。在科研人员薪酬体系与绩效考核制度的反思与创新过程中，需要根据以上3个因素进行相应研究。在院校的发展过程中，不能仅对科研人员的专业知识进行要求，还需要对科研人员的自身素质进行培养，并为其营造良好的学术研究氛围，最后通过科学合理的薪酬体系，达到吸引优秀科研人员的目的。

薪酬体系创新研究人员对国外各大高校科研人员薪酬体系建立的过程进行研究。研究数据表明，政治导向、社会经济发展及教育改革政策都是推动科研人员薪酬体系创新的内在驱动力。国外越来越多的高校为吸引人才加入，纷纷建立了具有较强灵活性与竞争性的薪酬体系，将高校科研人员的薪酬体系与科研人员的绩效考核制度相结合，从而激发科研人员的研究热情。这种根据自身能力获取薪酬的体系受到广大科研人员的青睐，它提高了科研人员薪酬体系建立的科学性。

1.2 国内关于科研人员薪酬的研究综述

国内关于薪酬制度的研究为时不短，但由于历史原因，我国薪酬制度一直以來存在着平均收入差距过小等问题，研究者要么论述其原因，要么提出政策建议。例如，李昆等学者对我国国有企业科研机构的薪酬制度进行研究，根据研究数据表明，国有企业研究人员的薪酬体系存在以下3个问题：首先是国有企业科研人员的工资收入水平与外部科研机构人员的工资水平具有较大的差距，整体薪资水平较低。其次是国有企业科研机构研究人员的工资结构较为“死板”，固定工资占工资分配的主体，导致科研人员的工资缺乏弹性，无法激励科研人员的工作积极性。最后是研发人员的薪酬体系缺乏合理性，国有企业研究机构工资分配主要是根据人员的学历、工龄等因素，并非将科研人员的能力与研究成果作为薪酬体系建立的依据。又如，赵兰香对国立科研机构的薪酬体系进行分析，根据分析可知：国立科研机构研究人员的薪酬期望与实际薪酬水平具有较大差距，这些差距使得员工对薪酬的满意程度较低，从而影响科研人员的工作积极性，甚至出现辞职、跳槽等现象，不利于国立科研机构的健康发展。

综上，诸多学者从不同角度出发，对我国各类型科研机构的薪酬体系进行研究，研究结果表明，我国大多数科研机构的薪酬体系存在较大问题，只有对这些问题进行深入分析，研究相应的解决办法，才能构建科学、合理的薪酬体系。

2 我国高校科研人员薪酬结构的现状与问题分析

从1993年起，我国开始对事业单位工资分配制度进行改革，建立津贴制度，引入激励机制，加大工资中“活”的部分，建立工资水平稳步增长机制。改革之后，高校科研机构的工资主要包括基本工资、津贴和补贴。其中，津贴作为工资构成中“活”的部分，因本身所占比例不高，所以在实际操作中往往被忽视。科研机构基本是按人头和职务平均分配，绩效和实际收入不对称的矛盾日益突出。之后国家对工资制度进行多次调整，但其结构均未发生实质性变化。

近年来，国内各高校为了适应高校与国际化接轨的要求，吸引高层次海归人才的加入，纷纷开始试行年薪制。年薪制的本质是“基本工资+绩效”的薪酬模式。这里的基本工资部分实际上还是沿用了过去的薪酬发放模式，由国家财政统一拨款，而绩效部分则是为了适应市场化需要，与科研人员的实际贡献或水平相联系。从薪酬激励角度出发，绩效工资更符合当前和未来的科技发展方向。但由于大部分高校科研机构未建立起切实有效的绩效考评方法，因此在实际操作时其绩效考核结果往往难以与实际奖励挂钩。

2.1 传统薪酬分配机制与市场、物价脱节

近些年，虽然国家一直加大事业单位薪酬机制改革，但改革后的薪酬水平仍然没有和市场、物价联系起来，形成了工资年年增加、实际购买力却呈现下降趋势的局面，科研人员的生活水平普遍没有得到提高。

