职场孤独感与基层公务员离职倾向关系：人际敏感的中介作用

杨新国 蓝媛美 朱薏帆

[摘 要] 为探讨基层公务员职场孤独感、人际敏感和离职倾向的关系。采用方便抽样法，使用人际敏感量表、职场孤独感量表和离职倾向量表对广西壮族自治区南宁市区县250名基层公务员进行问卷调查。结果表明：基层公务员职场孤独感与人际敏感呈正相关（r=0.419，P<0001）;人际敏感与离职倾向呈正相关（r=0.264，P<0.001）;职场孤獨感与离职倾向呈正相关（r=0.296，P<0.001）。职场孤独感通过人际敏感间接预测基层公务员离职倾向，中介效应率为21.45%。研究结论：基层公务员人际敏感在职场孤独感和离职倾向间发挥完全中介作用。

[关键词] 基层公务员;职场孤独感;人际敏感;离职倾向;中介作用

[中图分类号]F272.92;B842 [文献标志码]A

一、问题提出

社会对公务员的工作标准提高，期望增大，政府纪律约束力增强，基层公务员工作热情降低[1]53;政府部门组织变革是公务员队伍人才流失的重要原因。[2]323组织变革后可能对公务员的工作负担与压力产生影响[3]858，导致基层公务员消极怠工、工作积极性不高[4]10，进一步影响基层公务员的工作满意度或离职意愿和行为。[5]1304公务员的离职意向或行为给公务员组织的稳定和与政府形象的塑造都带来不小的冲击[6]17，离职倾向是可能产生离职行为的直接前因变量。[7]基层公务员离职行为给政府队伍形象建设与组织管理带来很多不良后果，例如对政府工作机密和形象的维护、不利于提升公务员工作绩效等，甚至影响公务员组织的稳定可持续发展。[4]9

孤独感是个体在人际关系数量或质量上的差异而产生的悲伤或不愉悦的主观感觉。[8]695。当前，我国对职场孤独感的研究包括男护士[9]64、医生[10]等群体，尚未有针对基层公务员职场孤独感的研究。基层公务员是我国政府基层部门的重要组成人员，随着社会发展组织内部环境的不稳定性增强[11]125，职场竞争激烈与工作压力等综合因素的冲击，更容易产生职场孤独感。Wright将职场孤独感定义为个体在工作场所中感受的现实人际交往关系与期望人际关系的差异，且缺乏能力弥补这种差异的心理感受的表现，主要由情感剥夺与组织成员身份缺失两个方面构成，情感剥夺是指个体在组织中获得的人际关系的数量与质量得不到满足，而组织成员身份缺失主要是指个体的组织承诺与身份认同缺失导致个体产生疏离组织或从组织脱离。[12]60Ertosun等认为职场孤独感体验会伴随工作孤立感，使个体从组织脱离并产生离职意向[13]469，职场孤独感与个体的离职意向显著正相关。[12]66毛重琳认为，职场孤独感与社交回避和羞怯等显著相关，且竞争工作环境下更容易滋生职场孤独感[14]，个体更容易选择在人际需求得不到满足的组织中产生离开组织的想法或行为。Wright的研究发现，职场孤独感显著正向预测员工离职倾向。[11]137职场孤独感是消极情绪的一种，以往对公务员离职倾向的研究集中于领导方式、组织氛围和工作投入等[15-16]，较少从职场孤独感这一消极情绪影响入手，探究其对基层公务员离职倾向的研究。由情绪信息决策理论可知，个体的感受与知觉评价被视为一种信息资源存贮形式，影响个体的判断与决策，积极情绪影响下多关注积极信息，而消极情绪影响的个体关注负面消息，从而影响个体的判断。受职场孤独感这一消极情绪影响的个体，倾向于做出自己是无能的，趋于逃避的负面评价与判断，从而低估自身实力，面对工作趋于回避[17]491，这样影响基层公务员对组织的信任与归属，容易产生脱离组织的意向或行为。“社会人”假设告诉我们，良好的人际关系在调动人们工作生产积极性方面具有重要的意义，职场孤独感高的个体在期望的人际关系与现实人际关系之间产生差异，影响个体在组织中人际关系的建立。良好的人际关系是个体的情感归属需求，职场孤独感高的个体，对组织的归属感减弱，可能影响个体继续留在组织的意愿。因此，职场孤独感与个体的离职倾向息息相关。

