应用型大学辅导员激励机制构建研究

李琦 靖治

摘 要：应用型大学负责培养具有较强实践能力的全面发展的高素质应用型人才.应用型大学辅导员肩负着提高学生的思想政治素质、心理素质和适应社会发展能力的重任.应用型大学应该立足应用型人才培养使命，构建辅导员职业培训与职业规划激励、专业技术与管理“双线”身份激励与薪酬待遇激励、环境情感激励等辅导员激励机制.《普通高等学校辅导员队伍建设规定》为应用型大学辅导员激励机制的构建提供了政策依据.

关键词：应用型大学;辅导员;激励机制措施

中图分类号：G64  文献标识码：A  文章编号：1673-260X（2019）12-0118-02

我国的大学分为研究型大学、应用型大学、高职高专院校等.其中，应用型大学的办学定位为应用型，实践教学居于教学中心位置，其学科方向、专业结构、课程体系主要满足区域经濟与社会发展需要，以培养实践操作能力和社会适应能力较强的高素质应用型人才为目的.辅导员是在高等学校中从事学生思想政治工作的人员，其基本任务是根据培养目标和学生思想发展规律，组织、协调各方面的力量共同对学生进行思想政治教育.[1]应用型大学辅导员要始终围绕增强学生实践能力的核心目标提升言语表达能力、沟通能力、应变能力、组织能力、关爱学生、创新能力、观察能力、职业忠诚感、促进学生发展的能力、思想道德修养、心理辅导能力、反省认知能力、人格魅力、理解和尊重学生、原则性和参与能力等十六项胜任力[2]，并创造性地开展思想政治教育、心理咨询疏导、就业咨询指导等学生工作.

应用型大学辅导员的工作压力是巨大的.在我国普通高等学校中，应用型大学多由一般的研究型大学转型而来，应用型大学的发展路径尚处于探索之中，应用型大学辅导员工作更是面临着人少活多经验少的“两少一多”情况，现有的辅导员工作是在参照研究型大学或高职高专院校经验的过程中“摸着石头过河”.大学生较强的自我意识以及社会生活经验不足、吃苦意志不强也大大增加了辅导员开展学生思想政治工作和心理工作的难度.面对应用型大学学生工作的困境，构建应用型大学辅导员激励机制直接影响着建设稳定可靠的辅导员队伍和建立新型有效的学生工作模式.2017年10月，教育部颁布施行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对大学辅导员激励机制做出了普适性的宏观政策规定.应用型大学辅导员激励机制应该在此基础上，立足应用型大学培养全面发展的具有较强实践能力的高素质应用型人才的重要使命，构建符合自身实际情况的激励机制.

1 职业培训与职业规划激励

在应用型大学辅导员激励机制中，职业培训和职业规划激励具有“外因”性，是教育部门和应用型高校为增强辅导员的职业技能和职业忠诚而采取的激励措施，这种激励措施有助于提升辅导员的自我效能感，“更高的自我效能感有利于发挥个人潜能，创造出更多价值，帮助辅导员更好的投入工作，做好本职工作”.[3]

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求辅导员培训应当纳入高等学校师资队伍和干部队伍培训整体规划，建立国家、省级和高等学校三级辅导员培训体系.应用型大学辅导员的职业培训激励是依靠政治理论、心理发展、就业指导与职业道德为主要内容的分层次培训体系，通过定期在校内举办辅导员知识学习班、工作研讨会、交流分享会，邀请专家学者讲座，选送辅导员参加国家级、省级各类培训，推进辅导员对中国特色社会主义理论体系特别是习近平新时代中国特色社会主义思想的深入学习，拓展辅导员培养学生实践能力的思路和视野，增加辅导员的专业知识与职业自信.

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求省级教育部门、高等学校要积极选拔优秀辅导员参加国内国际交流学习和研修深造，创造条件支持辅导员到地方党政机关、企业、基层等挂职锻炼，支持辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展研究.应用型大学辅导员的职业规划激励是按照应用型大学辅导员不同的职业发展层次来构建不同的职业规划激励.对于岗位工作时间未满5年的初级辅导员，根据管理学生经验较少和工作认同度较低的情况，给予更多的业务知识与技能方面的职业培训激励，增加职业认同感、成就感;对于岗位工作时间5至8年的中级辅导员，给予推荐为定向委培攻读思想政治教育、心理学及其他相关专业的硕士或博士学位的研修深造的激励措施;对于岗位工作时间8年以上的高级辅导员，可以根据教学院（系）工作需要和本人发展意愿，任命为教学院（系）特色辅导员工作研究室负责人，给予软硬件工作条件，帮助其传播、创新基于院（系）教学特殊性的辅导员工作经验，使其“成为展示辅导员风采的窗口、创新育人理念方法的平台和孵化辅导员名师的摇篮，推进辅导员工作的专业化、品牌化”[4];还可以转到教师岗位承担思想政治理论课的教学工作或提拔为领导干部;也可以交流到地方党政机关、企业、基层等挂职锻炼.

有条件的应用型大学可以建立初中高三级辅导员岗位，分别对应专业技术职务的初级、中级、副高级或者管理岗位的员级、科级、处级，根据辅导员工作的能力、年限、贡献、潜力等，分级聘任，突显辅导员的工作价值和专业性，增强辅导员队伍的稳定性，确保工作经验的传承.

