一流本科建设中教师发展存在问题与对策建议

罗海波，郭宇星，周 涛，张秋婷，李伟伟，潘道东

（南京师范大学 食品与制药工程学院，江苏 南京 210097）

建设世界一流大学和一流学科（简称“双一流”）是党中央、国务院作出的重大战略决策，党的十九大报告提出“双一流”战略为高等教育发展指明了方向。十九大后，各大高校积极响应党的号召，奋力投身“双一流”建设。在“双一流”建设过程中，一流本科教育是“双一流”高校建设的核心，而教师发展是一流本科建设的重要保障[1-2]。因此，政府教育部门、高校教育工作者和科研人员等在一流本科教育理论和实践方面进行了大量的研究，取得了阶段性的成果。

李万龙等人[3]对“双一流”背景下一流本科建设的重要性进行了论述，认为一流本科建设的基本途径应重点从改变传统教学模式进行全人教育、持续优化教学过程提高教学水平、建设高水平的师资队伍为“双一流”提供强大支撑和传承大学文化精髓培养创新型人才等4个方面进行。徐国兴等人[4]从基于“双一流”高校本科课程综合改革的实证分析的角度，探索了一流本科该如何建设。2018年6月21日，教育部在成都召开了新时代全国高等学校本科教育工作会议，此次会议是改革开放40年来召开的第一次全国高等学校本科教育工作会议。会上教育部部长陈宝生强调，各大高校要将“坚持以本为本，推进四个回归，建设中国特色、世界水平的一流本科教育”作为今后加快推进一流本科建设工作的新常态。然而，以上研究主要集中在一流本科教育的重要性、标准和建设路径等宏观层面，关于一流本科建设过程中的教师发展研究报道较少。

通过回顾近40年来本科教育发展和师资队伍建设历程，分析了当前本科院校教师发展中存在的问题与不足，探索新形势下一流本科建设中的教师发展的理论与实践途径，并提出合理化建议，为“双一流”建设背景下一流本科建设提供有益参考。

1 1977—2018年全国本科生报考录取情况

本科教育是为社会输送人才的重要途径，大学为社会提供的毕业生中大多数是本科生，没有优秀的本科生，研究生教育就没有高质量的“种子”，就成了无源之水、无本之木。因此，本科培养质量的高低直接影响着社会各行各业的发展。

1977—2017年大学生报考录取情况见图 1，1978—2018年研究生报考录取情况见图2，1977—2017年本科生和研究生录取人数和比例见图3。

图1 1977—2017年大学生报考录取情况

图2 1978—2018年研究生报考录取情况

图3 1977—2017年本科生和研究生录取人数和比例

改革开放以来，我国本科教育大致经历了恢复与发展 （1997—1997年）、 规模扩张 （1998—2008年）、 质量提升 （2009—2016） 和争创世界一流（2017年以来） 4个阶段，这与本科生报考和录取人数基本一致。由图1可知，1977—2017年我国本科生报考人数呈先下降后上升的趋势，2008年达到最大值为1 050万人；录取人数和录取率1977—1986年有波动，但整体呈上升趋势，尤其1999年录取人数和录取率分别从1998年的108万人和33.75%，提高到160万人和55.56%；2011年后，报考人数、录取人数、录取率趋于平缓。

相比较而言，1977—2018年我国研究生无论是报考人数、录取人数还是录取率，均远低于本科生（见图2），历年在校生人数均不超过本科生的10%（见图 3）。

以上统计分析表明，将本科教育放在人才培养的核心地位、教育教学的基础地位和新时代教育发展的前沿地位是我国高等教育发展的必然选择。

2 全国普通高等院校师资队伍情况

1977—2017年全国普通高校师资队伍人数见图4，1997—2017年全国普通高校专任教师人数和女性教师人数见图5。

图4 1977—2017年全国普通高校师资队伍人数

图5 1997—2017年全国普通高校专任教师人数和女性教师人数

一流本科建设需要一流的师资队伍。从数量上看，1977—1999年，全国普通高校教师总数和专任教师数量增长缓慢，专任教师比例稳定在40%左右。2000—2017年呈快速增长的趋势，截至2017年底，教师总数、专任教师数量、专任教师比例分别增长为244.3万人，163.32万人和66.85%。专任教师中，女性教师比例从1997年的35.20%上升到2017年的49.83%。由此可见，女性教师在高等教育中表现出了与日俱增的影响力，专任教师队伍性别结构日趋均衡。