人际敏感是个体过于担心社会的负面评价，对组织中他人评价保持警惕心理，并采用规避社交等防御性行为回避他人和社会评价的人格特征，人际敏感程度越高的个体感知的社会威胁也越高。[18]941而童辉杰的研究则指出，在中国集体主义人际问题因子（SCL-90）将中国人的心理障碍感受与人际关系紧密相连。[19]928人际敏感的个体更容易体验到焦虑感受，是焦虑障碍的潜在人格特质。[20]358人际敏感高的个体，更容易采取消极的应对方式解决问题[21]，也更容易采取消极的应对策略以应对他人的负面评价。当前国内对人际敏感的相关研究主要针对于人际敏感的特点、测量工具、研究范式以及影响因素等方面进行[17]489，多集中在学生群体人际敏感的影响研究，针对组织员工的人际敏感问题研究较少。刘艳等分析人际敏感的关系时发现，人际敏感程度高的个体，其人际交往能力反而越弱，而且具有人际敏感倾向的个体也更容易出现人际交往问题，采取消极的应对方式来面对或趋避。[17]492

人际敏感是社会心理功能的重要指标，对社会心理功能具有重要的影响[22]150，人际敏感具有相对稳定性，个体长期保持这样的敏感性而不是以实时恰当的认知功能来处理认知、情感等行为模式时，容易对个体身心产生负面影响。[23]1836职场孤独感作为消极情绪的一种，往往由于组织人际关系无法满足感到身份缺失，缺乏组织承诺，更容易倾向脱离组织。职场孤独感高的个体更容易形成消极人际敏感的倾向，容易导致个体产生社交回避与羞怯的行为表现，甚至产生离开组织的意愿与行为倾向。因此，本研究假设人际敏感在职场孤独感与离职倾向之间发挥中介作用。

本研究基于马斯洛需要层次理论与情绪信息决策理论，探究基层公务员职场孤独感、人际敏感与离职倾向的影响关系。组织中个体的低层次需要若得到满足，则会考虑在高层次的自我实现中为组织创造效益，情绪信息的感知与判断，同样影响个体对组织的思考与判断。个体与组织的情感交往越密切，越有利于减少职场孤独感体验，增强对组织的归属感与信任感，减少个体人际敏感的状态，减少其离开组织的意愿与行为。中国人对群体偏好聚合的价值取向，通过探究基层公务员职场孤独感与离职倾向的现状，在此基础上构建结构方程模型对基层公务员的职场孤独感与离职倾向关系进行研究，对降低基层公务员离职倾向，保持基层公务员队伍的稳定发展提供相应的对策建议。

二、研究方法

（一）研究对象

采用方便抽样法，于2017 年9-11月对广西壮族自治区南宁市250名基层公务员施测，回收240份，剔除无效问卷后（剔除标准为未完整作答，重复与规律性作答）得到有效问卷214份。其中男性126人（58.87%），女性88人（41.13%）;年龄分布特点为25岁及以下21人（981%），26～30岁42人（19.63%），31岁～35岁26人（12.15%），36～40岁22人（10.28%），41岁及以上103人（4813%）;学历上，高中（中专）及以下11人（5.14%），大专60人（28.04%），本科132人（61.68%），硕士研究生11人（5.14%）;工作年限方面，5年及以内55人（25.7%），6～10年31人（14.49%），11～15年20人（9.35%），16年及以上108人（50.46%）。

（二）研究工具

1.一般情况调查

梳理国内外相关文献，自制一般情况调查表对研究主体的性别、年龄、学历和工作年限等人口学变量进行调查。在公务员培训的课余时间，用集体测试的方法，让被试自愿匿名填写，统一指导语，当场回收问卷。

