马斯洛需求层次理论在高校人才激励工作中的应用与思考

龙梦晴+吴蓓+刘亚琴+杨成林

摘 要：简述了马斯洛需求层次理论，指出我国当前背景下高校人才激励应采用物质激励与精神激励相结合的方式。分析了当前高校人才激励效果不佳的问题所在。探析了今后人才激勵工作的努力方向。

关键词：马斯洛需求层次理论 人才发展 激励

作为管理用语，激励是人力资源领域的重要内容，是管理工作中不可或缺的重要活动。管理上讲的激励，是指激发员工的工作动机，也就是通过各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织预定的任务，实现组织的目标。高校建立有效合理的激励机制，是吸引人才、稳定人才、培养人才的重要举措，有利于创造良好的人才竞争环境，有利于优胜劣汰竞争机制的形成，有利于人才社会价值和自我价值的实现。

一、马斯诺需求层次理论为高校人才发展提供了理论基础

1.马斯洛需求层次理论的主要内容

著名心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。生理需要，是最低层次的需要，是人类赖以生存和繁衍后代所必需的衣、食、住、行、性等最基本、最原始的需要。安全需要，是在满足基本生理需要的基础上，个人对于所处周围社会环境的安全程度的渴求。社交和归属需要，是个人参与社会，被社会认可和接纳的需要。尊重需要，是个人建立自尊、自信等心理状态和希望获得他人尊重的需要。自我实现的需要，是最高层次的需要，是个人追求理想、实现抱负、体现价值的需要。

马斯洛认为，人的需要根据程度有轻重层次之分。在一定时期内，人的所有一切需要如果都没有得到满足，那么首先他考虑的是满足最基本的需要。只有当排在前面的那些属于低级的需要逐步得到满足，人才会产生更高一级的需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会完全得到满足，人也不会永远停留在满足最基本的需要层面上。只要前一种需要得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的这一观点，我们如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的各种需要。

2.高校人才群体的心理需求特点

高校是人才聚集的场所。高校承担着培养人才，创新知识，进行科学研究、服务社会和文化传承与创新的重要使命。根据马斯洛的需求层次理论，这些是属于较高层次的需要，是精神层面的需要，是生活质量层面的需要。然而，在当前我国现实生活中，高校人才群体的心理需求有其特点：首先，我国处于社会主义初级阶段，人民生活还不富裕，社会保障制度还不健全。高校人才大都“上有老，下有小”，肩负着实现自我价值、确保生活无忧，追求家庭幸福的使命与任务。这就要求高校人才必须具有一定的物质基础，首先必须满足基本的生活需要。因此，在我国当前情况下，物质激励仍然是刺激大多数人才工作激情的有效手段和必要手段。其次，人才创造出来的价值不可能完全由金钱来衡量，这种价值不可能与金钱划上等号，社会也不可能将这种价值完全按劳付酬，必须采用一定的精神激励方式加以表彰，宣传推广，以便得到社会的肯定与认同。高校人才属于高知识分子，除了一定的物质激励以外，更加看重个人名誉、社会价值、社会尊重、发展前景、公共平台、环境优化等精神层面的需求。因此，在我国当前社会背景下，如果没有行之有效的精神激励机制，不可能创造人才成长的良好氛围。只讲精神激励，不讲物质激励，也会打击人才的工作积极性。我们做好高校人才激励工作，必须采用物质激励与精神激励相结合的方式进行。在尽量满足人才物质需求的前提下，尽可能地满足人才的各种精神需求，以人为本地做好服务工作，使人才尽显其才，为高校和社会各项工作服务。

二、马斯洛需求层次理论为高校人才激励找到了问题所在

1.人才发展的环境和氛围有待改善

环境和待遇是高校引进和稳定人才的两个基本要素。长期以来，我国高校人才管理观念陈旧，管理方式单一，管理力量分散，服务和管理意识不强，“以人为本”的思想体现还不明显，体制机制还不健全。

