新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策

王倩倩

[摘要] 伴随世界医药卫生体系市场经济的快速发展，我国医疗市场也产生了巨大变化，医院也正处于激烈的现代化医院市场竞争之下，其竞争根本还是在于各个医院间的人力资源竞争。因公立医院长久以来都是我国医疗领域的重要支柱，因此，新医改形势下公立医院的建设情况会给我国医疗系统产生重要影响。该文基于当前公立医院人力资源管理现状，对其存在的弊端进行了细致分析，同时提出了对应的人力资源管理改进措施。

[关键词] 公立医院;人力资源管理;现状;对策

[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）05（b）-0193-02

[Abstract] With the rapid development of market economy in the world medical and health system， great changes have taken place in China's medical market. Hospitals are also facing fierce competition in the market of modern hospitals. The competition is basically the competition of human resources among hospitals. Since public hospitals have long been an important pillar in China's medical field， the construction of public hospitals under the new medical reform situation will have an important impact on China's medical system. Based on the current situation of human resources management in public hospitals， this paper makes a detailed analysis of its drawbacks， and puts forward a series of corresponding human resources management improvement measures.

[Key words] Public hospitals; Human resources management; Current situation; Countermeasure

作为我国医疗行业重要组成部分，公立医院的良性健康发展具有至关重要的价值和意义。但就目前而言，伴随新医改形势的不断推动，公立医院人力资源管理模式已难以与当前的社會发展形势相适应，医院的市场竞争力持续下降将严重制约公立医院的健康发展。为此，相关人员应就当前新医改形势下公立医院人力资源管理进行科学分析，以促进公立医院未来持续健康发展。

1  公立医院的人力资源管理现状

1.1  人力资源的重视程度不高

就目前公立医院的发展现状而言，由于其受多方面因素的制约影响，许多公立医院管理人员对于人力资源管理缺乏应有的重视，没有认识到人力资源管理对于医院发展的重要价值，进而致使医院人力资源能管理水平难以在实际上得到提升，由此不仅不利于医院的持续健康发展，还严重制约了医疗行业的进步。同时，在人力资源的实际管理中，管理人员并未对此进行深入了解，对于人力资源管理还存在错误的认识，多认为人力资源就是简单的员工招聘、工作安排等。此种现象导致人力资源管理工作难以得到有效开展，进而制约了医院的战略人力资源管理水平和质量，最终导致医院的发展受到影响。所以，人力资源管理者应强化人力资源管理意识，增强管理效率，进一步促进我国医疗行业快速发展。

1.2  人员构架不科学，管理效率低

由于日常生活水平的不断提升，人们在得到就医的同时还希望在治疗过程中得到全方位的就医服务。许多医院的高级管理者是从临床技术单位聘请而来，且以科室医疗技术主力为主，业务型的领导较多，而很多都是未经过专业系统的医院管理培训。尽管他们能通过自身专业与医学发展规律结合对医院进行管理，对医院发展有一定的推动作用，但他们既要进行重要的临床医疗工作，还要参与行政管理，因而难以做到二者兼顾，在医院的管理上缺少更多的精力。因而通常他们所说的管理只是传统意义上的经验型管理。而另一部分从高校毕业而来的管理者，虽然有一定的管理专业知识，但其缺少实际全面的管理经验，因而难以实现理论与实践的良好结合。

1.3  绩效评估体系单一

而就当前社会发展现状而言，公立医院属事业单位薪酬体系缺乏竞争性和激励性，同时还存在一定的不公平性，也难以兼顾医院岗位的多元性特征，进而导致人力资源管理体系导向性不明，此问题不仅难以使人力资源管理水平得到有效提升，还严重影响了医院的健康发展。同时，因医院岗位不同，同样岗位职级人员所负责的工作不一，其承担的责任具有一定差异。但部分医院的管理人员并未根据科室的岗位与功能的不同，有针对地制定考核标准和分配模式，在实际工作中，不同岗位、不同人员的业绩贡献不能科学公平的展现出来，进而导致分配未偏向有大贡献或高技术能力等，对员工的工作积极性产生影响，制约了医院的持续发展。

