基于马斯洛需求层次理论的高校学生组织队伍可持续化建设

2019-09-10陈韬婕

高教学刊 2019年15期

陈韬婕

摘要：高校学生组织队伍是开展学生工作开展实施的重要力量，基于马斯洛需求层次理论，分析高校学生组织队伍构建中存在的问题，以及问题存在的原因，提出相应的解决方法，更好地实现高校学生组织队伍的可持续化发展。

关键词：高校学生组织队伍;马斯洛需求层次理论;人岗匹配

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2019）15-0127-03

Abstract： The college student organization team is an important force to carry out the implementation of student work. Based on Maslow's hierarchy of needs theory， this paper analyzes the problems existing in the construction of college students' organizational team and the causes of these problems， then proposes corresponding solutions to better realize the sustainable construction of college student organization team.

Keywords： college student organization team; Maslow's hierarchy of needs; matching of people and posts

高校學生组织作为校园不可或缺的一部分，是开展学生工作的中坚力量，也是大学生自我学习自我提升的重要载体。[1]团中央办公厅和全国学联秘书处联合印发《高校学生会组织章程制定办法》、《关于进一步加强高校学生会组织章程建设工作的通知》以及《高校学生代表大会工作规则》都是为了更好地规范化高校学生组织的建设。构建可持续化的高校学生队伍有利于实现大学生管理中的教育、稳定、中介和社会功能;[2]有利于维护校园的和谐稳定;有利于提高学生能力和整体素质，实现自我管理、自我教育。[3]

一、学生组织队伍构建存在的问题

（一）效率低下

19世纪末20世纪初，意大利经济学家帕累托发现二八定律很符合人们常在生活中发现许多不平衡的现象，即在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。[4]此类不平衡现象同样发生在学生组织的工作分工上，80%的学生组织工作集中在20%的学生身上，使得学生组织的整体效率低下。

部分学生由于与学生岗位匹配度较低，或是自身能力不足的等原因，导致分配到自身的工作完成度较低，通常需要多次返工或者直接被否定。这部分工作成为整体学生组织工作的短板，极大地影响了学生组织工作的进度和效果，严重时甚至会导致整个活动被推倒重来或是全盘否定。

（二）流动性高

高校学生组织队伍人员流失严重，并且呈现愈演愈烈的现象。[5]大部分学生工作一个学期或是一年后，便很难继续做下去，在很大程度上影响了高校学生组织工作的正常开展。尤其是高校学生组织队伍骨干的离开，会阻碍组织预计工作的顺利进行，由于人员流动增大了招聘、培训的压力，会造成人力资源成本的提高。

二、学生组织队伍构建问题的原因

马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[6]。可通过引入马斯洛需求层次理论来分析高校学生组织队伍构建存在问题的原因，进而针对原因找寻解决办法。

（一）生理需求

对于家庭经济困难学生而言，由于学生组织的工作无法帮助学生获得经济上的资助，这部分学生往往会选择兼职或者学校勤工等工作，以此获取在校的学习、生活费用。因此，此类学生通常情况下无法在学生组织中持续性发展。

（二）安全需求

大部分学生组织实行“只进不出”的模式，即招聘进入学生组织后，极少有组织淘汰内部的成员，使得学生在组织内部极为“安全”。造成这一现象的原因是由于学生组织的管理机制不健全，没有严格的考评机制、退出机制和激励机制。[5]由于安全需求处于马斯洛需求层次的低层次基本需求，部分学生在满足于低层次需求后，缺乏积极进取的精神。此类学生通常能力较差，做事拖拉，影响组织活动的顺利开展。

（三）社交需求

由于学生组织存在任人唯亲或是同乡介绍等问题，使得部分学生抱团，而另一部学生则被边缘化，难以融入学生组织。存在此问题的学生组织大多数不注重组织内部文化的建设，不注意成员之间的情感交流，成员之间的友谊不深和了解不够，学生成员缺乏共同的价值观念，必然导致组织的凝聚力和向心力不够，成员对组织的认同感不强。[5]这样的高校学生组织，缺少一个组织必备的团队精神，因而难以满足学生的社交需求，是人员流失居高不下的原因之一。

（四）尊重需求

部分学生组织内部阶级明显，官僚主义思想泛滥。近年来高校学生干部爆料组织中主要负责人自认为特权阶级，耍大牌，逞威风的事件屡出不穷。部分组织形成“主席-部长-部员”阶级分明的等级观念，虽然并未形成具体的体制机制，但是这一观念已发展成为学生组织中心照不宣的事实。这一现象的出现，导致部分学生没有办法在学生组织内部得到应有的尊重，进而造成人才的流失。

（五）自我实现需求

自我实现需求属于高阶级的需求。部分学生组织日常工作琐碎而繁重，学生疲于处理重复性的日常事务，同时，学生组织还存在建设目标不明确、缺乏科学性的规划以及改变的勇气，故而难以开展创新模式。因此，在实现基本层次需求的基础上，学生很难通过学生组织的常规工作满足自身高层次，即自我实现的需求，这是导致学生骨干人才流失的重要原因之一。

三、学生组织队伍建设改进方案

（一）倾斜资助政策

该项改进方案旨在满足学生对生理的需求。学校的资助政策可适当向学生组织成员倾斜，具体可体现在给学生组织分配一定的奖助学金名额，为学生组织成员设立专项奖学金，或是建立奖励机制，促使家庭经济困难学生为缓解经济压力而努力工作，同时也保障了经济困难学生的基本生活，解决了此类学生的后顾之忧。