2.2 薪酬分配方式单一

我国目前一流高校研究机构多实行本土高校毕业博士和海归博士双轨制，即前者仍沿用传统薪酬分配，而后者则采用年薪制。这实际上造成了一定程度上的同工不同酬，产生仅以出身论英雄的局面。本土博士为了获得更加公平的竞争机会，不得不暂时放弃本职工作出国深造，一定程度上造成了时间和财力的损失。

2.3 年薪制中绩效部分来源和评定标准混乱

目前高校普遍在科研人员的劳工合同中约定履行年薪制发放下应具体完成的工作量，其中包括论文发表、科研项目立项等。其中，针对论文发表又建立了科学的指标体系，针对研究员、副研究员、助理研究员制定了不同的标准和要求。同时，科技管理部门反映科研人员的收入缺乏合理的确定机制，项目来源多样，评定标准不统一，仅为了绩效工资而多投竞争项目，降低了经费使用效率。

3 构建高校科研人员自主发展的薪酬体系结构

3.1 制定科研人员薪酬制度架构

合理筹划制定科研人员薪酬制度架构，才能达到通过薪酬管理实现高校科研人员管理的战略及目标。

3.1.1 扩大高校专职科研人员队伍，设计不同的薪酬体系

参照国内外高校科研人员薪酬数据水平，行业内薪酬现采纳按岗付薪的架构模式，弹性奖励薪酬也是常用方式之一。结合科研人员的岗位设置方案，为实行“能者上、平者让、庸者下”优胜劣汰的用人机制，本着公开、公平、透明的用人原则，薪酬线将与岗位评价分值相结合，并作为其相关福利待遇的依据之一。

3.1.2 薪酬结构设计

为体现公平、公正的薪酬发放原则，人力资源部每年初将预算当年薪资发放的整体范围和总金额、职级岗位和数量设计、对应各岗位薪酬金额设计等。为体现按劳分配、按绩考核发放薪酬的原则，设计绩效岗位阶段性考核调查表及项目验收考核評价单，以此作为期中或者期末奖励性绩效发放的依据和参考。通常情况下，相近职位之间的薪酬金额差别应相同，体现按岗定级、按薪分配的薪酬管理公平性特征。按照布朗德战略导向的薪酬管理体系，科研人员的岗位绩效工资体系的设计应重点从岗位工资、津贴、绩效工资3个方面考虑。

3.2 加强薪酬体制管理

加强薪酬体制管理，不仅有利于高校科研人员及时了解课题的实施与完成情况，更有助于其弹性薪酬的制定，也是薪酬发放的依据。

3.2.1 凝练系统高效的创新模式

打造“研发至上”的工作环境，减少科研人员行政性或事务性工作，保障并引导科研人员增加从事科研活动的时间，充分发挥科研人员的创造力。决策管理层担负着搭建薪酬决策顶层架构的职责，设计建立系统高效的薪酬体系，这对于高校科研人员的研发活力具有强大的推动力。

3.2.2 精心布局团队的发展战略

高校科研团队主要以研发人员为主，技术助理或者管理人员为辅，学科带头人的核心地位与作用更为突出，如果一贯延续国有科研院所常用的窄带薪酬管理模式势必会造成研发积极性不高、人员流动性频繁等局面。

3.2.3 鼓励挖掘个体的深度参与

无论是体制内还是体制外，奖励性绩效已经为更多人所熟悉和使用。创新机制、培养调动全体研发人员的工作积极性，在考虑学科带头人奖励性薪酬时，要增强普通研发人员的工作斗志及创新能力。

