高职院校人力资源管理现状及创新对策分析

徐荣

【摘要】近年来，以党中央国务院为首的国家多个部门，对高职教育的重视度日益提升。人力资源管理作为确保高职院校教师、员工以及科研人员积极稳定工作的基础，其实际价值较高。本文针对高职院校发展中普遍存在的问题，立足与创新发展，提出相关策略。

【关键词】高职院校;人力资源管理;现状;创新

高职院校是我国应用型人才培养的主基地，是知识创新的重要源头与主体，更是国家科技创新的关键来源。然而，在高职院校发展的过程中，受传统管理理念、教育理念影响，人力资源管理部门存在问题较多。因此，就高职院校人力资源管理现状而言，期模式、理念、方法等多个层面亟待改革创新。

一、高职院校人力资源管理现状

（一）员工、教师管理方面存在问题

高职院校人力资源管理的特点主要集中于以知识性教职员工为主体这一方面，美国著名人力资源管理专家德鲁克表示，知识型人员是具有相对稳定的知识架构与较强的创新能力，可以合理应用现代科学技术提升工作质量和效率的员工。高职院校知识型员工相对于普通员工更具自主性，其通常表现出较强的个体化、多元化特点，导致在人力资源管理过程相对灵活和松散。与此同时，教师普遍具有被尊重欲望以及自我价值体现需求，然而现阶段大量高职院校人力资源管理普遍以“事”为核心，对“人”的管理缺乏应有重视，强调事务的静态管理和控制，忽视教师的个体化特征。此外，高职院校人力资源管理部门惯用的奖罚制度，首先是靠物质刺激，其次是靠罚款惩罚。在校园文化方面建设力度明显不足，教师对于校园的归属感、认同感欠缺，难以形成員工之间、员工与学校之间强大的凝聚力。

首先，在高职院校员工选拔与招聘方面，人力资源管理部门过于强调应聘人员的条件是够符合岗位需求，很少考虑应聘人员价值观是否与学校办学理念、价值趋向一致，不能根据学校未来的长期发展观进行人员招聘选拔。其次，在员工入职以后，人力资源部门对员工后续发展的统筹管理依然存在问题，不能根据员工专业特点、性格特点以及人员背景进行实时跟踪管理。最后，在员工培训方面，过于注重学校情况、工作流程、纪律等的培训，缺乏全面完善的人力培训体系，不能结合员工实际需求展开针对性辅导。

（二）科研团队管理方面存在问题

长期以来，我国高职院校科研活动多数处于孤军奋战的模式，但是随科技的快速发展、知识不断创新的作用下，高职院校学科以不同过去，呈现出较强的渗透性和交叉性，学科内容更新速度日益提升，科学研发周期不断缩减。由此可见，高职院校教师科研活动基本条件、情况已发生大规模改变。然而，现阶段部分高职院校人力资源管理部门在角色管理上仍然较为固化单一，普遍承担行政管理责任，在实际管理中无法兼顾学术管理与行政管理间的关系，怎样紧跟学校科研队伍发展脚步，强化科研队伍人力管理，进而从根本上激发科研队伍创新能力，成为当今高职院校人力资源管理亟待解决的问题。

现阶段，高职院校科研团队将大部分精力用于科研工作，该现象本身并没有错，但在进行科研开发的同时也应加强对知识产权的重视。然而，我国高校人力资源管理关于知识产权管理的工作体系仍未建立，导致部门知识产权被侵犯，特别是民办高职院校，极可能在这种环境下失去国内、国际竞争优势。

二、高职院校人力资源管理创新对策

（一）坚持以人为本管理理念，创建全新管理机制

首先，由于大学教师普遍文化素质较高，对工作中的决定权、自主权较为渴望。因此，高职院校人力资源管理部门应积极推行以人为本的管理理念，不断强化自身对教师、员工的尊重、关心、培养工作。其次，文化是一所高校内涵、价值观的最根本体现，更是学校办学与创新的关键因素，因此高职院校人力资源管理部门应立足于文化，定期组织开展校园文化活动，充分尊重教师、员工的思想自由和个体化差异。最后，针对员工招聘、薪资待遇、培训、未来发展规划等问题，人事部门不仅要合理审视应聘人员的专业能力，也应全面掌握应聘人员的兴趣爱好、价值取向等内在特点，在确定其各个方面均符合学校要求后予以确认。同时，应建立薪资待遇制度，在履行国家标准薪资以及保险后，实施合理的奖罚制度，对优秀员工进行物质奖励和精神鼓励，对屡屡犯错的员工在应用传统批评教育的基础上，进行一定物质惩罚。在员工培训方面，应符合上文以人文本要求，根据员工实际需求，记性个性化、针对化的员工培训，进而有效避免一体化培训工作种种弊端。

（二）优化科研队伍管理模式，建立知识产权管理体系

为提升科研队伍创新成果，推动高职院校稳定发展，人事部门应尽快消除院校内部院系之间的沟通屏障，促进学科之间、专业之间的立体化、交叉化发展。并与学校其他部门形成密切的合作关系，加强学术领导人培养，优化单一性的科研成果评价方法，进而形成相对健全优质的科研队伍管理模式。同时，人事部门应在现有的科研绩效管理上建立全新绩效分配制度，充分综合国家真针对高职院校创新创业的法律法规政策，为知识产权保护拟定合理的分配方法。加大对知识产权保护方面的资金投入，加大知识产权管理人才培训力度，为其提供更多的实践机会与理论教育，全面提升知识产权管理人员工作能力。此外，还应向学校全体员工普及知识产权制度，定期对社会相关热点问题展开研讨会，全面提升教师以及其他各类员工的知识产权保护意识。

三、结语

综上所述，现阶段我国高职院校在教师、员工以及科研团队管理方面存在问题较多，创新管理模式、更新管理理念是符合学校发展、时代发展的必然选择。因此，高职院校人力资源管理部门应改变传统以事为本的管理理念，坚持以人为本管理理念，创建全新管理机制;充分认识学科之间的交叉性特点和知识产权重要性，优化科研队伍管理模式，建立知识产权管理体系。最终实现高质量、高效率的高校人力资源管理新体系，为我国社会主义职业教育、应用型人才培养事业提供源源不断的基础动力。

参考文献：

[1]王红.高职院校人力资源管理专业人才培养模式研究——以岗位胜任力为视角[J].中国商论，2018（8）：186-188.

[2]周安萍.高职院校人力资源绩效管理创新策略探究[J].管理观察，2018（25）：132-133.

[3]陈刚.高职院校人力资源管理专业课程实践教学改革[J].教育与职业，2015（25）：110-112.