（二）建立考评机制

该项改进方案旨在针对学生的安全需求。鉴于安全需求属于低级阶段的需求，如若学生的基本需求未被满足，将激发学生不断提升自我，从而满足安全需求。由于不同的学生组织或是学生组织下设的不同部分，对于胜任该岗位的能力要求不一致，例如外联部成员沟通能力应放在首位，科创部门创新能力应是最重要的，故而学生组织成员的考评内容不应当是千篇一律的，应当有些许差别。因此，学生组织可依据人岗匹配的原理，建立考评机制，对不同部分，不同层级的学生分别考核，同时建立相应的淘汰机制，以激发学生的动力。

人岗匹配（P-J，Person-Job），是指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求，只有当任职者具备多于这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效，从而实现组织的高绩效产出。人岗匹配是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配，工作报酬与人的工作动机相匹配。人岗匹配的原则就是“岗得其人”、“人适其岗”，根据不同的人个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。[7]

1. 知岗：工作分析

根据学生组织对于部员的各方面要求，设定所有岗位考核的总体维度，例如：（1）能力层面，包括处理问题和压力调适、有效执行、突发应变、人际沟通、团队合作、组织协调等;（2）品质层面，包括责任感、敬业、诚实守信和职业忠守等;（3）态度层面，包括服务意识、职业认同、情绪控制和宽容亲和等;（4）技能层面，包括文字表达和办公软件、语言表达、新媒体应用等;（5）知识层面，包括思政知识、党团知识、教育学知识、心理学知识和管理学知识。[8]也可对各个维度进行更细化地等级评价，本文中不再一一赘述。

确定不同维度所对应的等级，例如将能力层面分为0-5级，具体如表1所示。

在建立所有维度的等级描述表后，确定不同岗位在该维度所需要的等级，因而确定不同岗位的考核标准。

2. 知人：胜任素质

依照建立的维度等级描述，对应学生组织成员情况，通过自评、互评以及指导老师评价的形式，对每个成员进行评价，切合实际情况，选取平均值、众数等数值中的一个作为该学生组织成员在不同维度下的不同分值。

3. 匹配：知人善任

通过上述方式，得到岗位需求等级与学生等级分值围成的面积，将考核维度和学生等级分值进行匹配，如图1所示，其中虚线表示岗位需求的维度等级，点虚线表示学生自身的維度等级。将重合面积除以岗位所需面积，得到的百分比就是该成员在对应岗位上的考核分数。

得到量化数值后，可对不同岗位的学生分值进行排序，优胜劣汰，也可通过人岗匹配，对学生岗位进行调整，使得学生能力更符合岗位需要，人尽其才，物尽其用。通过分析了解不同学生需要提升的不同方面，以便更高效、更有针对性的开展成员培训工作。

（三）树立团队精神

该项改进方案旨在针对学生的社交需求。每个学生组织在创建初期就应确立组织的创立目标和意义，明确工作精神。定期开展团训和素质拓展活动，尤其是在学生组织纳新后的关键时期，是促使学生组织成员相互熟悉的快速手段。

（四）意识形态教育

该项改进方案旨在针对学生的尊重需求。每个学生组织应至少配备一个指导老师，引导学生开展活动，对存在的官僚主义现象及时干预。同时应该开展学生组织意识形态教育工作，通过外聘专家讲座、校际交流等形式，将正能量传递给学生组织成员，使得学生正确认识到学生组织存在的意义就是为了更好地凝聚力量，服务同学，实现价值目标，而不是满足个人的“官”欲。

（五）深化“四自”模式

该项改进方案旨在针对学生自我实现的需求。学生组织应深化开展自我教育、自我管理、自我服务、自我监督，形成自上而下的模式，实现学生组织的自治。

1. 自我教育：通过学生自我审视，发觉自身教育需求，从而自主开展工作作风教育、入党动机教育等，努力创新形式，变传统的“灌输式”教育为“交流式”、“实践式”，完成从被动到主动的蜕变，进一步丰富了学生的内在精神。

2. 自我管理：下放学生管理权限，汲取学生在学生组织工作中的意见和建议，积极引导学生的发散性思维，促使学生提出更符合实际，更贴近学生的管理模式，并切实实行。

3. 自我服务：通过构建权益委员会的形式，促进学生更好地实现学生内部的自我服务。切实解决大学生在校园学习生活中的问题，如宿舍维修等，使得学生组织成员获得更强烈的认同感和满足感。

4. 自我监督：利用新媒体平台，开展学生自我的网络监督，使得学生组织工作公开化、透明化。同时，建立意见反馈机制，并要求学生组织对合理的意见及时处理，通过大众监督的方法促使学生组织运行规范化。

通过“四自”模式，提升学生的动力，将学生的自主想法变为现实，让学生获得更高的自我成就感。同时，完善的制度保障、经费支撑以及奖励机制，也将在更大程度上满足学生自我实现的需求。

四、结束语

通过倾斜资助政策、建立考评机制、树立团队精神、意识形态教育以及深化“四自”模式的手段，满足学生组织成员生理、安全、社交、尊重以及自我实现的需求，解决学生组织效率低、流失率高的问题，以此构建可持续发展的高校学生组织队伍。

参考文献：

[1]喻凌云，周冠文.高校学生组织对大学生成长成才的影响[J].成才之路，2015（3）：78-79.

[2]孙德芬.高校学生组织的功能及管理模式研究[J].教育与职业，2007（30）：50-51.