基于中介与调节效应的交易型领导对组织创新的作用研究

赵 航

（南京林业大学 经济管理学院 ，江苏 南京 210037）

在快速变化和激烈竞争的时代，创新是企业保持竞争优势的关键。企业创新不仅需要企业家推动，更需要企业中的管理者群体带领员工开展创新。作为组织创新的重要推动力量，管理者的领导风格直接影响下属的工作行为，进而影响组织创新。在领导理论中领导风格一般被分成变革型领导和交易型领导两种类型。文献研究显示，变革型领导风格的管理者对组织创新具有积极影响，而交易型领导风格的管理者对于创新的作用则显得较为复杂，学术观点尚未形成统一[1]，很多研究都倾向于认为“交易型领导对创新具有一定的抑制作用”[2]。

企业中管理者群体主要由职业经理人构成，他们更关注实现组织交给他们的各项任务目标，并且严格执行组织中的各项制度，通过持续的制度建设来提高组织的规范化程度、降低系统不确定性的影响、提升目标实现的可靠性，因此，职业经理人群体更多地符合交易型领导风格的特征。交易型领导注重履行与组织之间建立的契约，倾向于对下属采用更严密的管控，提升系统的稳定性。交易型领导的这些特点都对创新产生负面的影响，不符合开展创新的要求。那么，这是否意味着，交易型领导风格的管理者就抗拒创新活动呢？如果真是如此，由于企业中大多数职业经理人都具有交易型领导的特点，那么，企业中便很难出现大规模的创新活动了。但现实中，我们依然能够看到大量的企业在开展创新活动，这说明交易型领导仍然能够推动组织创新。基于此，又该如何解释二者间内在的矛盾呢？

创新的过程是通过学习不断试错的过程，是对新知识的获取、消化、吸收而后应用的过程。在这个过程中，不仅需要学习，还需要包容失败，互相信任。交易型领导与企业之间及其与下属之间均存在信任程度的问题，组织信任使组织成员可以更广泛地分享知识和经验，促进组织学习[3]，同时，在纵向上能够实现更大的授权，不仅使交易型领导获得更多的自主权，而且也有助于交易型领导降低对下属的管控强度，从而激发出更多的自主行为[4]，开展更大胆的创新活动。因此，引入组织学习和组织信任，有助于解释交易型领导与组织创新间的关系。对这个问题的回答还有待进一步深入，这不仅有助于丰富创新理论，而且在企业构建创新的组织氛围、提升组织创新的活跃程度等方面均能提供有益的帮助。

一、研究理论与假设

（一）交易型领导

交易型领导来自于Burns（1978）对领导风格的分类研究。Burns将领导风格划分成交易型领导和变革型领导，这个分类被学者们普遍认可并广泛引用。变革型领导鼓励下属选择新的方案解决问题，领导风格表现为通过提高领导魅力和感召力，给予下属个性化的关怀，激发下属的工作积极性和创造性思维，寻求解决问题的方案。交易型领导注重履行与企业之间的合约义务[5]，强调既定目标的实现，通过权变奖励和例外管理调整下属的行为[6]，让员工明确权责，以正确的方式做事，这一领导风格侧重于过程控制，严格防止偏差的出现，对偏差往往采用积极的干预措施，促使下属沿着设定的路径完成任务，获得预期的绩效水平。

（二）组织学习对组织创新的作用

组织学习就是通过知识获取、知识加工和知识传播等方式，促进组织成员对知识的共同理解和共享，最终形成组织的集体记忆和集体思考。组织通过学习在组织内部建立统一的心智模式和共同的价值规范。组织学习对组织的认知能力和行为模式所发挥的作用[7]，导致组织对惯例模式的巩固或更新[8]。March将组织学习模式分成利用式学习和探索式学习，前者是对存量知识进行加工的学习模式，例如提高员工对现有工作的熟悉程度、降低工作失误等。而探索式学习则致力于对新知识的搜索与加工，例如采用外部学习、技术合作、技术交易等，将外部知识与内部知识进行整合，进一步更新组织知识体系[9]。

创新是知识和能力创造的过程，无论是产品创新，还是技术或商业模式创新，都需要更新当前的知识结构并培养新的能力，必须依靠学习，由此可见，组织学习对组织创新有显著的影响[10-11]。组织通过利用式学习，掌握复杂的知识体系[12]，逐步对现有模式进行优化，通过持续的局部改进而获得渐进式创新。另一方面，探索式学习为组织带来了外部的新知识和新技能，突破对既有知识和技能的依赖，实现突破式创新。

