基于高校分类评价基础上的“一师一案”培养探索

金芝

一、引言

2012年，浙江省教育厅办公室关于做好高校教师专业技术资格评审工作的通知提出“积极探索教师分类评价机制：试行设立教学为主型、科研为主型、社会服务与推广型的资格申报类型”;2014年，省教育厅、省人社厅《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》提出“着眼于落实高校办学和用人自主权，深入探索建立分类评价、分类管理和高校自主评聘、政府宏观管理监督的高校教师专业技术职务评聘制度”。

意见中提出对于高校教师系列专业技术职务实施分类评价，分为教学为主型、科研为主型、教学科研并重型和社会服务与推广型。据笔者了解，自主评聘以后，大部分省内高校，包括我校在内，以这四个类型为主，也有部分高校，如宁波职业技术学院，根据学校实际，将教师系列分为教学为主型、教学科研型和科研与社会服务型。

基于分类评价基础，根据教师职业生涯发展规律和职称评聘要求，如何制定一个可操作性的培养方案和绩效评价体系，针对不同类型的教师有一个科学、合理的培养和评价，我校于2018年推出教师培养“一师一案”行动计划。

二、“一师一案”的基本概念

顾名思义，“一师一案”即一个教师一个培养方案，意在针对每位教师的学科背景、学术特长和所在专业发展方向，明确培养主体、培养目标和培养内容，量身定制培养方案，系统设计、统筹规划培养过程，促进教师的专业化发展。

同时为全面、客观、准确地评价“一师一案”的培养效果，根据教师的级别设置考核要求，按照正高、副高、中级、初级四个级别确定考核等次，坚持以师德和业绩为导向，客观评价教师各方面的综合表现，从而形成优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。

三、“一师一案”提出的前提

（一）基于学校实际

我校为一所地方性高职院校，师资队伍整体水平跟示范性高职院校有一定差距。新进教师以硕士生居多，应届毕业生占有相当比例。正高职称人数偏少，很多教师评上副高职称以后，缺乏继续晋升的动力和追求。尽管有5个省级优势特色专业，仍有部分专业缺少领军人物和优秀教师。

同时我校服务地方产业和企业的能力较弱，未能实现专业与产业的紧密对接、专业人才和产业发展需求的高度吻合。如何依托于本地的支柱产业开展教科研工作和社会服务，提升高职院校服务产业发展能力，是我校面临的一个难题。

另一方面，从14年实施自主评聘到现在，我校专业技术职务评聘，除个别教师外，基本上所有教师都选择了教学科研并重型，因其业绩条件相对均衡且较易达到，而不是根据自身定位和专业需要去发展教学、科研、社会服务等方面的能力，导致没有充分发挥分类评价的引导作用，体现不出师资的优势和学校的特色。

建立一个高效的绩效评价和培养体系，使得新教师能够飞速成长，老教师不再安于现状，促进教师于教科研和社会服务方面飞速进步， 是“一师一案”行动计划出台的前提之一。

（二）基于高校实践和理论研究

“一师一案”行动计划出台的另一个前提，基于各兄弟院校的实践和很多专家学者进行的绩效评价研究。

以金华职业技术学院为例，其教师专业技术职务申报区分四个类型，设置不同的业绩要求，同时结合专业技术人员岗位聘期考核业绩要求，区分正高、副高、中级和初级四个类别，于教科研、育人成果、团队建设等方面设置不同的考核要求。

另有韩小林、黄永乐等专家学者提出针对不同类型的学科构建不同的指标体系，实施教师的分类与多元评价，为高校教师绩效评价的实践提供一种新思路和新方法【1】【2】。

四、“一师一案”的培养体系和考核机制

（一）分层落实

首先是团队任务分解，并分层落实。各二级学院根据学校总体发展规划，确定学院的中长期发展规划、专业建设以及专业发展规划，审定人才培养目标和培养方案;专业教研室主任确定好所在专业的发展需求，分解团队任务和每个教师的专业发展方向;教师根据本人专业背景、学术专长以及职业生涯所处阶段，确认个人发展目标，在充分考虑自身综合条件的基础上，制定“培养计划表”并按计划实施。培养过程中，根据教师个人发展情况以及学校每年排序情况，调整培养策略，达到培养目标。

（二）分级考核

根据教师专业技术职务的不同级别，分级设置考核要求、分级确定考核等次，考核教师的教学研究、科学研究、人才项目等内容，并以不同的考核分值来体现。每一学年结束，分级别统计所有专任教师的工作业绩分并进行排序，对排名靠后的教师情况进行分析并提供帮助，形成人才评价的定期评估机制和动态调整机制。