2.症状自评量表（Sympton Checklist 90，SCL-90）人际敏感分量表[24]13SCL-90量表作为成年人症状自评量表应用广泛采用，量表共90个条目，包含10个症状因子，本研究中选取的人际敏感分量表共有9个题项，本量表用Likert五点计分，从“从无”到“严重”分别计1-5分，得分越高，表明人际敏感症状越严重。本研究量表的Cronabach's α系数为0.765。

3.职场孤独感量表（Workplace Loneliness Scale，WLS）

采用 Wright[11]138编制的职场孤独感量表，共计 16 个题项。本量表采用五点计分，从“非常不符合”到“非常符合”分别计1-5分，得分越高，表明职场孤独感越高。在实证研究中，该量表表现出了良好的信效度[16]，本研究量表的Cronabach’s α系数为0.84。

4.离职倾向量表（Turnover Intention Scale，TIS）

采用 Mobley[25]408编制的离职倾向量表，该量表共计4个题项，由“非常不符合”到“非常符合”分别计 1-5分，分数越高，离职倾向越强。该量表在国内也具有较好的信效度（α>0.7）[26]119。本研究中量表的Cronabach's α系数为0.81。

5.统计学处理

数据处理利用SPSS20.0进行描述统计分析，符合正态分布的计量数据以x±s表示，不同基本特征的问卷得分比较采用T检验或方差分析;对非正态分布的计量资料以M（P25，P75） 表示，不同基本特征的问卷得分比较采用非参数检验[27]90。职场孤独感、人际敏感与离职倾向的相关分析利用SPSS20.0进行Pearson 或Spearman相关分析。利用AMOS 20.0软件建立中介效应结构方程模型探析职场孤独感、人际敏感与离职倾向之间的机制效应，采用偏差矫正Bootstrap检验模型分析中介效应的有效性。

三、研究结果

（一）共同方法偏差检验

采用Harman单因素检验的方法对共同方法偏差进行检验，发现共有7个因子特征根值大于1，最大因子解释了总变异量的23.1%，低于40%的临界标准，没有单一因子解释多变异量的情况，说明本研究的同源误差得到较好控制，并未存在共同方法偏差。

（二）基层公务员职场孤独感、人际敏感与离职倾向的差异统计分析

基层公务员职场孤独感、人际敏感与离职倾向的差异统计分析如表1所示，基层公务员职场孤独感在性别上差异具有统计学意义（P<0.05），但在人际敏感与离职倾向上基层公务员性别差异无统计学意义（P>0.05），男性组的职场孤独感、人际敏感得分均高于女性组;基层公务员离职倾向在年龄上有统计学意义（P<0.05），不同年龄基层公务员职场孤独感与人际敏感差异无统计学意义（P>0.05）;基层公务员职场孤独感、人际敏感与离职倾向差异在不同学历与工作年限上差异均无统计学意义（P>0.05）。

（三）基层公务员职场孤独感、人际敏感与离职倾向的相关分析

相关分析结果如表2所示，基层公务员的职场孤独感与人际敏感呈正相关（r=0.419，P<0.001）;职场孤独感与离职倾向呈正相关（r=0.296，P<0.001）;人际敏感与离职倾向呈正相关（r=0.264，P<0.001）。

（四）基层公务员职场孤独感、人际敏感与离职倾向的中介效应

运用AMOS20.0构建结构方程模型检验中介效应，删除回归系数不显著的通径即“职场孤独感→离职倾向”的路径系数无统计学意义（P>0.05）。评估完全中介模型如图1，路径分析表明，职场孤独感对人际敏感具有显著正向预测作用（β=0.55，P<0.01），人际敏感对离职倾向具有显著正向预测作用（β=0.39，P=0.000），即职场孤独感体验越高的个体，人际敏感性越高，受到职场孤独感与人际敏感协同影响的基层公务员的离职倾向也越高。

