高校岗位设置管理工作面临的问题及对策研究

马迪

关键词：高校;人事制度;岗位设置

中图分类号：F59        文献标识码：A        文章编号：1672-7517（2019）03-0035-01

1 前言

自《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）、《高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发[2007]59号）及2016年中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》以来[1]，岗位设置管理工作在高校中已经逐步开展[2]。随着研究的深入，岗位设置的相关难题也急需得到妥善解决。本文简要分析高校岗位设置管理工作中发现的一些现实问题，根据具体问题，给出了对应的解决方案，希望通过相关解决方案为其他高校的岗位设置管理工作提供借鉴与建议。

2 高校岗位设置管理工作面临的问题

2.1岗位设置的结构比例不合理

《实施意见》中规定了事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位的结构比例，即1：3：6。高校中，多存在中、高级岗位紧张，初级岗位大量剩余的情况。在新引进教师中，以博士、硕士为主，学历较高，但中级岗位指数偏少，使得在评聘中级职称时，造成了青年教师“千军万马过独木桥”的景象。在副高级、正高级职称评定中，往往因比例设置原因，造成多数院校没有高级岗位指标，只有退休一名高级职称教师，才能新晋一名高级职称的尴尬局面。长此以往，使得许多优秀教师无法第一时间参评参聘，造成高校教师对学校有诸多反面情绪，无法专心在本职岗位搞教学、科研，容易引起人员结构不稳定、专业技术人员易向其他单位流动。

2.2因人设岗继续存在

在岗位设置管理的初级阶段，高校中还存在因人设岗的现象。多数高校的岗位设置与聘任处于首轮聘任，在此次聘任中，高校通常会本着尽量消化现有人员的原则。使得下属具体单位对政策的理解不到位，相关学院对岗位管理的把控不严，造成因事设岗并没有坚持贯彻执行，按照现有在岗教师的经历设岗情况依然存在，“人情”岗位没有得到彻底地解决，专业技术人员在选择岗位时，容易引起内部员工之间的矛盾。

2.3岗位聘任未能施行能上能下制度

目前，大多数的高校没有相应的聘任经验，没有合理的制度、可量化的考评办法，导致了高校近几年的绩效考核只存在于形式上，没有真正体现出专业技术人员的工作业绩，大部分高校的岗位流动变成了单向的流动，只有向上流动，没有降级。“能上不能下”现象的存在，岗位聘任制依旧未能摆脱实际聘任终身制的影子。多数高校尽管努力实行改革，建立了竞聘上岗制度以及各类测评考核办法，但岗位考核进展慢，按岗位考核发放薪酬难等问题仍然存在。

3 高校岗位设置管理工作的解决对策

3.1优化岗位结构比例，实行动态调节

调高正高级和副高级两类专业技术人员的总体人员比例，让优秀人员不再因比例限制而影响评聘，同时对正高级（一至四级）专技岗位的名额数量进行标准更高的控制、考核，确保在提高比例后正高级专技岗位依然保持质量。进一步下放权力政策，允许高校根据本单位的自身人员情况，合理调整本单位的各项人员比例。做到合规、合理、合情。

3.2坚持因事设岗，推动高校人事制度专业化

在岗位设置管理工作中引进专业的人力资源咨询服务公司，这些公司具有专业性，可在岗位设置中对人员的感情色彩降到最低，会坚持对岗位进行因事设岗的核定，不会出现因人设岗的情况。服务公司有过服务其他高校的相关经验，可参考其他高校经验顺利完成本单位的岗位设置工作。

在首轮任期中，高校要加强岗位考核，出台岗位考核意见，约束好岗位人员。同时需要积极联络主管部门，使得主管部门真正起到监管作用，让岗位聘期考核让人信服，令教职工满意。

3.3建立岗位考核，解决单向流动问题

各地区及高校应该尽快出台相关管理制度，做好岗位管理的各类配套制度工作，逐步建立完善的绩效工资管理制度。对聘期考核不合格人员做好解释说明工作，严格执行相关文件，对其降等级、降津贴处理，推动岗位能上能下的顺利开展。

参考文献：

[1] 孙彦玲，刘霞. 事业单位专业技术岗位动态管理研究[J].中国人事科学，2018（9）：42-50.

[2] 山东省人力资源和社会保障厅.关于深化高等学校岗位管理制度改革的若干意见[Z].2018-08-09.

【通联编辑：李雅琪】