就高校而言，部分高校在人才发展理念上不科学，思路上不清晰，措施上不得力。调查表明，当前我国高校在人才发展工作中主要存在着如下一些问题：一是对人才的界定标准单一，缺乏科学性，有重文凭、重论著、重经历和重职称等现象，对人才的综合素质、发展潜力、能独立或组织团队解决重大实际问题的能力缺乏科学的判断和考察；二是过分强调人才的现有成绩，忽视对人才作用的跟踪评价和目标要求，常常出现“人才引进”后或“人才选拔”后就成为摆设，或在核算人才指标比例、完成规定任务时才突击使用的现象；三是对人才评价体制不健全，很多时候是开个会，看看材料，投个票就定了。没有去思考投票方式是否科学，投票过程是否公正，投票结果是否符合发展要求等；四是高校之间由于各自事业发展和高校排行的需要，导致人才壁垒和无序竞争；五是过分重视业务工作，忽视对思想品德素质的考核。

就政府而言，政府主管部门在人事管理的体制机制上难以突破。长期以来，我国政府对高校管得太多，对于高校人才发展也没有科学合理的绿色通道。近年来，教育改革，特别是高等教育改革的呼声越来越强烈，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》分别对教育和人才工作提出了新的要求，高校去行政化和实施大学办学自主权、教授治学、学术治校等成为时代主题，但目前高校人才工作仍然受到单位编制数、岗位数、进人计划等传统人事管理体制机制等方方面面的限制和制约。

2.人才激励机制不健全，激励效果不明显

一方面，现行的分配制度体系激励效果不明显。一是平均主义传统分配思想严重，公平问题体现不够，难以激励教师创造好的业绩；二是我国的工资制度过分强调资历，由财政拨款支付，缺乏弹性机制，与“以岗定薪、岗变薪变”的要求不相适应；三是注重短期效果，缺乏长期激励。一方面表现在教师的课时津贴和岗位津贴上多以计分方式、计量方式解决，造成了部分资格老的教师利用工作时间到校外讲学或者谋求第二职业的多，给本单位学生进课堂上课少或者干脆不上课。相反，年轻老师为了生计，拼命上课提高收入。这样的教学质量效果可想而知！另一方面表现在教师的年度目标考核上，我国多数高校的教师绩效考核工作没有建立起科学完善的考核指标体系，考核结果无法真实反映教师的教学和科研业绩。普遍的做法是规定各岗位教师必须每年完成一定数量的科研成果或发表一定数量的相关论文，对于质上的业绩要求相对较少。造成了部分教师为完成任务采取不正当的手段或揠苗助长，实际上科研水平并未真正得到提高！而且，学校对于绩效考核的结果没有充分合理地利用，这使教师考核无法发挥应有的激励效应。虽然国家一再强调要实行聘用制度，建立岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系的分配激励机制，但是当前也只能是将这一设想进行逐步探索，真正实施起来将困难重重！

另一方面，我国部分高校也采取了一些激励措施，但是激励方式方法有待改进。一是没有按照马斯洛的需求层次理论，关注激励对象的实际需要，忽视了不同年龄阶段、不同学历层次、不同岗位特点和特殊情况下的教师的不同需要，没有针对性地实施差别化的激励，而是采取一刀切的办法，达不到预定的激励效果。二是激励方法简单。过多地采用物质激励的方法，只强调满足教师低层次的物质需要，忽视了更高层次的精神需要，这一方面造成了教师之间在经济利益上的互相攀比，另一方面也无法满足人才的尊重需要、发展需要和自我实现需要。三是激励不及时。没有在即时环境中果断实施激励，而是要走规定程序，集中到某一重要日期或年底总结大会上再进行表彰，流于形式，使激励的效果大打折扣。

三、马斯洛需求层次理论为高校人才激励指明了工作方向

1.更新人才工作理念，是理解马斯洛需求层次理论的前提

人才资源是第一资源，新时期高校应该树立“财从才来”的理念，营造真正尊重知识、尊重人才的环境和氛围；不能只注重引进人才，还要注重人才引进后的培养和发展；不能只为所有，还要建立“但为所用”的柔性原则，要打破人才使用的行政界限、单位界限，实行单位之间人才联合攻关；不能只认定显性人才，还应用发展的眼光重视”隐性人才”和”准人才”的认定；不能只利用引进和认定前的业绩，要对引进和认定后的人才进行目标管理，阶段性评价，实行滚动式认定，注重人才的可持续发展；要实现从人才身份管理向岗位目标管理的转变；从看"资历"向重“品德”、“知识”、”业绩”、”能力”和”潜力”转变。

