论企业法治文化建设

咸喜星

中图分类号：D922 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）6-001-03

摘 要 企业法治文化是企业文化建设的一个重要面向，是企业内控之本、凝聚力之基、活力之源。企业法治文化的基本内涵包括重视“民意”、讲求规则、追求正义、注重监督四个方面。企业法治文化建设应该从企业管理者特别是主要负责人入手，自上而下进行。

关键词 企业文化 法治文化 人治

随着时代的发展，企业正面临着前所未有的挑战，企业之间的竞争也越发激烈。这种竞争体现在战略、组织、模式、人才等方方面面，但在某种意义上，最具有决定性影响的是企业文化的竞争。无数案例表明：文化强，则企业兴；文化弱，则企业败。

按照通行的理解，所谓企业文化，是指企业成员所共同信仰和遵守的价值观及行为模式。麦肯锡前高管马文？鲍尔在《管理的意志》中则提出了一个更为通俗的定义，即把企业中非正式的文化因素描述为“我们做事的方式”。

企业文化建设，是一个全方位的系统工程。推进企业文化建设，可以有多个面向，比如党的建设、团队精神、市场理念等等。除上述诸多面向之外，笔者认为，法治文化应该被作为企业文化建设的一个重要面向。本文从法治的视角出发，就企业法治文化建设谈一下粗浅的看法，不足之处，请方家指正。

一、企业法治文化的重要意义

许多企业对法治文化的重要性认识不足，法治文化缺位，进而带来一系列的管理问题。实际上，法治文化是企业文化一个非常重要的面向，对于企业的健康发展有着重要的意义。

（一）法治文化是企业内控之本

失败的企业总是相似的。不论在西方还是我国，内控缺失是企业管理中一个较为普遍的问题，也带来了沉重的后果。2005年-2008年，法兴银行因期货交易员杰罗姆？凯维埃尔在未经授权的情况下大量购买欧洲股指期货，最终给这家有着150多年历史的老牌欧洲银行形成了约49亿欧元的巨额亏空，创下世界银行业迄今为止因员工违规操作而蒙受的单笔最大金额损失。2007年-2008年，中信泰富在未对有关合同进行恰当审批的情况下，违规投资累计外汇期权（Accumulator，业内绰号“I will kill you later”），造成约200亿港元的巨额亏损，也直接导致中信泰富集团主席荣智健辞职，改变了他富有传奇色彩的一生。上世纪90年代，巨人集团曾是我国民营企业中的明星，在其所从事的电脑行业市场环境面临外部冲击之际，管理当局轻易迈出了经营房地产和保健饮品的多元化发展战略，最终导致企业资金链断裂。巨人集团总裁史玉柱在检讨失败时曾坦言：“巨人的董事会是空的，决策是一个人说了算”。类似的案例举不胜举。可见，一个企业如果没有有效的内控，无论是发展战略的制定，还是一项具体的业务或人事等方面的决策，都有可能使企业处于巨大的风险之中。

2008年6月，我国财政部等五部委聯合发布了《企业内部控制基本规范》。2010年4月，五部委又联合发布了《企业内部控制配套指引》。这一系列文件对企业内部控制的基本要求作出了明确规定，如内部控制五要素（内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督）和内部控制的范围（涵盖了组织架构、发展战略、人才资源等18个重要流程和管理领域），而贯穿其中的正是法治文化。一个企业如果没有法治文化作为引领和支撑，内部控制的基本规范就会流于形式，这也正是上述《规范》和《指引》颁布以来，还是有那么多的上市公司和国有企业内控不到位、问题频出的根本原因。所以说，法治文化是企业内控之本。

（二）法治文化是企业凝聚力之基

“法治”与“人治”相对立。在企业层面，所谓“人治”就是企业管理者特别是主要负责人按照自己主观的判断和意志去经营管理企业，其典型表现形式就是“一言堂”，不能很好地听取职工群众的意见建议，不重视调查研究，脱离群众，脱离实践。这种“人治”现象不论在国企还是民企，都是大量存在的，其本质上是“官本位”或“老板本位”的体现。客观而言，企业经营管理需要管理者的远见卓识，有时甚至需要极大的勇气和魄力，也就是企业家精神，因此，不能事事讲民主。相反，管理者在某些特定时刻的“力排众议”，可能会成为企业实现跨越发展的关键一步或转危为安的转折点。但另一方面，管理者的刚愎自用、唯我独尊，往往会严重挫伤大多数职工群众的积极性，其后果往往是人心涣散、一盘散沙，特别是当实践和时间证明了管理者的决策和做法不够“英明”之后。