1997—2017年全国普通高校专任教师职称变化见图6，1997—2017年全国普通高校专任教师学历变化见图7。

图6 1997—2017年全国普通高校专任教师职称变化

图7 1997—2017年全国普通高校专任教师学历变化

从专任教师职称来看，1977—2017年期间，助教职称专任教师人数先上升后下降，在2007年最多，随后逐年下降，具有教授、副教授和讲师职称的专任教师人数逐年增加，高级职称专任教师比例不断加大，表明职称结构在不断优化。此外，有报道指出，“985工程”高校和“211工程”高校具有高级职称专任教师比例均超过60%，生师比约17.42，这个比例尽管在教育部关于《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》中规定的16～18范围内，但略显偏高，表明生师比还需进一步优化[5]。

从专任教师学历来看，1977—2017年期间，具有博士、硕士学位的专任教师人数呈快速增长趋势，具有学士学位的专任教师2007年前快速增加，2007年后趋于平缓并略有减少，具有专科学历的专任教师逐年下降，2017年比例已下降至1.1%。截至2017年，高校具有博、硕士学位专任教师的比例已超过60%，且“985工程”高校和“211工程”高校具有博士、硕士学位专任教师的比例分别达到87.2%和88.9%，接近发达国家高校平均师资水平[6]。

从专任教师年龄变化趋势来看，1997—2017年期间，30岁及以下的专任教师人数显著减少，31～35， 36～40， 41～45， 46～50， 51～55 岁年龄段专任教师均有增加趋势，56～60岁年龄段专任教师人数基本稳定，61～65和66岁及以上专任教师人数显著减少。

1997—2017年全国普通高校专任教师年龄变化见图8。

图8 1997—2017年全国普通高校专任教师年龄变化

由图8可知，2007年以前，45岁及以下年龄段专任教师占绝大多数；2007年以后，31～50岁年龄段的专任教师占绝大多数，尤其2017年31～50岁年龄段的专任教师人数比例达68.87%。中青年教师精力充沛、思维活跃、知识体系逐步完善、教学理论和实践水平日趋成熟，上述分析统计结果表明中青年专任教师已成为高校专任教师中坚力量，年龄结构得到改善。

上述统计分析结果表明，我国本科高校师资队伍实现了飞跃式发展，专任教师数量稳中有升，男女比例渐趋平衡，职称和学历结构有很大提高，年龄结构明显改善，能够满足本科教学需求，但生师比仍需进一步优化。

3 教师发展现状

本科人才培养，教师发展是核心，教师队伍的素质直接决定着高校办学能力和水平。方明军[7]对1978年十一届三中全会以来中国高校教师发展政策进行了回顾与反思，将我国高校教师发展政策划分为5个阶段：政策恢复期（1978—1985年）、全面探索期 （1986—1992年）、 法制化时期 （1993—1997年）、重点推进期 （1998—2010年）、专业化时期（2011年至今）。同时，形成了“师德为先”、重点关注教师精英群体、“常规化”和“项目式”发展政策相结合的总体特征。