2  公立医院人力资源管理的改良策略

2.1  创新人力资源管理模式

在新医改的形势下，公立医院想要得到长久发展，就必须对当前的人力资源管理模式进行创新优化，破除落后僵化的现状。因此，公立医院首先应创立科学的人才管理体制，将当前新医改的要求与人力资源制度有效结合，去除传统的权威管理模式，创建以人为本的管理理念，把人才培养作为人力资源管理的核心，从而有效提高工作人员的积极性，同时公立医院管理者须重视创新型人才，以增强医院的市场核心竞争力。

2.2  创建积极竞争新体系

公立医院可创设政事区分制度，通过政府实现对医院依法监督，医院自主进行工作人员调配。创立科学合理的分类管理体制，打破传统的制度限制。同时，建立公平公开公正的用人制度，管理者在对工作岗位进行合理分析与研究后，制定出科学详细的岗位职责对工作进行合理划分，最后进行人才的筛选，并对全员进行选聘，从而为公立医院带来强大的推动力。

2.3  強化医院人力资源信息化管理

伴随着医药卫生体制的革新，医院各方面的管理都开始施行信息化管理，其中计算机、互联网在医院管理、临床诊断以及后勤采购中有着至关重要的作用。同样，人力资源管理者可以利用网络来学习国内外先进的管理方式和经验，对国家卫生行政部门关于医院人力资源管理的相关法律法规政策进行及时了解。建立人力资源信息化管理系统，根据医院实际情况，创设全院职工信息库，实现医院内部资源共享、数据共享、资源共享和信息互通，创新和引进与医院人事资源管理相匹配的个性化系统，通过对计算机及互联网的充分运用实现人力资源管理，全面实现规范化、科学化、体系化管理，以提升人力资源管理效率和实效性。

2.4  创建科学的绩效考核机制

首先，人力资源管理中应创建一个科学化的员工考核标准，能够精准展现出岗位的特征、绩效和实力，能够通过医务人员的任务完成量衡量出其工作能力与水平的高低。其次，按照系统设定的程序对工作人员的业绩、态度和工作能力等方面施行进一步的评判，对于不同级别、不同职别的医务人员采用不同的考核标准和考核内容进行考核，同时要把岗位的工作复杂程度、岗位风险大小性及工作量大小等考虑进去，努力做到公平、公开、公正，通过以上考核的结果直接将其作为医务人员培训、任职及薪酬发放的根本，最后将考核结果反馈给员工，让员工了解自身进行自我调整。

2.5  重视人才储备，创设科学的人力资源配置体制

人力资源改革是医药卫生体制改革的核心所在，而医院竞争的关键是对于人才的竞争。人尽其才，各司其责，完成医院经济效益与社会效益双赢，是人力资源改革创新的最终目的。因此，必须创设科学的人力资源培训体系。其步骤如下：①重视人才储备，促进人才引进与培育双管齐下;②完善人才储备。按照公立医院的总体发展规划，以医院可持续发展为着手点，根据人才的特点制定科学的人才培养策略;③人力资源配置，利用内部培养与对外招聘实现全院各岗位的优化配置，根据需求设置岗位，按照岗位制定编制。

3  结语

综上所述，在当前新医改形势下，公立医院的人才资源管理应树立以人才为本的管理理念，将人作为整个医院管理的核心，努力创新人才方面的竞争，不断开拓新渠道创新措施吸引更多优秀的人才，在医院岗位分配上充分考虑人才的特长与技能，真正做到人尽其才，人尽其用。同时施行科学的薪酬制度以激励医务人员的积极性及人才的储备工作，以促进公立医院的持续健康发展。

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（收稿日期：2019-02-20）