进一步采用偏差校正非参数百分位Bootstrap检验法来检验中介效应的显著性，重复抽样2000次，结果发现，从职场孤独感到离职倾向中介效应95%可信区间为[0.0328，0.1587]，区间不包含0，验证了人际敏感在职场孤独感与离职倾向之间发挥完全中介作用，中介效应率是21.45%。

四、讨论

（一）基层公务员职场孤独感、人际敏感与离职意向的现状分析

本研究发现，基层公务员的职场孤独感性别差异显著，这与万鹏宇[28]7等人的研究结果一致，可能是由于被试异质性影响;女性基层公务员的职场孤独感高于男性，这与董蔚楠[29]191等的研究不同。一方面，可能是选取样本的差异有关，另一方面，可能是由于社会对两性的要求不同所致，在性别刻板印象中，男性通常更为独立、有主见、情绪内敛，而女性为情绪型，感受更为细腻，且女性更多关注人际交往关系需求，因此，女性基层公务员的职场孤独感得分更高。不同年龄的基层公务员的职场孤独感、人际敏感与离职倾向差异不显著，但25岁以下的员工职场孤独感得分显著高于其它组别。究其原因可能是新入职基层公务员度基层公务员工作的认识与职业生涯管理有待提升，还需要积极适应工作环境，建构工作上的人际关系，从学校步入社會后人际交往的差异，容易让新员工产生心理落差，形成新入职基层公务员的职场孤独感。在学历上，不同学历的基层公务员的职场孤独感与离职倾向均不显著，基层公务员大多属于本科学历，且随着高等教育大众化发展，高校对大学生职业生涯规划课程等重视，高校学生对职业的认同与思考逐渐明晰，因此，职场孤独感与离职倾向均不明显。基层公务员人际敏感在工作年限上差异不显著。人际敏感作为个体人格倾向之一，也是比较稳定不易改变的，说明，基层工作年限的增长并不是基层公务员人际敏感产生的主要原因。人际敏感越高的个体在人际交往中遇到的问题越大[30]226，因此，人际敏感问题越突出，越不利于组织成员的身心健康发展，对个体的身心健康产生不利影响。

（二）基层公务员职场孤独感、人际敏感与离职意向的相关关系分析

相关分析结果显示，基层公务员职场孤独感与人际敏感显著正相关。说明职场孤独感体验高的个体，其人际敏感越强。在组织中的孤独感体验越多，个体越难以体验对组织的归属感，组织员工越趋向产生羞怯、回避心理并产生社交回避行为，这与毛重琳的研究结果相仿[14];人际互动中，社会地位低的组织成员人际敏感性更高，基层公务员处于政府部门工作的基层，其工作环境与工作要求等导致组织成员间人际交流少，因此其容易产生高职场孤独感体验，更容易产生人际敏感问题。本研究也发现职场孤独感与离职倾向显著正相关，这与Wright[11]的研究发现一致。职场孤独感高的个体缺乏人际交往，感知的孤独和消极体验驱使个体寻求摆脱这种孤独情绪的状态，产生离职倾向[31-32]。人际敏感与离职倾向也显著正相关。已有的研究发现了人际敏感高的个体对他人评价更趋向回避并采取防御性消极的应对方式[33]1836。组织成员的人际敏感越高，不利于成员建立组织承诺与组织契约，也容易让员工产生离开组织的想法或行为。由马斯洛需要层次可知，个体情感需要是人际需求中不可或缺的一部分，职场孤独感高的基层公务员往往人际需求无法满足，组织归属感较弱，进一步影响个体在组织中工作积极性的发挥，因此，从需要层次理论出发，在个体的生理生存需要得到满足后，高层次的归属情感等需要也应该有所提升，这样更有利于实现个体长期留在组织内进而实现自我价值，减少个体离职意向或行为的发生可能。