2 “双线”身份与薪酬待遇激励

在应用型大学辅导员激励机制中，“双线”身份和薪酬待遇激励具有“内因”性，这种激励措施源于辅导员岗位的“双重性”，即介于管理岗位和专业技术岗位之间，既具有管理工作的职责，也具有教学工作的内容.应用型大学辅导员既是管理学生事务的工作人员，又是指导学生发展的教师.但在以往，客观存在着辅导员与管理人员相比缺乏相应职权，与教师相比缺乏专业技术评价的情况.同时，辅导员待遇低与激励制度缺失是导致辅导员队伍不稳定的主要因素之一.[5]

“双线”身份激励避免了辅导员出现既不是管理人员又不是专业技术人员的尴尬情况，尊重了辅导员兼顾专业技术岗位和管理岗位的双重岗位职责的情况.《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，高等学校应当制定专门办法和激励保障机制，落实专职辅导员职务职级“双线”晋升要求，一是按专任教师职务岗位结构比例合理设置专职辅导员的相应教师职务岗位，二是根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的管理岗位等级.有条件的应用型大学应该大胆创新，在专业技术职务晋升方面可以实行辅导员岗位评审单列，重视学生管理、学生心理、思想政治研究成果，激励辅导员从初级上升到高级;在管理职务晋级方面疏通辅导员管理职级上升通道，符合条件者可逐级提拔为副科级、正科级、副处级辅导员，让没有取得专业技术职务但却做出贡献的辅导员在行政级别上也享受同等待遇.

“双线”身份激励与薪酬待遇激励相辅相成，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，高等学校要在岗位津贴、办公条件、通讯经费等方面制定相关政策，为辅导员的工作和生活提供必要保障.应用型大学区别传统研究型大学，辅导员的薪酬待遇也要敢于突破传统，确保对内具有公正性，对外具有竞争力.应用型大学辅导员往往身兼数职，在学生实习实训课时数大量增加的情况下，应该在基本工资和绩效工资之外，参照专任教师课时费增加實习实训带班费或岗位工作津贴，让辅导员额外的付出能够获得相应的回报.有条件的应用型大学可以在专业技术岗位、管理岗位薪酬标准之间设立辅导员薪酬标准，辅导员薪酬标准在专业技术人员和管理人员之间，相对靠近专业技术人员薪酬.

在应用型大学辅导员激励机制中，职业培训和职业规划激励作为“外因”性激励因素发挥“标”的作用，“双线”身份与薪酬待遇激励作为“内因”性激励因素具有“本”的作用，两者相互配合，才能实现对应用型大学辅导员激励的“标本兼治”，从而增强辅导员岗位的吸引力，激励越来越多有能力、有经验的辅导员忠诚于岗位.

3 环境情感激励

无论是职业培训和职业规划的外部激励，还是“双线”身份与薪酬待遇的内部激励，发挥事半功倍的激励效果都离不开应用型大学内部尊重辅导员岗位、支持辅导员工作的制度环境.良好的制度环境能够营造出环境情感激励氛围，帮助辅导员缓解身心压力，消除职业倦怠.

应用型大学首先要制定突显“应用型”的辅导员工作制度，明确辅导员的职责、培训、薪酬、考核、职称评聘、职务晋升、转岗交流等事项，避免辅导员成为教学院（系）的综合事务员，预防多角色冲突导致的辅导员职业倦怠心理;二是形成学校领导和教学院（系）领导与辅导员的定期谈话制度，及时了解辅导员的工作情况，帮助辅导员解决生活和工作中遇到困难，让辅导员感受到组织的关怀和温暖;三是以制度保障辅导员的科研权利，在学校科研规划中明确学校和院（系）为辅导员开展课题研究、设置辅导员专项研究课题、打造辅导员科研团队给予的政策倾斜措施，“院系层面，应当提供良好的工作环境，建设良好的科研氛围，对辅导员结合自身工作实际开展学术研究进行支持和肯定”[6];四是通过线上线下和校内外媒体，多渠道广泛宣传学校辅导员工作的内容、作用、意义、典型人物和事迹，开展辅导员的评先评优表彰活动，不断提升学校师生对辅导员队伍和辅导员工作的职业认同度.

参考文献：

〔1〕顾明远.教育大辞典（第3卷）[M].上海：上海教育出版社，1991.116-119.

〔2〕杨继平，顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究[J].山西大学学报（哲学社会科学版），2004（6）：58-62.

〔3〕李奎良，李玲.辅导员职业胜任力、自我效能感和工作投入的关系探究[J].武汉工程职业技术学院学报，2018（2）：76-80.

〔4〕邵焕举.应用型本科院校优秀辅导员培育机制研究——基于辅导员年度人物视角[J].武汉冶金管理干部学院学报，2018（3）：50-53.

〔5〕马祥，杨凤微.基于“五项机制”视域下的应用型院校辅导员队伍职业化建设研究[J].科学大众（科学教育），2018（5）：122-124.

〔6〕郭才正，赵兵.新形势下高校辅导员科研能力提升研究[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2018（2）：110-113.