在过去40年的发展历程中，第一阶段主要针对教师进修、师资队伍、教师管理与考核、教师科研等教师发展相关工作进行了全面恢复和建设，先后颁布了系列政策文件，如1978年10月教育部颁布并实施《全国重点高等学校暂行工作条例》，1979年11月下发《关于高等学校教师职责及考核的暂行规定》 等，上述政策的实施为之后全面规范的教师培训、管理奠定了基础。第二阶段，重点通过改革教师管理制度、倡导“尊师重教”、开拓新的培训方式、制定新的奖励条例激励和促进教师发展，并将思想政治建设融入高校教师发展框架中，形成了高校教师培训的网络体系。第三阶段，1993年2月中共中央、国务院印发《中国教育改革与发展纲要》，将教师权利与义务、教师任职资格、教师培训等全面纳入法规化管理，使我国高校教师发展走向了规范化、制度化，1995年11月正式启动“211”工程。同时，1993年8月中组部、中央宣传部和国家教委共同印发《关于新形势下加强和改进高等学校党的建设和思想政治工作的若干意见》 和1997年9月中共国家教委党组发布《关于进一步加强高等学校社会主义精神文明建设的若干意见》，突出强调“以师德建设为重点加强教师思想政治工作”。第四阶段，世界一流大学建设、高校人事分配制度改革、高校本科教学质量评估工程、教育信息化等工作的重点推进在我国教育领域面对激烈的国际竞争环境，迎接知识经济时代到来的过程中产生了深远的影响，并于1998年12月正式启动“985工程”建设。第五阶段，高校设置独立的教师发展机构，新入职教师培训专业化，教师专业发展制度环境等成为这一阶段的重点建设内容。

4 教师发展的困境与问题

目前，尽管全国高等学校对教师发展的重视程度逐渐提升，成立了教师教学发展中心，并有针对性地采取了多种途径和措施促进教师发展，但在实际工作过程中，由于受各种内外因素和环境的影响，在教师发展方面还存在诸多问题。

4.1 教师引进合理化有待提高

近年来，我国创建研究型大学的呼声越来越高，全国57所研究型大学都不同程度地存在着“重科研轻教学”的现象，大多数“985”“211”高校均成立了研究生院，招生规模也与日俱增，甚至有高校将研究型大学的研究性等同于招揽并完成大量“短、平、快”性质的项目，发表大量为发表而发表的科研成果。在此背景下，师资引进功利化现象逐渐显现，部分高校为了满足教学评估需求，快速提升科研实力和水平，加速实现高校升格，提高学校声誉和地位等目的，将学历水平、课题和论文数量、海外经历等作为准入标准，盲目追求人才档次和数量，脱离了自身学科建设与发展的需求。同时，这些高学历、高论文产量、有海外经历的人才因长期从事科研工作，对教育教学理论与实践关注较少，教学水平相对较弱，而很多高校也只是经过简单的培训就直接走上教学岗位，不仅影响教学质量，而且还挤占研究资源，从长远发展来看，将束缚高校学科建设。

4.2 教师系统性培训亟待加强

师资培训可帮助教师丰富和更新知识、技术和教育教学理念、提高教学技能、优化教学方法、丰富教师的专业生活。在高校目前引进的人才中，主要是国内外高校和科研院所毕业的博士生和硕士生，这一群体虽然在各自专业领域接受了系统的知识学习，但除了教师教育专业的毕业生外，其他专业的学生基本上没有接受过专业教育教学训练，关于高等教育理论与实践知之甚少。同时，很多刚入职的教师科研能力较强，但驾驭教材和课堂的能力有限、教学方法比较单一，教学过程中理论不能紧密联系实际，甚至在课堂上照本宣科，加之高校教师来自不同专业，具有不同教育背景和任教学科，因此培训工作具有复杂性、多样性和长期性。对于中青年教师而言，因迫于完成教学、科研、学科建设和社会服务等多方面的硬性指标要求，肩上担负的压力较大，教师在精力有限的情况下，自然就会减少自身在教学方面的投入，参加的教育教学培训次数屈指可数。此外，部分年龄较大的教师尽管教学经验丰富、教学技能娴熟，但对于教育教学的激情逐渐减退，新的教育理念和教学技能很难得到他们的赞同和认可，甚至有抵触情绪，教学质量难以取得突破性进展。然而，目前很多高校缺乏教师培训整体规划和长远规划，培训工作普遍存在重理论知识、轻实践教学的倾向，且大多形式简单，随意性较大，没有形成长期性、系统性和常态化的培训机制。