（三）基层公务员職场孤独感、人际敏感与离职意向的中介效应分析

人际敏感在职场孤独感对基层公务员的离职倾向发挥完全中介作用，职场孤独感通过人际敏感正向预测基层公务员的离职意向，即职场孤独感高，带来的人际敏感水平越高，则产生高离职倾向。职场孤独感描述的是个体的一种主观情绪感受，但由于职场孤独感是一种负性构念，更容易受社会赞许性等因素的影响，因此职场孤独感高的个体，人际敏感感受性也越强。但是本研究发现，职场孤独感的产生并不是导致离职倾向的直接影响要素，而是通过人际敏感的完全中介作用影响基层公务员的离职倾向。这可能是与社会发展中个体越来越重视自我感受，对人际交往敏感性增强有关。职场孤独感与人际敏感个体的双重作用是影响基层公务员离职倾向的协同因素。因此，可以对基层公务员的离职倾向问题进行干预和预防，因为员工的主动与被动离职给组织带来的影响都是不利的，管理者想留住员工，关注其职场孤独感与人际敏感问题，给予员工更多组织温暖，提高个体的组织归属感，可以有效降低离职倾向，这是对组织长远效益的思考。综上，在基层公务员的离职倾向的影响因素中，可以考虑构建和谐的组织氛围和集体归属感，采取一系列措施减少个体的职场孤独感，降低其人际敏感，进而降低个体的离职倾向。由情绪信息决策理论可知，个体受情绪信息长期积累的影响，对进一步决策的实施产生影响，特别是消极情绪影响下，个体如何转变消极情绪认知，做出正确判断尤为关键。关注组织中个体的职场孤独感对组织人际敏感的影响，采取相应的措施，有助于较少基层公务员的离职倾向，促进组织的长远效益发展。

五、结论与建议

根据以上分析，可得出以下两点结论：一是基层公务员职场孤独感、人际敏感与离职倾向之间两两显著相关;一是人际敏感在基层公务员职场孤独感对离职倾向的影响中发挥完全中介作用。对此，提出以下两点建议：

第一，关注基层公务员职场孤独感现状。可从职场孤独感的构成情感剥夺与组织成员身份缺失两个方面入手，对组织情感剥夺也就是组织成员人际关系的认知入手，在组织工作的个体是一个“大家庭”，在家庭中构建温暖的人际关系，有助于提升组织成员的组织归属感，公务工作繁琐复杂，适当的放松与人际交流必不可少，可以考虑办公区域设置一些运动放松区域，在非工作时间大家可以更好放松身心与交流，有助于公务员同事之间减少工作环境带来的孤独感消极情绪体验。加强基层公务员的组织认同感，组织温暖的关怀，也更有利提升组织成员的归属感与安全感，有效提升组织成员的工作绩效与投入，组织适当的团体辅导，培养员工对组织的责任心与认同感，增强员工对组织的信任为组织效力。

第二，转变对消极人际敏感的认知，提升积极组织评价与判断，有效减少基层公务员离职倾向。人际敏感并不完全是消极人格特质，适度的人际敏感反而更有利于个体注意到领导成员传递的信息，理解相关信息的内涵，做出正确的判断，而不是匆忙做出脱离组织的选择。可以从完善基层公务员人力资源管理入手，组织员工的招聘、面试与选拔等程序应该更全面客观，并且针对基层公务员的工作岗位可以进行针对性的面试考核。目前有较多相关工作心理测试，能有效帮助企事业优化人-职匹配，在应聘基层公务员时可借助相应的人际敏感量表，有助于面试选拔之初进行工作-人格特质匹配检验，针对人格特质敏感的员工，可考虑轮值换岗等方式，调动员工的工作积极性。

综上分析，在政府管理基层部门减少基层公务员的职场孤独感体验，提高组织成员的认同与归属感，改善组织成员的人际敏感状态，降低组织成员的离职倾向，从而提升基层公务员的稳定和核心竞争力。

研究的不足在于，本结论仅基于西部地区基层公务员得出，结论的推广也要结合具体地区基层公务员的实际情况，主要进行横断面设计，采用员工自评的方式，存在被试效应的可能。区域上，方便抽样的选择南宁市的基层公务员为研究对象，可能存在区域效应问题。未来研究可以考虑结合同事间他评或多元评价方式，被试群体也可以考虑多地域的选择，以获得信效度更优的数据。

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[责任编辑]王立国