RTC测评技术在企业人才招聘中的应用

摘 要：人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道。招聘是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马”，决定了企业人才质量的优劣。本论文从介绍人才招聘测评新的技术手段入手，继而阐述了人才招聘的，分析了人才招聘过程中的常见问题及其解决对策，为实现有效的企业人力资源招聘提供了理论依据。

关键词：RTC测评；职工招聘

作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。很多中国企业家近年来也发出了招人难、用人难的感叹，由此可见，企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。

人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。

通俗地说招聘就是为了实现企业“人尽其才，才尽其用，事得其人，适才适所，实现个人扬长避短，组织取长补短”的目标。

1 企业人才招聘录用面临的现实问题

目标定得很丰满，但企业的现实情况却很难如意。某企业销售团队十几个销售人员中只有2人能够完成销售业绩，其中1人所在的区域市场属于前面的销售经理开拓出来的。通过对销售团队进行RTC性格測评，发现销售队伍人才素质普遍和公司的期望不匹配。表面看，企业的招聘都要面试三关，录用也很慎重，怎么还是选找不对人呢？

人力资源经理通常要下明白一个问题，要想上树，到底是找一只自带爬树潜能猴子还是去培养一头可能会飞的猪？有人可能做了十多年的销售工作，但一直业绩不突出或频繁跳槽。深入与其沟通，你会发现他可能根本不愿意做销售。但因为销售工资高或者毕业后一就业就开始从事销售工作，跨职业又没有多少经验，职业类别一直就没有转变过来。所以一直在销售行业换工作。这种类型的销售人员能力提升慢，遇到困难更容易放弃，也更容易产生离职倾向。而对于那些内心真正喜欢做销售的人来说，他们一旦开展销售工作，他们的销售技能提升会很快，做起业务来也相对容易。针对目前招聘难，离职率高的时代，如何判断出人的性格？如何做出性格与岗位的匹配已成为企业招人、用人的瓶颈，要想解决这个问题，引入人才测评，用测评工具判断人才底层性格，根据性格匹配合适的岗位，是当下最好的方法。企业只有做好人岗匹配，企业才会拥有更多的人才。

2 人才招聘前企业的准备工作

招聘人才。我们可以先做出人才画像，一般可以从素质、知识、能力和经验四个维度进行考虑。四个维度的具体内容和在测评中体现的特征参考如表1。

素质维度一般要占40%以上，只要一个人的素质达标，价值观没问题，知识和经验是可以培养的。按照上述维度做出的人岗匹配，稳定性会相对较强，人才效率会提高。

3 企业如何选用测评工具

现在测评工具很多，企业如何选用测评工具，如何做好测评工具的使用在人岗匹配中非常重要。根据人岗匹配的四个维度，我们推荐一个近年来越来越常用的方法——RTC人才测评。

RTC全名叫做RtCatch，Right Catch，中文直译是对的捕捉，简称叫RTC，1977年设立于英国，由欧美22位学者及教授结合心理学、组织行为学、社会学、统计学、All port人格心理学、CarlR .Rogers人本主义心理学、ClarkL.Hull新行为主义、DavidC.McClellend等各行为科学理论之基础，与欧洲四所大学100名相关科系的教授、人才发展专家、研究生，依据2，100万人以上的累积科研样本，历经40年的时间验证、15次技术升级，共同进行200万名各类人才的情况追踪及分析。 目前已经在世界500强的企业很多企业里运用，如阿里巴巴、腾讯、亚信、联想集团 等。

RTC测评方法首先让受测者回答六分钟的问题，基本都是很中性的问题，受测者很好回答。（测评例题如表2：）

测评完成后，我们可以对受测者的性格特质、行为模式、能力优势、情绪压力、思维模式、学习模式、成长动态、未来发展、兴趣倾向、动机激励、职业匹配等进行诊断与分析。从而对受测者深层次的素质和梦想水平等有了全方位的了解。 测评结果可以帮助我们进行职工的行为习惯养成、自信心提升、沟通改善、能量提升、情绪与压力管理、上下级关系改善、工作动力提升、行为风险改善与管理、优势发展与兴趣培养等多种专业辅导，是职工招聘和用人过程中最有效的成长发展管理工具。

现在企业发展过程中，人越来越成为最至关重要的因素，我们企业，要越来越重视人力资源管理工作，将招聘管理上升到战略层面，就如何构建与企业战略目标和核心能力相一致的员工能力体系，如何培养和开发员工的核心专长与技能而重点探讨“胜任力”模型并展示业内最具实操性的方法和工具，将人才选拔的视野从单一的人与职位的匹配上升到人的素质、能力、价值观、战略、核心能力相匹配。让人力资源管理经理了解到基于个性特质的招聘甄选技巧，从而在识人、选人、用人、育人、留人方面找到合适的方法，成就高绩效的团队。

参考文献

[1]孙向强 《学会五种性格，精准识人》来源：百度文库。

[2]王利军等著.人才测评与员工招聘[M].东北师范大学出版社，2012.

作者简介

冯荣欣（1967-），女，河北保定人，大学本科，副教授，从事经济学、管理学理论研究与教学。