但是，组织学习并非必然形成创新，而是取决于学习的目的。无论利用式学习还是探索式学习，如果学习的目的在于对既有知识和技能的巩固而不是优化更新，那么，组织学习将强化组织对既有路径的依赖，抑制组织创新。因此，组织学习的目标越倾向于发现新机会，获得新优势，那么它则更有利于创新。反之，则会使组织学习更偏向于巩固优势而不是大规模创新。

（三）交易型领导与组织学习

领导风格一方面影响下属的学习导向和知识选择，另一方面则会影响组织内部知识的整合进程。出于对业绩目标的关注，交易型领导风格的管理者注重数量、质量、时间和成本的约束，更多地强调流程与制度的执行，要求下属选择成熟可靠的工作模式，因此，交易型领导风格更倾向于在既有知识结构基础上，通过利用式学习，优化工作流程，改善工作环境，激励下属的工作热情，提高下属的工作熟练程度，提升工作效率。因此，交易型领导风格的管理者往往通过利用式学习对现有组织能力加以强化或优化，而避免对组织能力结构产生大规模的调整。

组织学习的过程是知识在个人、团队和组织各个层次间流动和累积的过程。因此，组织学习除了表现为个体认知外，还涉及团队内部知识分享和不同组织层次间的知识传播并最终转化为制度、工艺流程、产品等经营管理模式。相对于变革型领导方式，交易型领导方式的管理者更倾向于通过学习，确立相关标准、制度、流程，并提高员工工作熟练度，使得知识能够尽快在系统中进行固化，提高系统的稳定程度。

（四）组织信任的作用

组织信任体现了被信任方对于信任方的积极预期，因信任而产生的认同感能够积极地影响个体的感知、态度和行为[13]，在信任的环境中，因猜忌而产生的摩擦较小，被信任方常常能够更积极、主动地开展相应的行为。

在纵向层次上，相对于变革型领导，交易型领导更关注契约的履行情况，上下级之间的信任程度越高，管理者对下属在契约履行中的机会主义的顾虑越少，合作关系越宽松，授权程度越高[14]。如果授权程度越高，下属就能够获得更多的学习和试错空间，他们也会更积极地尝试获取和应用新知识和新方法[15]。从横向的角度看，员工之间保持更高的信任关系，有利于降低员工之间的知识和经验保守程度，不用担心其他人的能力增长对自身地位与收益的威胁，进而形成良性的竞争关系，更利于沟通和知识分享，有利于促进知识整合和新点子、新思路的形成，促进组织创新。因此，组织信任对组织内部的学习和创新产生调节作用。

（五）研究框架与假设

综上所述，交易型领导风格注重与组织之间的契约，一方面体现在战略目标上，另一方面则表现为月度、年度工作目标。因此，交易型领导通常要求下属按既定方案执行，对创新所产生的风险具有一定的厌恶感，抑制组织创新。但是，管理者通常还需要面对业绩增长的要求，即使对风险产生厌恶感，出于与企业之间契约的要求，也必须寻求一定的创新。而当组织提出战略性的转型要求时，交易型领导风格的管理者则需要进行更具挑战的创新。

组织创新依赖于组织学习，活跃的学习为组织内部提供了新的知识和信息，也有利于能力的提升与优化。受到风险偏好的影响和对工作效率的追求，交易型领导风格的管理者更倾向于选择利用式学习。但由于利用式学习更多地是对既有知识体系的优化，以提高熟练度为导向开展组织学习，会强化路径依赖，客观上影响创新的活跃程度，甚至于抑制创新，这在成熟型的企业中表现得尤为明显。只有以优化工作方法、工作模式或者优化产品结构为导向的利用式学习才能够带来组织能力的优化并形成创新。无论是突破式创新还是渐进式创新，都存在广泛的知识分享和试错的过程，在信任的组织环境下，纵向间存在更大的授权，横向间则存在更广泛的知识分享，以此来调节创新的活跃度。

基于上述分析，本研究的理论框架见图1。在研究框架的基础上，文章提出如下研究假设：

假设H1：组织学习在交易型领导与组织创新间具有中介作用。即在缺乏组织学习的情况下，交易型领导风格抑制组织创新，而在组织学习活跃的情况下，交易型领导风格促进组织创新。

假设H2：组织信任对交易型领导与组织学习和组织创新具有调节作用。

假设H2a：调节交易型领导与组织学习。即当信任水平较高时，交易型领导对学习存在较大的促进作用，反之，则会减弱。

假设H2b：调节组织学习与组织创新。即在高信任条件下，组织学习对组织创新具有更积极的影响；在低信任条件下，组织学习对组织创新的影响减弱。

图1 研究思路框架

二、实证检验

（一）样本选取与数据收集

本次调研选择长三角地区机械、电子、银行、纺织、餐饮、食品加工、养殖、家具加工等企业作为调研范围，调研对象为企业中的职业经理人群体，分布于高层、中层和基层三个不同管理层次。调研采用电子和纸质两种问卷形式，共发放516份问卷，回收291份，有效问卷257份，有效回收率为49.8%。考虑到高层管理者相对数量较少，而基层管理者工作权限偏低，更侧重于执行，因此，样本中主要为中层管理者，占67%；高层管理者占11%；基层管理者占22%。

