关于医学科研院所工作人员绩效评价的探讨

摘要：随着我国对科研工作的支持力度的不断加大，科研工作受到各行各业的重视。就目前来看，事业单位型的科研院所受管理思想的制约，加上财政资金的大力支持，其在运营中缺乏竞争精神，管理散漫，使得单位发展也缺乏活力。长此以往，不但难以提高财政资金的利用率，而且也难以应对市场环境的变动，加强绩效评价来帮助单位提高管理效率，掌握项目指标实际达成情况。但由于绩效评价在我国事业单位应用中还存在不少问题，职能难以得到最大化发挥，因此，本文从医学科研院所在人员工作绩效评价方面存在的不足出发，研究提高绩效评价在科研所应用效果的策略。

关键词：医学科研院所;绩效评价;策略

一、绩效评价相关概述

医院科研院所本身以人才为优势，开展医学基础研究和应用基础研究，旨在取得具有经济效益和社会效益的成果。由此可见，医院科研院所经济价值的产生很大程度上依赖于人员效益和技术，加强绩效评价可以帮助单位及时分析各项目指标达成情况，并从中分离出人员工作效率，为单位实施人员管理工作提供参考，有利于人员工作效率的提升，从而促进资源利用率的提升。而且绩效考核可以进一步考核各员工在作业中的效率，并通过严明的赏罚制度来加强单位管理。因此，在单位运营中贯穿绩效评价可以有效地提高各科室职员节约成本的意识以及资源利用率，优化单位资源配置，提高科研项目研究效率。

二、医院科研院所绩效评价中存在的问题

大部分事业单位所实行的绩效评价以及人事部门的考核方式较为传统，而且随我国科研发展，部分机构在人员考核管理上较为宽松，对人员的激励约束效果较弱，难以实现绩效目标。目前，医院科研院所在绩效评价管理中存在的问题主要有以下几个方面。

（一）缺乏绩效评价目标

人员绩效评价目标不明主要体现在以下几个方面。第一，考核指标编制不科学。虽然针对事业单位绩效指标的编制有相关政策规定可以参照，但大部分机构在考核时依旧为考核而考核，并未进一步细化绩效指标。第二，考核目的过于单一，部分机构只将考核评价结果作为人员绩效工资、年终奖励等的发放上，并未最大化发挥绩效评价的效果，难以调动科研人员的积极性，同时也使得管理层不重视绩效评价，导致绩效评价实用性不强。

（二）考评制度未落实到具体

作为促进我国国民经济发展重要动力的事业单位在经营发展中受更多国家政策的管制，各项内部建设也较为全面，作为重要考量手段的绩效评价制度自然也是单位建设的重点。不过，虽然目前我国大部分事业单位的绩效考评指标已经满足了财务指标和非财务指标相结合的原则，但实际的应用效果并不理想，绩效评价依旧以“绩”为主，单位所建立的立体的考核机制并未落到实处;而部分单位也并未设置合理的绩效考核管理制度，导致单位缺乏对绩效考评工作的监督和管理，单位管理层难以掌握绩效评价制度的有效性，从而也使其无法进行科学的修缮工作。

（三）评价主体分工不明

评价主体一般包含最高领导、管理层、同事、下属、自我等，而最高领导、管理层、自我评价等都可以帮助科研人员详细地了解到自身在考核周期内的具体表现，并为其能力提升提供指导方向。但就实际来看，多元化的评价主体并未彻底落实，各评价工作单独展开，比如人事部门负责科研院所考评方案的实施、汇总考评结果以及结果兑现等，而科研各部门也承担对科研人员的科研业绩的管理工作，但这两个部门工作开展时缺乏对考核形式以及内容的统筹考虑，导致其工作开展多有重叠，不但浪费评价人力，同时也导致科研人员处于频繁的考核中，疲于应付考核工作，进而不积极配合考核工作的开展。