考核分值的制订来源于每年的教学业绩考核分值，合理确定正高、副高、中级和初级教师的分值，既能拉开差距，又能保证在合理區间。同时考虑到公共基础课教师的特殊性，分值相对于专业教师来说，适当降低（但在这里，没有考虑文理科教师分数的差异）。

（三）分类培养

考核目标和培养计划的落实，促进所有专任教师根据自己的专业特长和发展方向去寻求易得分项，充分调动他们的主观能动性，同时分值的取得也能增强他们的自信心和荣誉感。

在此基础上，学校提供分类培养举措。如教研能力的提升，从职场新人参加的新入职教师培训、青年教师助讲培养，到站稳讲台以后的青年教师教学技能大赛、教学优秀奖的角逐，乃至参与精品在线课程建设、优势特色专业建设等等，不同级别、不同阶段的老师均可找到适合自己需求的方式。

如服务社会能力的提升，更多是通过“双师”素质的提升，不同类别的教师可通过下企业锻炼、访工项目的申报、“优秀双师”的评选、与企业合作横向课题等等，提升实践操作技能以及切实为企业解决问题的能力。

五、“一师一案”特色体现

“一师一案” 根据教研、科研、人才项目等各方面的实际情况设置了不同的考核分值，在实施分类分级评价的基础上，体现我校的特色。

（一）科研工作从课题、论文、专利、成果转化等方面来进行量化。鉴于我校是一所高职院校，更注重“双师”素质教师队伍的建设。所以在科研方面，对于横向课题、知识产权、成果转化等的规定更为细致，赋值也较高。

（二）人才项目是对本校在职教师以本单位为申报单位，获取的人才称号以量化的方式计分，是对人才的一个综合性评价和第三方评价。根据高职院校跟本科院校的差别，我校人才项目囊括杰出浙江工匠、省“首席技师”、市“首席技师”等高技能人才。

（三）目前现行的评价指标体系，很多都设置了权重指标，且文理科分开设置。如教学为主型的教学权重必然比教学科研型的高，科研为主型的社会服务权重必然比社会服务与推广型的要低。

“一师一案”行动计划考核只确定一个总的分值，没有设计四个类型相应的权重指标，教科研和社会服务下面有不同的选项赋予不同的分值，教师可根据实际情况自主选择考核指标，对某一领域重点投入。而且以5年为期，允许教师自由发展，期限内制定的培养方案和培养举措，根据实际情况和统计分值可以做出调整。

六、“一师一案”培养措施与方式

考核分值设定以后，如何帮助教师实现目标，使他们在满足基本业绩条件的前提下，在专业发展上有所侧重，是“一师一案”想要体现的另外一个功能。师资队伍水平的提升必然离不开学校的支持与自身的投入。学校也积极创造条件来帮助教师达到培养目标。

如学校凭借地域优势，与吉利集团合作共同培养师资，组织教师到吉利集团研究院或台州各基地进行脱产访工，参与企业制造系统、设备改造、资料编制等环节，参与售后服务公司技术培训、学术研讨等环节，了解掌握企业生产和技术改造的最新技术，强化学校专任教师的实践能力和应用型研究能力。

如整合学校自身的资源，同时充分借助外校的资源，大力柔性引进各行各业专家，与其签订协议并约定完成一定的任务。任务协议书包括省部級课题的申请、核心期刊论文的发表、专业群建设、横向课题合作等，教师可根据自己的发展方向和培养方案选择参与其中某一任务。

如积极对接台州七大千亿产业，目前学校与当地企业已合作共建智能马桶模具生产性实训基地和研发基地、台州小微金融人才培养基地等，与北航长鹰航空科技（台州）有限公司合作共建北航长鹰无人机学院，与台州学院、台州职业技术学院携手组建浙江（台州）模塑产业研究院，逐步构筑产教结合、产学研一体化的科研与产业体系，实现学校科研能力建设、重点科研领域和产业创新、科技成果产业化上的突破，从而更好地服务本土企业。

七、结语

综上，我校基于高校分类评价基础提出了“一师一案”行动计划，目的是全面发展与个性发展和谐共生，每种类型的教师都各学所长、各尽所知、各展其才。该行动计划的作用需以观后效，但自行动计划出台以后，我校各级各类教师均积极参与，形成了良好向上的风貌，且明确自己的职业目标和发展计划，实现精准化培养。行动计划对于起步较晚、基础较为薄弱的我校的师资队伍建设，起到了一定的推动作用。

（作者单位：台州科技职业学院）