（二）变量测量

为确保测量工具的信度和效度，本研究尽量采用现有文献中被广泛使用和验证的研究量表，但在调研过程中发现，过于复杂的量表，受访者在实际填写中存在不同程度的理解差异。此外，国外文献中的量表与中国情境也存在差距，尤其是对某些概念边界的厘定差异，制约了网络问卷调研，因此，为了提高调研的可行性，以成熟量表为基础，结合深度访谈过程中发现的较为一致的关键概念，对量表进行精简以便于理解和操作。量表形成之后还进行了预调研，对调研结果进行探索性因子分析，删除了量表中因子载荷低于0.6的因子，形成新测量量表，题项均采用5级Likert量表，从1分（完全反对）到5分（完全赞同）。

交易型领导：基于杨慧军、杨建君（2015）的研究[16]，文章根据Bass对交易型领导的分解，即权变性奖励、积极的例外管理和消极的例外管理，结合调研访谈中的语境特点，设计四个题项来测度交易型领导，分别是：其一，领导明确指示应该做的工作并得到下属承诺；其二，给下属提供帮助以促使工作目标实现；其三，业绩目标的实现程度是实施奖惩的最核心依据；其四，尽量规避违规行为、工作失误和偏差。

组织信任：组织信任涉及四个层次，分别是对公司的信任、对直接上级的信任、对同级别同事的信任和对下级的信任。综合参考雷妮、王雁飞等的测量方法[3][17]，通过访谈与测量对相关指标进行调整后，选择四个题项测度组织信任，分别为：一是公司对员工的承诺都能够实现；二是上级对我的想法能够给予充分的支持和理解；三是与同事之间能够就工作进行自由无障碍的讨论；四是下属能够有效地完成任务而不需要进行严格的监督。

组织学习：基于 Atuahene-Gima（2005）的研究[18]，文章侧重于分析团队学习特点，结合深度访谈，设计三个题项，分别是：第一，注重巩固当前产品与技术的知识与技能；第二，注重对工作流程、制度和方案的掌握与熟悉；第三，注重获取对绩效提升有益的技术知识与技能。

组织创新：基于王雁飞、朱瑜（2009）的研究[19]，设计三个题项测度组织创新，分别是：其一，积极采取措施改进绩效提升方案；其二，持续改善工作流程或方法以提高工作效率；其三，根据客户需要更新产品与服务。

控制变量：企业处于不同的发展阶段，组织选择不同的行为导向：处于导入期、发展期的时候，必须依靠不断的学习和内部创新来实现组织能力的优化；而在成熟期由于能力成熟，制度完善，内部创新冲动减弱，因此，研究中控制了发展阶段等变量的影响，将发展阶段分成导入期、发展期和成熟期三个阶段，分别对应00、01、10三个虚拟变量。对发展阶段的判断，主要通过结合企业规模和近三年的增长率进行。将高增长率企业，归入发展期；而低增长率的中小企业，则被归入导入期；低增长率的大型企业归入成熟期。

（三）数据分析

1.信度与效度检验

采用SPSS19.0对假设进行检验，在进行回归分析前，首先检验量表的信度和效度。分析结果如表1所示，Cronbach α系数均大于0.7，具有较好的信度。因子分析显示，各题项在其相应构念上的因子载荷均高于0.6，解释方差百分比大于50%，聚合效度良好，同时，各因子间存在相关关系，具备进一步开展回归的条件。

表1 信度与效度

2.模型验证分析

组织学习的中介效应。采用层级回归检验组织学习的中介作用（见表2），为了减小多重共线性，对变量进行了标准化处理。通过M1～M3检验组织学习的中介效应。M1检验了交易型领导与组织学习间的关系，结果显示，交易型领导与组织学习之间具有正相关关系，说明交易型领导风格的管理者并不抑制组织内的学习，相反，交易型领导仍然在一定程度上倡导组织学习。进一步，M2和M3检验组织学习在交易型领导与组织创新之间是否存在中介效应。结果显示，交易型领导与组织创新间存在弱正向关系，引入组织学习之后，交易型领导对组织创新促进作用的显著性降低了，但模型的解释力提高，同时，组织学习的显著性较高且回归系数较大，说明组织学习中介了交易型领导与组织创新间的关系，假设H1得到验证。