2.创造良好的人才环境，是实践马斯洛需求层次理论的重点

当前，很多高校在引进人才的时候，都侧重于为引进人才提供高薪酬、高福利待遇，有的还对其配偶、子女就业给予特殊的照顾政策，但却很少考虑到工作环境和学术氛围的影响。根据马斯洛的需求层次理论，对于高校的人才，高薪酬、高福利并不是唯一吸引他们的条件，个人的才能能否得以发挥，工作的环境，学术的氛围，这些才是他们更加需要的。如果不具备这样的环境和氛围，即使付出高昂的代价引进来的高层次人才，最后也会流失或者埋没。因此，高校应该根据人才个人的兴趣、特长和能力，提供使其充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化人才的工作、生活和学术环境，活跃学术氛围，激发工作动机，提高工作效率。

管理就是服务。为人才服好务是人事部门的重要职能之一。高校在实施人才管理职能的时候，要考虑马斯洛需求层次理论隐含的重要内涵。首先，对人才的管理应人性化。要充分体现人性化管理的要求，将人性化管理融入到高校人力资源管理的各个环节。在管理方式上，应采用柔性化管理，将有形的管理寓于无形之中，潜移默化，使“情”与“理”始终贯穿在人才工作之中。其次，对人才的服务应个性化。在尊重个性的前提下，要充分考虑人才的经历、文化背景、专业特长等因素，注重人才的差异性、层次性，努力为人才提供个性化服务。第三，服务部门之间要协作化。例如，人事部门要协助其招聘优秀助手，组建科研团队；科技部门要为其科研项目申报和学术发展创造优越条件；财务部门要为其在科学研究、实验室建设等方面优先提供经费资助等等。

3.建立合理的体制机制，是固化马斯洛需求层次理论的保障

高校要发挥人才的积极作用，必须进行内部管理制度改革，建立起科学合理的体制机制。这些改革主要包括人事聘任制度改革、目标管理与绩效考核改革和分配制度改革等。

在聘任制度改革方面，应结合当前正在实施的高校岗位设置与聘用工作，实行岗位分类，竞争上岗，合同管理，打破“铁饭碗”，破除职务“终身制”，变身份管理为岗位管理。

在目标管理与绩效考核方面，应建立一套科学、公平、公正的考核评价体系。对于教师及其他专业技术人员重在考核其教学科研业绩。对于管理人员，重在考核其管理效能和服务质量。在某些省份实施岗位设置与聘用工作中，今后管理人员将不得再申报晋升专业技术职务，在当前高校去行政化的背景下，应尽可能推行高校管理人员职员制度改革。对于工勤人员，重在考核其工勤技能和服务质量。

在分配制度改革方面，应在兼顾公平的基础上，体现绩效，实施激励。这就要求我们在分配制度设计上增加激励功能，内容上增加激励因素。总体而言，应结合此次岗位设置与聘用工作，实施绩效工资改革，将绩效工资分为基础性绩效、激励性绩效和差别化福利。高校在绩效工资设计上要考虑市场的实际购买力，使得整体水平具有一定的市场竞争力，从而增加人才的安全感，保证现有人才队伍的稳定和工作的正常开展；在基础性绩效中，可以所聘岗位为基础，量化计酬。加大激励性绩效的力度，以目标管理和奖励政策为导向，拉开激励性绩效的差距，以利于吸引和稳定优秀人才，淘汰不适应高校需要的教师，促进人才的合理流动，优化人力资源配置，多出成果；此外，還可根据人才的不同需求偏好，采取菜单式福利的办法，设计具有差别化的激励性福利项目，由人才自主选择，各取所需，区别于传统的整齐划一的福利计划，以期满足具有差别化需求的人才的需要，取得良好的激励效果。

参考文献

[1]王金文.高校高层次人才服务与管理机制研究[J]. 教育与职业，2009.05：35-36.

[2.张希琳.马斯洛需求层次理论在高校海外高层次人才服务工作中的应用[J].文教资料，2011.07：184-185.

作者简介

龙梦晴（1978-），男，汉族，湖南衡阳人，博士，副教授。研究方向：高等教育管理；人力资源管理。