正如在国家层面“法治”优于“人治”一样，在企业管理领域，“法治”也同样胜过“人治”。法治文化的弘扬，可以让不同层级的管理者在进行决策或执行某项工作时严格按照规章制度进行，可以充分发扬民主，可以接受内外部监督。这样一个过程，因为有了制度的遵循，而成就了管理者行为的“合法性”，因为有了职工的参与，而增加了团队内部的沟通，从而有利于大幅提高企业内部的凝聚力。

（三）法治文化是企业活力之源

“管理学教父”彼得？德鲁克认为：“管理的本质，是激发每一个人的善意和潜能。”有活力的企业不一定成功，但一潭死水的企业必然失败。法治文化正是企业活力之源。

没有法治文化，企业内部信用就无从建立，而内部信用的建立是企业活力的前提和基础。从古代商鞅的“徙木立信”到当代张瑞敏的“砸冰箱”事件，都是通过规则（“法”）树立信用的典范。前几年，曾任人民日报副总编的卢新宁女士在北大发表过一篇著名的演讲，题目是《在这个怀疑的时代，我们依然需要信仰》。在这次演讲中，她讲的是宏观社会层面的信仰问题。同样，在微观的企业层面也存在信仰问题。当企业信用建立不起来，员工就会对企业失去信任、信仰，干事创业就必然成为空谈。而伤害员工信任、信仰的，往往是企业法治文化的缺位。

没有法治文化，企业内部良性的竞争机制也难以形成。良性的竞争机制，是激发企业内部活力的重要条件。法治文化不仅强调“规则”和“秩序”，更是把“公平”、“正义”作为核心价值追求。法治文化从根本上同平均主义“大锅饭”、“能进不能出、能上不能下”之类的企业文化是对立的，这些竞争厌恶型的文化危害了太多的企业，而“以奋斗者为本”的文化成就了今天的华为和其他优秀的企业。只有法治文化，才能建立优胜劣汰的良性竞争机制，才能避免企业成为“休克鱼”。

二、企业法治文化的基本内涵

在探讨企业法治文化重要意义的基础上，结合“法治”固有的内涵，笔者认为，企业法治文化的基本内涵有以下几个方面：

（一）重视“民意”

在国家层面，法治并不等于民主，民主也可能导致托克维尔所谓的“多数人的暴政”。但法治与民主是相贯通的，民主是通往法治的必要条件，同时也是法治的内在要求。任何一个法治社会，必然是一个民主社会；任何一个讲法治的国家，必然要建设民主国家。在企业管理领域，有研究表明，企业管理中70%的问题是因为沟通不够造成的。之所以沟通不够，主要是因为企业管理者与员工之间、不同层级的企业管理者之间有了隔膜。企业法治文化要求企业管理者在制度建设、重大决策等方面要真正重视不同层级员工合理的利益诉求，而不是不闻不问，漠不关心；要认真征求不同层级的员工对发展战略等有关企业发展问题的意见建议，虚怀如谷，广开言路，而不是高高在上，拒人于千里之外；要真正重视对企业内部情况的调查研究，从实际出发，实事求是，避免闭门造车、纸上谈兵。

（二）讲求规则

从字面意义上理解，法治就是法律的统治，即英文“rule of law”。法治是规则之治。企业法治文化意味着企业管理者要有規则意识，要重视制度建设，让一切工作有法可依，有章可循。规则包括实体性规则和程序性规则。因而，企业的制度建设既要注重实体性制度建设，比如绩效考核制度、责任追究制度等，也要注重程序性制度建设，比如总经理办公会议事规则、重点工作跟进程序等。根据法学理论，法律还可分为书面上的法律和行动中的法律，因为法在实施过程中可能发生异化，导致有法不依。企业管理实践中，制度颁布后执行不到位的问题也较为普遍。企业法治文化要求企业管理者不仅要重视制度的制定（包括修订），更要重视制度的执行，防止企业正规制度成为摆设，而五花八门的“潜规则”横行。

（三）追求公正

公正，即公平正义，是法治的核心价值所在，也是整个人类社会的共同追求。在社会生活中，公正并不是可以自动实现的，它经常迟到，却因为法治的力量才不会缺席。在企业层面，追求公正是企业法治文化的基本要求。尽管不同的时代不同的人对公正的理解不同，但公正的基本含义是平等，在这一点上并没有太大分歧。所谓平等即规则面前人人平等，任何人不能凌驾于规则之上。在一个企业内部，不论是员工招聘、业务开展，抑或是薪酬分配、责任追究，都应该适用一个统一的规则和标准，不允许搞特殊化。但需要注意的是，平等不等于平均。按照经典的法学理论，平等有两个含义：同等情况同等对待，不同情况不同对待。比如在分配领域，那种把平均主义看作是公平的思想是极端落后和错误的，这恰恰是对奋斗者的不公。以华为为例，华为倡导“以奋斗者为本”的企业文化，确立了价值分配向奋斗者、贡献者倾斜的指导方针。正是这样一种公正的文化鼓舞了广大华为人干事创业的激情，建立了优胜劣汰的良性竞争机制，为华为赢得今天的成就和地位奠定了根基。