表2 中介效应的回归结果

组织信任的调节效应。M4和M5检验组织信任对交易型领导与组织学习间的调节效应，M6和M7则检验组织信任对组织学习与组织创新间的调节效应。结果显示，在分别引入调节项，即组织信任与组织学习的交互项和组织信任与交易型领导的交互项之后，模型的解释力得到提升，验证了假设H2a和H2b。组织信任关系能够促进交易型领导风格下的组织学习，同时，对组织学习与组织创新间的关系也具有促进作用。

表3 调节效应的回归结果

三、讨论

交易型领导风格的管理者是企业中的重要群体，分布于企业的各个层次。由于交易型领导风格的管理者更注重与企业间的契约关系，因此，它也是企业能够不断实现业绩目标的中坚力量。但是，由于创新要求改变和突破现状，而交易型领导风格的管理者更注重企业中的制度规范，更倾向于维持现状，减少因动荡而导致的效率损失。交易型领导同样要求员工开展学习，但学习的目的不一定是为了创新，而是为了提高熟练程度。但是，当企业需要进行战略转型时，或者企业对交易型领导提出了持续增长的要求时，交易型领导风格的管理者同样会做出创新的选择，依靠创新突破发展瓶颈，即便如此，交易型领导更多地强调在既定目标实现的前提下实施创新行为，侧重于短期而非长期创新力的塑造[20]。例如对现有工艺流程的优化、基于成熟技术的新产品研发或者新的市场开发等能够产生短期绩效提升的创新活动，而非战略方向的调整、文化变革、高风险的创新性技术研发及使用等不确定性较高的创新活动[16]。上述情况使得交易型领导与组织创新间的关系变得复杂，由于交易型领导按组织要求执行，因此，企业是否对交易型领导发出创新要约就成为交易型领导是否决定开展创新的重要前提条件，在不同的前提下，可以进一步讨论交易型领导与组织创新间的关系。

（一）交易型领导对组织创新的抑制

当组织没有明确要求交易型领导开展创新时，交易型领导对组织创新具有抑制作用。在组织缺乏创新需求的情况下，组织中的学习气氛相对较弱，在缺少组织学习中介作用的条件下，无论组织内部是否存在信任，都很难形成创新。即使组织中营造了活跃的学习气氛，但是，在缺乏创新要求的情况下，交易型领导风格的管理者通常利用组织学习来强化现状，并提高系统稳定性，例如开展制度和流程学习，提高员工遵守制度和工作流程的自觉性，或者通过学习提高员工工作的熟练程度，提升工作效率。这种类型的学习通常会强化组织的路径依赖，抑制组织创新。信任的调节作用仅仅有利于提高学习的效果，但并不会改变学习目的，也不会有效地激发创新。

（二）交易型领导与创新方式的选择

当交易型领导感受到组织的创新要求时，会做出相应的响应，这种响应首先表现为推动创新型学习，而不是以现状强化为目的的学习。而信任程度则通过调节作用影响学习的活跃程度并且左右交易型领导风格的管理者对创新方式的选择。

当信任程度较低时，这种组织氛围会影响知识的分享，降低学习的活跃度。而交易型领导出于减少风险的考虑，更倾向于开展利用式学习，形成渐进式创新。尤其对于成熟型企业，组织能力较为成熟可靠，交易型领导更多地利用现有能力开展改良性的创新，例如在面对技术创新和产品创新时，他们更多选择产品创新而非技术创新[16]；相对于技术创新，产品创新对业绩的影响相对较小且可控。从实证的结果看，发展阶段与组织创新之间呈现负相关，尽管不显著，但也在一定程度上说明越成熟的企业，大规模突破性创新的动力愈加不足。

但是，如果组织中的信任程度较高，组织学习的活跃度得到提升，组织中对创新失败的包容性较高，形成更宽松的创新环境，有利于交易型领导风格的管理者提高探索式学习的程度，鼓励外部沟通与合作，开展更大胆的创新活动，不仅仅局限于渐进式创新，而在于推动突破式创新的实现。

四、结论

交易型领导风格的管理者与组织创新间的关系受到组织学习的中介作用和组织信任的调节作用的影响。在缺少组织学习的情况下，交易型领导风格的管理者倾向于严格的过程控制，按部就班地进行工作安排，抑制组织创新。随着组织学习活跃度的提升，新知识、新技术的导入引发认知的改变，带来组织能力的变化，有利于组织创新。在创新的过程中，信任对创新方式的选择和创新的活跃程度具有调节作用。信任提高了组织内部的授权度和对失败的包容度，同时，信任也有利于组织内部更广泛的知识与经验分享，因而在信任程度高的组织中，探索式学习的程度逐渐加深，更有利于组织形成突破式创新，反之，则会产生更多的渐进式创新。