（四）缺乏绩效沟通

绩效评价机制中的绩效评价沟通也是其中较为重要的一部分。医院科研院所在制定绩效指标时主要是依据预算指标具有预测性，单位面临的市场环境也具有随机性，所以绩效指标需要不断调整以适应市场的需求。同时，各员工的能力有所不同，管理层需要掌握所制定的绩效指标对员工的促进效果，并及时发现其中的问题，通过与员工沟通等方式来寻求适宜的措施手段将其解决。但实际上，医院科研院所多只重视绩效考核的过程，常常忽略绩效评价反馈沟通的重要性，员工自身难以及时、全面地了解工作中存在的不足，进而影响其工作效率的提升。

三、改善措施探析

（一）加强医院科研院所对绩效评价内容以及作用的认知

由上述分析可以看出，影响医院科研院所绩效评价的主要因素在于单位管理层对绩效评价的作用并未有全面的意识，相关思想认识不足，所以才导致单位绩效评价机制的建设不健全。因而单位在优化績效评价机制时，首先需要先加强相关思想建设，全面了解绩效评价的作用和内容。之后按照不同部门所具有的工作性质、工作职能的不同，再参考相关政策、研究文献的基础上，构架出合理的绩效指标。一般地，基础研究与应用基础研究类项目的评价重心主要在于解决经济社会发展和国家安全重大需求中关键科学问题的效能、支撑技术和产品开发的效果、代表性论文等科研成果的质量和水平等方面，其评价应以国际国内同行评议为主。另外，单位要明确绩效评价的目标是提升人员的综合能力，而非单纯地为奖励发放提供依据，明确考核主次。

（二）加强考核执行力度

首先，单位应严格加强对考核评价方案执行的监督，严格按照任务书开展绩效评价，并实时对比实际达成率和预期达成率，分析是否存在偏差，并进一步通过偏差分析寻找关键影响因素，及时解决存在的问题。其次，参照其他单位经验，结合相关规章制度来完善考核管理制度，同时设立专门的考核管理人员，负责日常考核管理工作的开展。同时，通过监督评价机制来分析管理制度的合理性和有效性，并结合监督评价结合进行修缮。

（三）构建分担责任机制

按照相关政策，医院科研院所可以通过建立分担责任机制来明确各整体职责。单位主管部门应按照高校和科研院所的管理权限来合理进行岗位分配、人员调动、绩效工资分配以及评价考核等活动。加强科研人员的责任和诚信意识。管理部门在对发生的问题进行成因分析后，若是因技术原因导致的指标未达标，则按免除相关负责人责任，同时总结经验，为后续工作开展提供借鉴。但若是因失职读职、以权谋私等致使单位利润受损，则应实施联合惩戒，各评价主体也要加强对科研工作中存在的无意过失、明知故犯、以权谋私等违反违纪行为的监督。另外，单位对科研人员的考核应遵循科研规律，在考核评次适中，在科研人员与评价人员对相关政策理解发生偏差时，应及时和政策制定部门沟通，明确实况。

（四）构建上下沟通渠道，加强考评反馈作用

单位开展绩效评价不但是为了考察员工的工作效率，更多的目的在于提高员工的工作效率，而单位想要实现这一目标就需要绩效考评反馈的帮助，由管理层借助评价沟通将员工在考评周期中反映出的问题反馈给员工，并通过进一步了解来分析存在问题的原因，从而帮助员工找到自身问题所在，便于其采取针对性地解决措施。在上下沟通渠道的建设中，单位可以采用面谈、电子邮件以及研讨会等方式，其中面谈是其中的核心，也是较为直观地使双方了解互相意思的方式，比如采用“面谈十研讨”的方式，对于存在的问题进行集中讨论，集思广益。

四、结束语

综上所述，医院科研院所在绩效评价方面还存在着不少的问题，加强绩效评价是单位提高管理效率的重要手段。在优化绩效评价机制时，单位需要首先明确掌握自身存在问题，再结合制定合理的管理制度、构建上下沟通渠道等方式来不断进行完善，从而促进单位稳健发展。

参考文献：

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作者简介：

窦建华，山东第一医科大学，山东济南。