3.3 统一年薪制中绩效部分的来源和评定标准，建立科学的科研绩效评价体系

专职科研人员不仅要面对劳动合同中论文发表压力，还需按时按量成功申请到相关纵向项目以确保绩效工资的发放。实际上纵向项目及时申请成功，其资助经费往往严格按照预算执行，很难转化为科研人员的实际工资进行发放。因此，高校应对科研项目中人员成本的比例加以规定，纵向项目一般不超过30%，同时鼓励科研人员承接企业横向项目。横向项目主要是与企业合作，不仅能够将科研更好地与企业实际需要相结合，迅速转化为生产力，同时这部分科研经费不会受到预算的限制，可以更好地转化为人员工资成本，方便统筹计算。

3.4 薪酬管理规范与监督

按照高校科研人员管理的运行机制，坚持“五个一致性”可以在加强薪酬管理规范的同时起到积极的监督作用。

3.4.1 薪酬战略与薪酬定位的一致性

薪酬定位不仅在对科研人员的物质生活保障和精神双重激励上，更应定位于科研团队的运行与发展，因为只有单位的良性循环才能保障并取得长足发展，这种关系相互依存、共同发展、密不可分。保持薪酬战略与薪酬定位的一致性，是基于战略性思维下对薪酬管理决策的实践，是支撑和实现实验室高速发展的助推剂。

3.4.2 整体战略与部门战略的一致性

依照科研团队承担的课题领域的整体战略定位，结合部门中长期科研发展完成目标的计划，完成预算时间内的研发课题和成果，这需要整体战略与部门战略全面保持一致并深入贯彻实施，因此，对决策设计层和决策执行层要有共同的认识和定位。作为管理决策的一部分，人力资源部门要根据职业战略定位及时进行调整，甚至有时候要根据工作动态做出不同的薪酬解决方案，从而达到战略目标的一致性。

3.4.3 外部环境与内部环境的一致性

薪酬的外部环境优劣必然导致内部环境发生变动，特别在国民经济衰落或低谷时，人员非常态性流动问题显得尤为突出。常规性地结合内外部环境，避免较大的收入差距，是高校留住优秀人才并实现其价值的方式之一。这主要包括3个方面：一是薪酬高于市场环境；二是薪酬低于市场环境；三是薪酬标准与内外部环境相统一。

3.4.4 宏观管理与实施决策的一致性

我们在宏观管理上提倡决策的科学化、透明度和公正性，体现民主的公平性，容易导致阿比勒尼悖论、晕轮效应和验证性偏见，最终直接影响宏观管理与实施决策的一致性，所以解决这种问题必须达成管理制订与实施相统一。宏观决策管理制订贯穿于管理始末，从高层管理做顶层设计战略决策，到中层做实施计划方案，再到基层完成计划决策等，在提倡民主决策的同时，适度规避羊群效应，提倡决策层定期自省、制度建设公开民主化以贯彻决策层意见的统一性。

3.4.5 评价机制与运行机制的一致性

建立评价机制，设计科研项目薪酬后补助费核查表，并在科研项目初期开展阶段、初试实施阶段、验收阶段和成果评价段，设计不同的考核调查表以备评价使用。在整个科研项目的实施中，贯穿这4次考核调查，不仅有利于科研课题组有关人员及时了解项目的实施与完成情况，更有助于考核其弹性薪酬的制定和发放依据的完整性。环境推动创新变革、市场决定人员去留。高校突破创新机制，就要从传统体制中转型，转变战略决策方式、转变薪酬制定体系，寻找适合科研密集型团队的激励方式，特别是宽带薪酬体系的建立与使用，非经济性薪酬在科研人员奖励中的应用，挖掘个体研发人员向团队战略目标靠拢的潜在实力，将鼓舞激发科研人员的创新性、团队性和成就感，降低并减少人员流动，对稳定发展实验室科研氛围、实现研发任务起到重要的促进作用。

4 结语

本文以高校科研人员为研究对象，对高校科研人员薪酬体系现状进行分析，找到了高校科研人员薪酬体系存在的问题，并尝试构建一个包括人（人力资本）、事（岗位工作）、成果（工作绩效）、供求（市场机制）在内的“四维结构薪酬体系模型”。

参 考 文 献

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[责任编辑：邓进利]