4.3 教师考核激励机制有待创新

教师考核评价是激发教师教书育人、科研创新和学校共同发展的重要举措，是高校教师管理中一项经常性、基础性的工作[8-9]。目前高校教师考核评价种类主要有年度考核、岗位聘期考核和职称评定3类，考核评价指标体系日趋完善，但在各类考核实践过程中发现，现行的考核评价工作仍存在一些不足之处：①考核目的与教师发展大相径庭。现行高校教师考核制度着重于教师年度任务和聘期任务完成情况，是一种总结性、行政性的评价，考评工作更多是关注管理需要，考核“优秀”也存在“轮流转”或“谁需要给谁”的现象，难以激发教师的工作热情。②考核内容重科研而轻教学。当前，高校考核内容设计表现出对科研项目、论文、专利、获奖等的权重倾斜，而对教学考核注重教学课时数等工作量，对教师对教学的投入程度、教学效果等不能充分体现。同时前期调研结果表明，我国高校教师的收入构成中，科研与社会服务收入比例较高，而通过教学获得的收入占比较低，这导致高校教师将大量精力分配在课题和论文上，而在教学工作中投入的时间较少。比如，部分新入职的研究型大学毕业博士生，在思想观念上就认为只有做好科研才能做好教学，但事实上，他们在上课时连PPT都不愿花时间和精力制作，满版的文字，让学生看着就头疼，加上语言表达生硬，难以提高学生的兴趣。这样的课堂又如何能提高教学质量？③考核标准单一，流于形式。高校教师考核标准设置未能充分考虑学科差异及教师的专业特长，考核过程流于形式，较少考虑教师个人专业发展需要，不能充分发挥考核在教师积极履职、提高教学质量过程中的促进作用。

5 教师发展的思路和措施

高校教师发展与本科教学质量密切相关，在一流本科建设中占有重要地位，同时也是“双一流”建设工作的重点和难点。改革开放以来，尽管我国各级教育部门、高等院校、研究机构等制定了许多政策，采取了许多适应历史发展时期的举措，取得了阶段性的成效，但教师发展是一个与时俱进的课题，不同的历史时期具有不同的使命和内涵。笔者根据前期调研结果，结合当前发展实际，提出以下建议。

5.1 建立合理的教师引进机制

一流本科建设需要一支可持续发展的一流教师队伍。美国哈佛大学前校长James Bryant Conant曾说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代代教师的质量。”因此，一支高水平的教师队伍是提高高校教学质量和科研水平、确保其在未来激烈竞争中生存和可持续发展的关键和保证。首先，高校要明确自身的优势学科和特色专业，集中资源，重点建设，重点突破，树立学科品牌，提高学科国际竞争力和影响力；其次，高校应充分摸清本单位师资队伍情况，如教师总数量、专任教师数量和比例、专任教师学缘结构、职称情况、学历情况、年龄层次、性别比例等，以便为合理制定师资队伍引进决策提供参考；最后，根据本单位实际情况和学科专业发展需要，将“学科引人”细化到“以岗引人”，确定合理的师资队伍构成比例，确保在人才引进和退出过程中的动态平衡，避免出现人才结构断层或不合理现象。

5.2 建立系统的培训学习机制

针对高校教师培训缺乏整体和长远规划，且培训工作存在重理论知识、轻实践教学的现状，高校应制定系统、完善、长期的培训学习制度。首先，要从根本上改变新进教师“重科研、轻教学”的思想问题，引导他们转变思想观念，增强新进教师的责任感和使命感。否则，高校安排再多的培训，他们都会敷衍塞责，60分万岁或考核通过万岁，不会认真体会岗前培训的必要性和重要性，从而难以达到预期的培训效果。其次，在教师培训整体和长远规划方面，培训学习应贯穿高校教师职业生涯始终，针对新引进教师和不同年龄段教师的特点，制定阶段性的培训计划与教师应达到的能力和水平。再次，在培训学习内容方面，对于新引进的青年教师，重点应放在教育教学理论、教学技能和师德师风等方面的培训上，对于其他不同年龄段的教师，应从教师发展的角度，以提升教师各方面素质为主要培训内容，增强教师的责任感和使命感，同时适当安排教学新技术、新方式、新手段等课程，合理利用多媒体资源。最后，在培训学习方式方法上，应多措并举：①举办常态化的新教师入职培训班，使青年教师尽快完成从学生到教师的角色转变；②建立老帮青制度，快速提高青年教师的教学水平；③开展定期或不定期的培训讲座，邀请国内外教学名师或知名专家到学校交流讲学；④派遣教师到国内外知名高校进行交流、访学，增加教师与知名专家、学者直接对话的机会；⑤定期或不定期举办青年教师教学技能大赛，提高教师自主发展能力。