（四）注重监督

监督是法治的重要环节，也是法治的内在要求。法谚云：“权力产生腐败，绝对的权力产生绝对的腐败。”如果没有监督，权力便失去制约，便会成为绝对的权力，权力的运行就容易成为暗箱操作。因此，法治特别强调监督的重要性。在企业管理领域，从制度的运行角度，监督包括制度制定过程中的监督和制度实施过程中的监督。实践中，很多企业在制度制定过程中监督缺位，导致大量不合理的制度被粗放地“生产”出来，制度建设的质量不高，为公司的经营管理埋下隐患。在制度实施过程中，也有很多企业由于监督不到位，导致制度在实施过程中变形走样，有法不依的问题比较突出。从监督主体角度，监督包括机构的监督，如党建机构的监督、风险管理机构的监督、内外部审计机构的监督等，也包括职工群众的监督。这些不同环节、不同层面的监督都是企业法治文化的要义所在。

三、企业法治文化的建设路径

有人说，“企业文化是企业家的文化”。笔者甚为赞同这个观点。企业管理者特别是主要负责人的思想观念直接决定了企业文化的性质和水平。因此，作为企业文化的一个重要方面，企业法治文化的建设应该自上而下进行，即根本上应从企业管理者特别是主要负责人入手。企业管理者特别是主要负责人要敢于向自己“开刀”，真正转变观念，摒弃“人治”思想，全面加强自身的法治修养。

（一）谦虚谨慎，重视“民意”

一代明君唐太宗李世民有句名言：“以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。”治国理政如此，企业管理也是同样的道理。在制度制定、修订以及重大决策方面，企业管理者特别是高层领导务必要有自知之明，要认识到任何人的知识经验都是有限的这个客观存在，要认真调研，加强沟通，重视不同层级员工的意见，吸收合理化建议，特别是一线人员的意见建议。通过吸收“民意”，一方面可以提高制度建设、重大决策的质量，另一方面又能增进内部团结，提高团队凝聚力。当然，重视“民意”也不能走向另一个极端，不等于“民意”可以主导一切，尤其是重大战略、决策。

（二）带头“守法”，接受监督

孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”企业制度的破坏，往往自高层开始。企业管理者特别是主要负责人必须严于律己，以身作则，进而才能将“守法”文化、监督文化推广普及到企业全体员工。据报道，2018年1月，因“部分经营单位发生了经营质量事故和业务造假行为”，华为公司对主要责任领导作出问责：“任正非罚款100万；郭平罚款50万；徐直军罚款50万；胡厚崑罚款50万；李杰罚款50万。”该文件由华为总裁任正非签发，经董事会常务委员会讨论决定，并通报公司全体员工。只有企业管理者特别是主要负责人带头“守法”，主动接受监督，制度的权威才能建立起来。反之，“只许州官放火，不许百姓点灯”、“刑不上大夫”，注定与法治文化绝缘。

（三）慧眼识才，任人唯贤

孟子曰：“徒善不足以为政，徒法不足以自行”。即使是制定得很好的制度也需要有人遵守，特别是需要有合适的人去执行和適用。历史上，王安石变法之所以失败，一个重要原因就是在选人用人上出了问题。在企业管理中，选人用人工作至关重要。在这个“精致的利己主义”盛行的时代，知人善任并不是一件容易做到的事，甚至可以说是企业管理者面临的一项重大挑战。作为企业管理者特别是主要负责人，一方面应该坚持市场化的选人用人机制，另一方面要提高人才辨识能力，坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准，严把用人关，防止“引狼入室”。无数案例表明，“错的人”一旦进入团队，特别是关键岗位，对企业法治文化的破坏是非常严重的，其负面影响是极其深远的。

（四）勇于担当，严格“执法”

中国社会有一个特点是重人情，这不能简单地说是一个缺点，但表现在企业管理中的问题就是“好人主义”泛滥。“好人主义”对于企业法治文化的建设影响甚大。作为企业管理者特别是主要负责人，需要勇于担当，抵住各方面人情压力，拒绝“乡愿”，严格“执法”。2016年中秋节，阿里巴巴员工爆出“月饼门”事件，5位技术部门的员工在内部月饼抢购活动中“采用技术手段作弊”被阿里巴巴HR部门劝退。该事件当时在阿里内部引起很大争议，但因为这5位员工触犯了“诚信”这条价值观的红线，最终还是被“杀鸡儆猴”。这是企业法治文化建设的一个生动案例，值得企业管理者深思。

法治文化建设对于企业的生存发展意义重大，但受主客观因素的影响，做起来并不容易，需要企业管理者付出极大的勇气甚至是巨大牺牲，可以说任重而道远。

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