5.3 建立高效的考核与激励机制

考核与激励是教师发展工作永葆生机活力、实现可持续发展的动力。科学有效的考核评价体系可充分发挥约束和激励作用，同时合理有效的激励机制对促进高校教师发展具有重要作用。高校应建立科学有效的考核与激励机制，为教师发展搭建平台，满足其发展需要，增强教师自我发展意识，充分调动其积极性和主动性。在考核体系方面，建议合理分配教学工作和科研工作在考核过程中的权重，改变“重科研、轻教学”的现状；在教师激励方面，可加强对教学工作的支持和奖励。例如，2018年高等教育国家级教学成果特等奖获得单位四川大学在本科教学方面进行了大胆的改革，走在了时代的前列，在校内设立“教学三大奖（卓越教学奖、星火校友奖教金、五粮春青年教师优秀教学奖）”，重奖本科教学一线优秀教师，每年用于本科教学奖励的经费超过1 000万元；东南大学全面实施“青年首席教授”“至善青年学者”“年轻骨干教师出国研修计划”等项目，夯实后备人才梯队建设。此外，厦门大学坚持教授担任本科课程教学制度，要求教授承担一、二年级学科基础课和专业主干课程。除了物质奖励外，还可对在本科教育教学工作中有突出贡献的教师给予一定的精神激励和职称晋升等方面的倾斜，激励他们投身教学和科研工作，使教师在工作岗位上主动发掘自身潜力，积极为高校的发展作出贡献。

5.4 借鉴国外先进经验

在以美国为代表的发达国家，高校在上世纪后半段也曾一度出现过研究型大学本科教育质量下滑的问题，但美国研究型大学很快便开始反省，并重点在教师教学评价和师德师风建设方面进行改革，人才培养质量又逐渐恢复正常。

美国高校专任教师的教学工作不仅与收入挂钩，而且与其职业生涯直接相关。美国研究型大学大多从学院发展而来，它们往往将教学视为教师最核心的职责，因而纷纷建立完善机制去评价教师在教学方面的优劣。美国高校教师评价体系中，教学评价所占比例超过40%。教学评价主要包括课时量和学生评价。学生在期末会对教师进行无记名打分，结果将直接存入教师档案，在教师续任和终身职称评审中发挥重要作用。除了校内教师评价外，还有全国性教师评价。全美教师统一评估网站囊括了所有大学授课教师的名单，学生同样可以在上面对教师进行评分，且这份数据将伴随教师终身，全美范围内均可查询到。

同时，美国高校十分重视师德建设，在不少高校教师手册中，均明文规定了大学教师被禁止的行为，包括歧视、性骚扰、学术不端等。这些不能“逾越”的红线，时刻警示教师应该秉持“学高为师、德高为范”的职业道德。一旦教师触碰这些“红线”，将有可能被直接解聘。

6 结语

改革开放40年来，全国各大高校在本科教育过程中对教师发展进行积极探索，大胆改革，在教师发展方面取得了丰富的经验和阶段性成果。然而，在一流本科建设过程中仍然面临师资队伍增长速度过快而带来的水平有待提高、生师比需进一步优化、培训激励机制有待完善等问题。在今后的研究中，加强教师发展的思路创新和举措研究、探索适合自身发展的教师发展之路，将为一流本科建设提供不竭的源泉与动力。